ความนำ

ข้อพิพาทแรงงานในญี่ปุ่นนั้นมีลักษณะพิเศษคือ เกิดขึ้นน้อยมากและเป็นเวลาสั้นๆ มีรูปแบบต่างๆ กัน และส่วนใหญ่แล้วการหาข้อยุติข้อพิพาท มักจะใช้วิธีการประนีประนอม

ที่มาภาพ: www.jrcl.org

ความถี่และความยาวนาน

ถ้าจะกล่าวในแง่กฎหมายแล้ว ในญี่ปุ่นนั้นมีความแตกต่างกันระหว่าง ข้อพิพาทแรงงาน (Rodo Sogi) กับ การดำเนินข้อพิพาท (Sogi Koi) ซึ่งคำแรกหมายถึงการเรียกร้องที่ไม่ตรงกันระหว่างแรงงานกับฝ่ายบริหารอาจจะมีหรือไม่มีการดำเนินข้อพิพาทก็ได้ ส่วนคำหลัง คือการนัดหยุดงาน การชะลองาน การปิดงาน งดจ้าง หรือการกระทำอื่นใด รวมถึงการกระทำตอบโต้ใดๆ ที่เป็นอุปสรรคต่อการดำเนินงานตามปกติ

สำหรับญี่ปุ่นในช่วงหลังสงครามโลกครั้งที่ 2 ในระยะแรกเกิดกรณีพิพาทและการนัดหยุดงานบ่อยครั้ง จนกระทั่งตอนต้นทศวรรษที่ 1960 มีการนัดหยุดงานในอุตสาหกรรมบางประเภท และฝ่ายบริหารได้ทำการปิดงาน คนงานที่ต่อต้านการนัดหยุดงานกลับไปจัดตั้งสหภาพแรงงานแห่งที่สอง (Daini Kumiai หมายถึง สหภาพแรงงานที่แยกตัวออกมา)

อย่างไรก็ตามการนัดหยุดงานส่วนใหญ่ในปัจจุบันนี้ในญี่ปุ่น (หากจะมี) มักจะใช้เวลาน้อย คล้ายเป็นสัญลักษณ์ ส่วนการปิดงานนั้นแทบที่จะไม่มีเลย

รูปแบบ

รูปแบบของข้อพิพาทแรงงานตามคำนิยามทางกฎหมายและจากการพิจารณาทางสถิติก็คือ การนัดหยุดงาน การปิดงาน และการชะลองาน อย่างไรก็ตามสหภาพแรงงานได้นำเอากลยุทธ์ต่างๆ อันทรงประสิทธิผลมาใช้โดยไม่ก่อให้เกิดความสูญเสียทางสภาพเศรษฐกิจแก่สมาชิกของตน

ตามปกติสิ่งที่ปฏิบัติกันในระยะเริ่มแรกของการพิพาทก็คือการใช้เครื่องขยายเสียง ณ ที่ชุมนุม ใช้แผ่นโปสเตอร์ติดตามกำแพงในบริเวณบริษัท การติดริบบิ้น ปลอกแขน ปลอกการสวมศีรษะ พร้อมคำเรียกร้องของสหภาพแรงงาน

นอกจ้างนั้นก็ยังมีการแจกใบปลิวและจุลสารแก่ผู้สัญจรไปมา การเดินขบวนไปตามถนน และการชุมนุมในที่สาธารณะ และที่ประสบผลมากกว่านั้นก็คือการปฏิเสธที่จะทำงานล่วงเวลา การขอลาหยุดพร้อมกันเป็นกลุ่มและจัดประชุมสหภาพแรงงานในเวลาทำงานของบริษัท ซึ่งกลยุทธ์เหล่านี้เป็นเรื่องที่ฝ่ายบริหารยากที่จะยับยั้ง ไม่สามารถมารถยกเหตุผลว่าเป็นการทำผิดกฎหมายได้ (เพราะกฎหมายคุ้มครองการกระทำเหล่านี้ของสหภาพแรงงาน) โดยกลยุทธ์ต่อสู้ประท้วงตามข้อกฎหมายนี้ได้รับอิทธิพลมาจากอังกฤษในช่วงหลังสงครามโลกครั้งที่ 2 และเป็นลักษณะพิเศษของการต่อสู้ของแรงงานภาครัฐวิสาหกิจ

สหภาพแรงงานบางแห่งใช้การชุมนุมประท้วง แต่นับจากทศวรรษที่ 1960 เป็นต้นมา การประท้วงของสหภาพแรงงานในญี่ปุ่นลดจำนวนและความเข้มข้นลงไปมาก

การหาข้อยุติข้อพิพาท

บรรทัดฐาน - บรรทัดฐานในการหาข้อยุติการพิพาทแรงงานในญี่ปุ่นมีอยู่สองประการคือ ประการแรกเป็นเรื่องที่เกี่ยวกับรูปแบบ กล่าวคือเป็นการหาข้อยุติภายในองค์กรที่เป็นไปอย่างฉันท์มิตรภายในบริษัท ส่วนประการที่สองเป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับลักษณะการหาข้อยุติ กล่าวคือเป็นการหาข้อยุติที่มีวิสัยทัศน์อันยาวไกล เนื่องจากคู่กรณีทั้งสองจะต้องทำงานด้วยกันในสถานที่เดียวกัน การหาข้อยุติดังกล่าวจะกระทำในลักษณะที่มองเหตุการณ์ในระยะสั้นๆ ไม่ได้ แต่ควรนำเอาเหตุจูงใจและเหตุผลทางเศรษฐกิจที่เกี่ยวพันกันนั้นมาพิจารณาในระยะยาวด้วย

กลไกภายใน - ตามปกติแล้วจะมีคนกลางของแต่ละฝ่ายอยู่ภายในบริษัท โดยคนกลางนี้มีไว้เพื่อดำรงรักษาแรงงานสัมพันธ์ระยะยาวในบริษัท ถ้าการเจรจาต่อรองในระดับทางการถึงทางตัน คนกลางเหล่านี้ก็จะทำการเจรจาต่อรองอย่างไม่เป็นทางการ เพื่อนำคู่กรณีกลับเข้าสู่โต๊ะเจรจาอีกครั้งหนึ่ง ผู้จัดการบุคคลและผู้บริหารสหภาพแรงงานคนใดคนหนึ่งอาจรับบทคนกลางก็ได้ ตามปกติแล้ว คนกลางของแต่ละฝ่ายจะเป็นบุคคลที่มีวุฒิภาวะ มีประสบการณ์และมีความสามารถสูงในการใช้ทักษะด้านมนุษยสัมพันธ์

กลไกภายนอก - ทั้งนี้หากกลไกภายในในการยุติข้อพิพาทล้มเหลว ทั้งฝ่ายแรงงานและฝ่ายบริหารก็จะได้รับความช่วยเหลือในการหาข้อยุติข้อพิพาทจากภายนอก เช่น การปรึกษาหารือรายบุคคลกับสมุห์บัญชีที่ได้รับใบอนุญาต, ทนายความ, ที่ปรึกษาแรงงาน หรือกับผู้นำแรงงานของสมาพันธ์อุตสาหกรรม-ศูนย์แห่งชาติ ก็ได้ นอกจากนี้สมาคมนายจ้างท้องถิ่น, หอการค้า และสำนักงานแรงงานก็สามารถให้คำแนะนำหรือช่วยเหลืออย่างไม่เป็นทางการ

โดยแหล่งพึ่งพาสุดท้ายในการหาข้อยุติข้อพิพาทก็คือสถาบันของรัฐสองสถาบันคือ คณะกรรมาธิการแรงงานสัมพันธ์ (Labour Relations Commission: LRC) และศาลแพ่ง

คณะกรรมาธิการแรงงานสัมพันธ์ เป็นองค์กรทางด้านกฎหมายที่ตั้งขึ้นตามกฎหมายสหภาพแรงงานและกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ (Labour Relations Adjustment Laws) เป็นองค์กรไตรภาคี ประกอบด้วยตัวแทนแรงงาน ฝ่ายบริหาร และฝ่ายรัฐ (ตามปกติเป็นผู้ทรงคุณวุฒิ) ตัวแทนทั้งหมดจะได้รับการแต่งตั้งโดยรัฐบาล ซึ่งต้องได้รับความตกลงยินยอมจากทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง

คณะกรรมาธิการแรงงานสัมพันธ์ทำหน้าที่เสมือนเป็นตุลาการในการพิจารณาหลักปฏิบัติต่างๆ ทางด้านแรงงาน โดยจะมีทั้งคณะกรรมาธิการแรงงานสัมพันธ์ในระดับท้องถิ่นเพื่อพิจารณาปัญหาในท้องถิ่น และคณะกรรมาธิการแรงงานสัมพันธ์กลางที่จะดำเนินการครอบคลุมในบริเวณกว้าง รวมถึงพิจารณาทบทวนคำสั่งต่างๆ ของคณะกรรมาธิการแรงงานสัมพันธ์ท้องถิ่น เมื่อมีแรงงาน หรือสหภาพแรงงานร้องขอ

ในการหาข้อยุติข้อพิพาทแรงงานนั้น คณะกรรมาธิการแรงงานสัมพันธ์จะทำหน้าที่ ไกล่เกลี่ย - ประนอมข้อพิพาท - ตัดสินชี้ขาด

โดยการไกล่เกลี่ยจะเป็นขั้นแรกของการหาข้อยุติ ซึ่งทำหน้าที่โดยผู้ไกล่เกลี่ยมี่ประธานกรรมาธิการเป็นผู้แต่งตั้งจากคณะผู้ไกล่เกลี่ย ทั้งนี้ผู้ไกล่เกลี่ยจะต้องพยายามติดต่อคู่กรณีทั้งสองฝ่าย ในการตรวจสอบข้อคิดเห็นของแต่ละฝ่ายและช่วยให้ทั้งสองบรรลุข้อยุติ

โดยพื้นฐานแล้ว ผู้ไกล่เกลี่ยจะแสวงหาความตกลงร่วมกันเป็นการภายในคณะกรรมการซึ่งประกอบด้วยตัวแทนจำนวนเท่าๆ กัน จากฝ่ายแรงงานและฝ่ายบริหาร และสมาชิกที่เป็นตัวแทนจากรัฐ โดยส่วนใหญ่มักจะใช้การประนอมในการหาข้อยุติข้อพิพาท

ทั้งนี้หากมีความจำเป็นแล้ว คณะกรรมการก็จะใช้แรงกดดันจากภายนอกเข้าช่วย โดยการประกาศให้สาธารณะชนรู้ถึงข้อเสนอดังกล่าวผ่านสื่อมวลชน ส่วนการตัดสินชี้ขาดนั้นถือว่าเป็นขั้นตอนสุดท้าย โดยคณะกรรมการตัดสินชี้ขาดซึ่งสมาชิกประกอบด้วยตัวแทนจากภาครัฐที่ฝ่ายที่เกี่ยวข้องได้เลือกเข้ามา โดยคำชี้ขาดนั้นจะต้องเขียนเป็นลายลักษณ์อักษรและมีผลผูกมัดทั้งสองฝ่าย

ทั้งนี้มีน้อยรายนักที่เรื่องจะดำเนินการถึงขั้นชี้ขาด โดยส่วนใหญ่แล้วมักจะจบลงที่การประนีประนอมกัน ส่วนการบังคับเป็นลายลักษณ์อักษรนั้น มักจะไม่ได้รับการสนับสนุนและพยายามหลีกเลี่ยงเท่าที่จะทำได้

ในญี่ปุ่นไม่มีศาลแรงงาน คดีแรงงานพิจารณาในศาลแพ่ง โดยเริ่มจากศาลแขวงไปจนถึงศาลสูงสุด (อุทธรณ์) และถึงศาลฎีกาในที่สุด เช่นเดียวกับคณะกรรมาธิการ ศาลจะใช้เวลายาวนานในการดำเนินการและพิจารณาคดี แต่ในท้ายสุดแล้วส่วนใหญ่ก็มักจะวกกลับมาที่วิธีประนีประนอมโดยผู้พิพากษาส่วนใหญ่มักจะแนะนำให้ใช้วิธีนี้

ทั้งนี้หลังจากที่เจ้าหน้าที่ผู้มีอำนาจทั้งสอง คือ คณะกรรมาธิการแรงงานสัมพันธ์ และศาลแพ่งได้พิจารณากันตามสมควรแล้ว ท้ายสุดคู่กรณีก็จะนำโอกาสที่ได้จากกลไกภายนอกเหล่านี้มาใช้เป็นข้อยุติกรณีพิพาทด้วยตนเองเป็นการภายใน

แม้การตกลงประนีประนอมยอมความกันนั้นถือว่าเป็นการตกลงนอกระบบทางการ แต่ต่อหน้าเจ้าหน้าที่คณะกรรมาธิการแรงงานสัมพันธ์หรือต่อหน้าผู้พิพากษา มักจะได้รับคำแนะนำให้จ่ายเงินสดให้แก่สหภาพแรงงาน ที่เรียกว่า Kaiketsu-kin (เงินยุติข้อพิพาท) หรือ Wakai-kin (เงินยุติข้อพิพาทฉันท์มิตร) ซึ่งบริษัทจะจ่ายนอกเหนือที่จะต้องจ่ายย้อนหลัง หรือเงินชดใช้ต่างๆ อันชอบด้วยกฎหมายให้แก่บุคคลที่ได้รับผลกระทบ หรือจ่ายเป็นค่าชดใช้เบ็ดเสร็จ ซึ่งสหภาพแรงงานจะนำไปใช้ในการหาข้อยุติพิพาทเป็นรายๆ ไป และนำเงินส่วนที่เหลือไปรวมไว้ในกองทุนของสหภาพแรงงาน

………..

อ้างอิง:

"การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เทคนิคการบริหารบุคลากรในญี่ปุ่น" ธัญญา ผลอนันต์ แปลจาก "Human Resource Development in Japan Companies" By Hideo Inohara

อ่านตอนเก่า:

ศึกษารูปแบบขบวนการแรงงานในญี่ปุ่น: (ตอนที่หนึ่ง) รูปแบบการจัดองค์กร

ศึกษารูปแบบขบวนการแรงงานในญี่ปุ่น: (ตอนที่สอง) การบริหารสหภาพแรงงานในสถานประกอบการ