กฎหมายที่เกี่ยวข้อง และเทคนิคการเจรจาต่อรองอย่างมีประสิทธิผล 

ปัญหาความขัดแย้งระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างมิใช่เป็นปัญหาภายในสถานประกอบการเท่านั้น บางครั้งความขัดแย้งมีความรุนแรงและยืดเยื้อสร้างความเดือดร้อนให้กับทั้งคู่กรณีและสาธารณชน รวมทั้งส่งผลต่อเศรษฐกิจและบรรยากาศการลงทุนของประเทศภาครัฐจึงจำเป็นต้องมาแทรกแซงความสัมพันธ์ของคู่กรณี เพื่อสร้างความสงบสุขในวงการอุตสาหกรรมและความมั่นคงทางเศรษฐกิจ โดยการวางกรอบและกฎเกณฑ์ขั้นตอนทางการแรงงานสัมพันธ์ให้เป็นระบบการร่วมเจรจาต่อรองเป็นสิทธิขั้นพื้นฐานอย่างหนึ่งด้านแรงงานสัมพันธ์ของนายจ้างและลูกจ้างและองค์กรของทั้งสองฝ่ายเป็นสิทธิควบคู่และต่อเนื่องจากสิทธิอีกประการหนึ่งคือ สิทธิในการร่วมตัวกันของลูกจ้างซึ่งสอดคล้องและเป็นไปตามอนุสัญญาองค์การแรงงานระหว่างประเทศที่ 98และ 87 ตามลำดับ ซึ่งแม้ประเทศไทยจะยังมิได้ให้สัตยาบันแก่อนุสัญญาทั้งสองฉบับดังกล่าว แต่ก็ได้มีการนำเอาหลักการทั้งสองประการมาปฎิบัติตามความจำเป็นและเหมาะสมแก่ระบบอุตสาหกรรม ดังนั้นปรากฏชัดเจนในพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518ว่าด้วยสิทธิในการจัดตั้งองค์กรลูกจ้าง ได้แก่ สหภาพแรงงาน สหพันธ์แรงงาน และสมาคมนายจ้าง และ สภาองค์กรนายจ้าง ตามลำดับรวมทั้งสิทธิในการเข้าร่วมเจรจาต่อรองของทั้งสองฝ่าย

การแรงงานสัมพันธ์

1. ทวิภาคี คือ มีการตกลงกันระหว่าง 2 ฝ่าย เช่น ลูกจ้าง และ นายจ้าง โดยที่ไม่อาศัยอำนาจ รัฐ

2. ไตรภาคี คือ มีการคุยกัน 3 ฝ่าย  คือ ฝ่าย ลูกจ้าง และ นายจ้าง และ ภาครัฐซึ่งต้องว่ากันตามระเบียบข้อบังคับ ข้อตกลงสัญญาจ้าง กฎหมาย คำสั่ง คำชี้ขาด ขนมธรรมเนียมประเพณี

การเจรจาเป็นทั้งศาสตร์และศิลป์ 

การเจรจาต่อรอง จัดเป็นศาสตร์แขนงหนึ่งในเรื่องของแรงงานสัมพันธ์ และ การ บริหารแรงงาน ตามลำดับ ซึ่งนอกจากมีความเป็นศาสตร์ในตัวเองแล้ว ยังรวมเอาลักษณะของความเป็นศิลปะเข้าไว้อีกด้วยลักษณะของความเป็นศาสตร์คือ เป็นวิชาหรือองค์ความรู้ที่ตั้งอยู่บนหลักการและเหตุผลเชิงวิทยาศาสตร์หรือตรรกะที่มีรูปแบบชัดเจน มีขั้นตอน จุดกำเนิด สภาวะการดำลงอยู่และจุดสิ้นสุด ส่วนลักษณะ ของการเป็นศิลปะนั้นกล่าวได้ว่าอะไรที่เป็นศิลปะย่อมไร้ขอบเขตไร้รูปแบบ สามารถสรรสร้างขึ้นได้ไม่จำกัดสุดจินตนาการ ความรู้ความคิด ตลอดจนประสบการณ์ของแต่ละคนจะอำนวยให้ สามารถนำมาปรับผสมผสานหลักและวิธีการต่างๆเข้าด้วยกันได้หลากหลายรูปแบบ

เทคนิคในการเจรจาต่อรอง

สิ่งที่นายจ้างต้องการจากลูกจ้างมีอะไรบ้างและสิ่งที่ลูกจ้างต้องการจากนายจ้างมีอะไรบ้าง นายจ้าง และลูกจ้างมีความต้องการตรงกันคือ  ความมั่นคง ควรเน้นผลประโยชน์มิใช่จุดยืนและยอมรับประโยชน์ของคู่กรณี ให้ยึดหลักการอย่างมั่นคง แต่ให้ยืดหยุ่นนุ่มนวลต่อตัวบุคคล แยกตัวบุคคลและปัญหาออกจากกัน ศึกษาการรับรู้ของฝ่ายเราและคู่กรณี เอาใจเขามาใส่ใจเรา ศึกษาภาวะทางอารมณ์ของคู่กรณีโดยปล่อยให้แสดงอารมณ์ออกมาอย่างเต็มที่ แต่อย่าโต้ตอบ การสื่อข้อความ การฟังด้วยความตั้งใจ การพูดเข้าเป้าหมาย การสร้างบรรยากาศในการทำงานร่วมกัน คู่กรณีควรมุ่งชนะและแก้ปัญหา มากกว่าเอาชนะซึ่งกันและกัน กำหนดทางเลือกหลายทาง ใช้มาตรฐานที่ไม่ลำเอียงเป็นหลักในการกำหนดข้อตกลง  และสิ่งหนึ่งเลยทีสำคัญคือ อำนาจในการต่อรองการเตรียมความพร้อมในองค์กรนั้นๆ

ควรมีการเตรียมการก่อนเริ่มเจรจาต่อรอง  

1. จัดลำดับความสำคัญของข้อเรียกร้อง

2. ศึกษาองค์ประกอบข้อเรียกร้องแต่ละข้อ

3. เตรียมทางเลือกในการประนีประนอม

4. การกำหนดหน้าที่ของผู้แทนเจรจา

5. ศึกษาผู้แทนในการเจรจาของอีกฝ่าย

6. ประเมินสถานการณ์ล่วงหน้า

วงจรการร่วมเจรจาต่อรอง

การร่วมเจรจาต่อรองมีจุดเริ่มต้นสภาวะความเป็นไปและจุดส้นสุดเหมือนสิ่งอื่นทั่วไป ดังนี้ 

1. มีที่มาจากการยื่นข้อเรียกร้องขอเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างโดยฝ่ายนายจ้าง หรือ ฝ่ายลูกจ้างหรือทั้งสองฝ่าย 

2. กระบวนการเจรจาต้องดำเนินไปตามขั้นตอนของพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ดังนี้

2.1 การเจรจาต้องเริ่มขึ้นภายใน 3 วัน นับแต่วันที่ได้รับข้อเรียกร้อง

2.2 หากตกลงกันได้ ให้ทั้งสองฝ่ายร่วมกันจัดทำข้อตกลงและให้นายจ้างนำไปยื่นขอจดทะเบียนต่อกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานภายใน 15 วัน นับแต่วันที่ตกลงกันและถือว่าเป็นการสิ้นสุดการร่วมเจรจาต่อรอง

2.3 หากไม่มีการเจรจากันภายในกำหนด 3 วันข้างต้นหรือมีการเจรจากันแล้ว(ไม่ว่าจะเจรจากันกี่ครั้ง หรือใช้เวลาเจรจากันนานเท่าใดก็ตาม) ไม่สามารถตกลงกันได้ให้ถือว่ามี ข้อพิพาทแรงงานเกิดขึ้น ฝ่ายแจ้งข้อเรียกร้องต้องแจ้งพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน ดำเนินการไกล่เกลี่ยต่อไป ภายใน 24 ชั่วโมง นับแต่วันตกลงกันไม่ได้ 

2.4 พนักงานประนอมข้อพิพาทมีกำหนด 5 วัน ในการไกล่เกลี่ยให้คู่กรณีตกลงกันภายในกระบวนการของการร่วมเจรจาต่อรองหากตกลงกันได้ให้จัดทำข้อตกลงเช่นเดียวกับข้อ 2.2 และถือว่ากระบวนการร่วมเจรจาเป็นอันยุติ

2.5 หากไม่สามารถตกลงกันได้ภายในระยะเวลา 5 วันดังกล่าวให้ถือว่ามี ข้อพิพาทแรงงานที่ไม่สามารถตกลงกันได้ เกิดขึ้น กระบวนการร่วมเจรจาต่อรองอาจดำเนินการต่อไป ภายใต้เงื่อนไขและข้อกำหนดของกฎหมาย

(ชาร์ตแสดงขั้นตอนการระงับข้อพิพาทแรงงานและการเจรจาต่อรองร่วม)

สาเหตุความล้มเหลวของการเจรจา

ยื่นข้อเรียกร้องขณะที่นายจ้างประสบภาวการณ์ขาดทุน การระงับอารมณ์ไม่ได้ของคู่เจรจา ไม่มีการวางแผนการเจรจาล่วงหน้า การใช้เวลาและสถานการณ์ที่ไม่เหมาะสม ไม่มีข้อมูลที่ดีพอจะสนับสนุนความต้องการด้วยเหตุผล ไม่ยอมรับข้อเท็จจริง ขาดความสนับสนุนจากสมาชิก บุคคลภายนอกเข้ามาแทรกแซงเกินขอบเขต เรียกร้องในสิ่งที่ไม่เกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือสิ่งที่อีกฝ่ายไม่สามารถตอบสนองได้  

ความล้มเหลวของการเจรจาต่อรอง

1.ขาดการเตรียมพร้อมที่มีประสิทธิภาพและขั้นตอน

-เตรียมข้อเรียกร้อง

-เตรียมผู้แทน

-การศึกษาผู้แทนอีกฝ่ายเตรียมเอกสารข้อมูลที่จำเป็น

-เตรียมแนวทางเจรจา

2.ข้อเรียกร้องตั้งไว้สูงเกินไป

3.นายจ้างและลูกจ้างไม่ยอมรับสิทธิและสถานะของกันและกัน

4.เริ่มต้นเจรจาด้วยเรื่องยาก

5.ผู้แทนเจรจาขาดความรู้ประสบการณ์และทักษะในการเจรจาต่อรอง

6.ผู้แทนเจรจาไม่มีอำนาจตัดสินใจ

7.ไม่ใช้ปรัชญา/เหตุผลที่อยู่เบื้องหลัง สภาพการจ้างแต่ละรายการมาประกอบการเจรจา

8.ผู้แทนเจรจาขาดเอกภาพหรือขัดแย้งกันเอง

9.มีการขอเปลี่ยนตัวผู้เจรจา

10.นำเอาสิ่งที่ไม่สมควรเข้ามาเจือปนในการเจรจา เช่น เรื่องส่วนตัว ศักดิ์ศรี การท้าทาย

11.อำนาจการต่อรอง ขาดการสนับสนุนจากสมาชิก

ข้อควรจำ

*เราเจราต่อรองเพื่อที่จะอยู่ร่วมกัน มิใช่ แตกแยก

*เราเจราต่อรองเพื่อการสร้างสรรค์ มิใช่ ทำลาย

*เราเจราต่อรองเพื่อให้ได้ประโยชน์ มิใช่ สูญเสีย

*เราเจราต่อรองเพื่อข้อยุติ มิใช่ ข้อพิพาท

การเขียนข้อเรียกร้องอย่างถูกวิธี

ควรเขียนเป็นภาษาไทยมีใจความเข้าใจง่ายระบุวันเวลาและสถานที่ให้ชัดเจน ในข้อเรียกร้องแต่ละข้อให้ระบุใจความที่เข้าใจง่าย และระบุข้อเรียกร้องที่ขอไปเป็นข้อๆตามลำดับ ใจความในหนังสือ ควรมีเหตุและผลในการยื่นครั้งนี้  และขอแต่งตั้ง ผู้ แทนในการเจรจาครั้งนี้พร้อมแต่งตั้งที่ปรึกษา ได้ไม่เกิน 2 คน ทบทวนการเปลี่ยนแปลง

สภาพการจ้าง

*  เปลี่ยนไม่ได้ถ้าไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง

*  วิธีเปลี่ยนสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างอย่างถูกต้อง

 - ยื่นข้อเรียกร้องและเจรจา

- ทำข้อตกลงยอมเป็นรายบุคคล

*  วิธีเปลี่ยนที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย

- ประกาศฝ่ายเดียว

- เจรจานอกรอบกับสหภาพแรงงาน

- เรียกประชุมพนักงานและพนักงานส่วนใหญ่เห็นด้วย

 - ปรึกษาหารือกับคณะกรรมการสวัสดิการ

การแจ้งข้อเรียกร้อง

1. ต้องทำเป็นตัวหนังสือ

2. เงื่อนไข

*ลูกจ้างเป็นผู้แจ้ง ต้องมีรายชื่อ และลายมือชื่อ ของลูกจ้างที่สนับสนุน ร้อยละ 15ของลูกจ้างทั้งหมด ที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง

* สหภาพเป็นผู้แจ้ง ต้องมีสมาชิกเป็นลูกจ้าง 1 ใน 5 ของจำนวนลูกจ้างทั้งหมด

3. ตัวแทนเจรจาไม่เกิน 7 คน

4. ที่ปรึกษา 1  หรือ 2 คน

การทำบันทึกการเจรจาและการทำบันทึกข้อตกลงสภาพการจ้าง

เพื่อให้ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีใจความสมบูรณ์ไม่ก่อให้เกิดปัญหาในการปฎิบัติตามในภายหลัง การจัดทำบันทึกข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างสามารถทำได้หลายลักษณะ ความสั้นยาวของข้อตกลงขึ้นอยู่กับเนื้อหาสาระของสภาพการจ้างที่ตกลงกันได้ และควรมีรายละเอียด ประกอบด้วยหัวข้อต่างๆ

1. ระบุ  วัน เวลา สถานที่ที่ทำข้อตกลง

2. รายชื่อที่ชัดเจนของผู้แทนนายจ้างและผู้แทนลูกจ้าง รวมทั้งที่ปรึกษาและพนักประงานประนอมข้อพิพาทแรงงานกรณีที่ถึงขั้นการไกล่เกลี่ยด้วย

3. ข้อความในข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างต้องไม่ขัดต่อกฎหมาย ถ้ามีการทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างผิดแผกแตกต่างไปจากกฎหมายแรงงาน  ข้อตกลงนั้นเป็นโมฆะ

4. ใช้ภาษาที่เข้าใจง่าย ชัดเจน รัดกุม อ่านแล้วเข้าใจได้ทันที ว่าผู้ใดมีหน้าที่ต้องทำสิ่งใด หรืองดเว้นไม่กระทำสิ่งใด หรืองดเว้นไม่กระทำสิ่งใด

5. ข้อความถูกต้องตามเจตนารมณ์ของทั้งสองฝ่ายในบางเรื่องหากมีกำหนดเงื่อนไขใดๆ ไว้จะต้องบันทึกเงื่อนไขดังกล่าวให้ชัดเจนต้องตระหนักว่าถ้อยคำเหล่านั้นมีความสำคัญยิ่ง เพราะเกี่ยวข้องกับสิทธิหน้าที่และผลประโยชน์ของทั้งสองฝ่าย

6. หากมีการผิดพลาดในการเขียนหรือในกรณีที่มีการแก้ไขข้อความ ผู้แก้ไขต้องขีดฆ่าความแล้วลงลายมือชื่อกำกับทุกครั้ง เพื่อ ป้องกันการโต้แย้งในภายหลัง

7.  กำหนดบุคคลผู้ชี้ขาดหรือผู้วินิจฉัยไว้เป็นการล่วงหน้าในกรณีที่อาจต้องมีปัญหาในการตีความในภายหลัง 

8. กำหนดวันเริ่มใช้บังคับและวันสิ้นอายุของข้อตกลง เพื่อป้องกันปัญหาที่เกี่ยวกับการแจ้งข้อเรียกร้อง ครั้งต่อไป

9. ลงลายมือชื่อผู้แทนนายจ้าง และ ผู้แทนลูกจ้าง ให้ครบถ้วนถ้าไม่อาจลงลายมือครบทุกคนได้ แต่ละฝ่ายต้องลงลายมือชื่อเกินกึ่งหนึ่งของจำนวนผู้แทนของแต่ละฝ่าย(เทียบเคียงคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1889/ 2523)

10. ในกรณีที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีหลายหน้าเพื่อป้องกันการโต้แย้งข้อความในภายหลัง ให้ผู้แทนของทั้งสองฝ่ายอย่างน้อยฝ่ายละ  1 คน ตรวจสอบข้อความและลงลายมือชื่อกำกับไว้ทุกหน้า

 

เราจะทำอะไรกันต่อไปเพื่อการจัดตั้งและสร้างความเข้มแข็งให้กับสหภาพแรงงาน 

สรุปได้ดังนี้

1. ให้สหภาพแรงงานที่มีอำนาจต่อรองสูงยื่นข้อเรียกร้องในส่วนสวัสดิการต่างๆให้กับพนักงานเหมาค่าแรงด้วย

2. กรณีที่มีพนักงานเหมาค่าแรงหลายบริษัทในสถานประกอบการเดียวสหภาพแรงงานต้องประสานให้ทุกบริษัทยื่นข้อเรียกร้องพร้อมกับสหภาพแรงงาน

3. ในสหภาพแรงงานที่มีอำนาจต่อรองสูงให้รับพนักงานเหมาค่าแรงเข้าเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน และปฏิบัติต่อพนักงานเหมาค่าแรงเช่นพนักงานประจำ

4. ให้แต่ละสหภาพแรงงานยื่นหนังสือต่อสำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัดที่ตนอยู่ในเขตออกคำสั่งกรณีการตีความตาม ๑๑/๑

5. พนักงานเหมาค่าแรงฟ้องศาลวินิจฉัยกรณีการตีความตามมาตรา ๑๑/๑

6. ให้ทุกสหภาพแรงงานที่อยู่ในพื้นที่และสังกัดกลุ่มพัฒนาแรงงานสัมพันธ์ตะวันออกกำหนดวันในการยื่นข้อเรียกร้องพร้อมกัน

7. ให้สหภาพแรงงานในกลุ่มอุตสาหกรรมเดียวกันจัดกลุ่มศึกษาเพื่อแลกเปลี่ยนข้อมูลระหว่างกันขณะที่มีการเจรจาต่อรอง

 

 

 

หากเข้าใจ สหภาพ  อย่างลึกซึ้ง
จะรู้ถึงผลที่ได้มหาศาล
จะพ้นเงาแห่งความกลัวอย่างลนลาน
จะเพิ่มฐานสมาชิกอย่างมั่นคง
“ความสามัคคีเท่านั้นที่จะทำให้เกิดสุข”
Solidarity