ปัจจุบันความก้าวหน้าพัฒนาทางเทคโนโลยีและการกระจายสินค้าให้คนทุกภาคส่วนในสังคมทุนนิยม ทำให้เราแต่ละคนล้วนแล้วแต่เข้าไปเกี่ยวข้องกับสินค้าประเภทไอทีที่มีความทันสมัยเพื่ออำนวยความสะดวกในการใช้ชีวิตบนโลกที่ข้อมูลข่าวสารกลายเป็นปัจจัยดำรงชีพอันใหม่ของมนุษย์ แต่ใครจะรู้บ้างว่าโทรศัพท์มือถือที่คุณใช้ คอมพิวเตอร์และอุปกรณ์ไอทีคู่ใจของแต่ละคนนั้น เบื้องหลังล้วนแล้วแต่ถูกผลิตออกมาจากสานพานการขูดรีดแรงงานทาสรุ่นใหม่เกือบทั้งสิ้น
ห่วงโซ่อุปทานของอุตสาหกรรมอิเล็กทรอนิกส์เริ่มมีความซับซ้อนมากขึ้นในช่วงทศวรรษที่ผ่านมา ด้วยการผลักฐานการผลิตสู่ประเทศในแถบเอเชียมากขึ้น หลายปีที่ผ่านมานี้ศูนย์กลางการผลิตอุปกรณ์อิเล็กทรอนิกส์ถูกย้ายฐานสู่ประเทศที่มีค่าแรงราคาถูกรองรับกับการขยายตัวของอุตสาหกรรม โดยระหว่างปี ค.ศ. 1995 - 2006 ภูมิภาคเอเชียแปซิฟิกมีส่วนแบ่งในการเป็นฐานการผลิตสินค้าสูงขึ้นจาก 20% เป็น 42% เมื่อเทียบกับผลผลิตจากยุโรปตะวันตก, อเมริกา และญี่ปุ่น ที่ผลผลิตลดลงอย่างต่อเนื่อง ซึ่งประเทศไทยก็เป็นสำคัญในการเป็นฐานผลิตชิ้นส่วนอิเล็กทรอนิกส์
อุตสาหกรรมอิเล็กทรอนิกส์ของไทยนั้น นับว่ามีส่วนสำคัญในการผลักดันการขยายตัวของเศรษฐกิจค่อนข้างมาก โดยในช่วง 10 ปีที่ผ่านมา มูลค่าการส่งออกเฉลี่ยมีสัดส่วนประมาณร้อยละ 16.0 ของมูลค่าการส่งออกสินค้าไทย โดยเฉพาะในกลุ่มฮาร์ดดิสก์ไดรฟ์ ที่ขณะนี้ไทยคือผู้ผลิตอันดับ 1 ของโลก
และจากรายงานของกระทรวงพาณิชย์ พบว่า มูลค่าการส่งออกของอุตสาหกรรมอิเล็กทรอนิกส์ในช่วง 6 เดือนแรก ของปี 2554 มีมูลค่าประมาณ 16,500.2 ล้านเหรียญสหรัฐฯ
0 0 0
เมื่อวันที่ 24 เม.ย. 55 ที่ผ่านมาเครือข่ายกู๊ดอิเล็กทรอนิกส์ ประเทศไทย ได้จัดเวทีนำเสนอผลการศึกษา “ปัญหาและอุปสรรคในการรวมกลุ่มของคนงานในอุตสาหกรรมอิเล็คทรอนิคส์” ณ ห้องประชุมทับทิม โรงแรมรัตนโกสินทร์ กรุงเทพฯ นำเสนองานวิจัยของคนงาน ที่พูดถึงปัญหาของคนงานในอุตสาหกรรมอิเล็กทรอนิกส์
ในหัวข้อการนำเสนอผลการเก็บข้อมูล “ปัญหาและอุปสรรคในการรวมกลุ่มของคนงานในอุตสาหกรรมอิเล็กทรอนิกส์” โดย มณีรัตน์ อาจวิชัย ตัวแทนนักสหภาพจากกลุ่มพัฒนาแรงงานสัมพันธ์ตะวันออก
มณีรัตน์ อาจวิชัยกล่าวว่าจากการเก็บข้อมูลของคนงานในอุตสาหกรรมอิเล็กทรอนิกส์ได้พบปัญหาการละเมิดสิทธิของคนงานในที่ทำงานโดยนายจ้าง ได้แก่ ปัญหาในการใช้สิทธิตามกฎหมายในเรื่องสวัสดิการต่างๆ เช่น ปัญหาที่เกิดขึ้นในการใช้สิทธิลาประเภทต่าง ๆ ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ไม่ว่าจะเป็นการลากิจ, ลาป่วย, ลาพักร้อน นายจ้างมักจะมีการเลือกปฏิบัติ เช่น คนงานสัญญาจ้างและคนงานจ้างเหมาค่าแรงที่แตกต่างกัน เป็นต้น
ปัญหาการบังคับให้คนงานทำงานล่วงเวลา ทำงานในวันหยุด โดยมีการบังคับให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลา หรือทำงานในวันหยุดเป็นประจำ บีบบังคับทางเศรษฐกิจโดยบอกว่าบริษัทขอความร่วมมือจากลูกจ้าง หากไม่ยอมทำงานล่วงเวลาหรือทำงานในวันหยุด ก็จะบอกว่าลูกจ้างไม่ให้ความร่วมมือกับบริษัท และลงโทษโดยไม่ให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาหรือทำงานในวันหยุดอีกเป็นระยะเวลาหนึ่ง เป็นต้น
ปัญหาการละเมิดสิทธิที่เกิดกับคนงานหญิงที่ตั้งครรภ์ พบว่ายังมีการละเมิดสิทธิคนงานหญิงที่ตั้งครรภ์โดยไม่ปฏิบัติตามที่กฎหมายกำหนดไว้ ได้แก่ ไม่มีการจัดสถานที่ทำงานให้กับพนักงานที่ตั้งครรภ์ให้เหมาะสม และให้พนักงานหญิงที่ที่ตั้งครรภ์ทำงานในกะกลางคืนและทำงานล่วงเวลาซึ่งในทางกฎหมายแล้วการที่จะให้คนงานหญิงซึ่งตั้งครรภ์ทำงานในที่ไม่เหมาะสม เช่นทำงานในพื้นที่เสี่ยง หรือที่มีสารเคมี หรือให้ทำงานกะกลางคืน หรือทำงานล่วงเวลา จะไม่สามารถทำได้ แต่ก็ยังมีบางบริษัทที่ปฏิบัติเช่นนั้นอยู่
ปัญหารูปแบบการจ้างงานที่หลากหลายเพื่อให้มีความยืดหยุ่น มีการจ้างงานระยะสั้น เหมาค่าแรง รวมถึงการใช้นักศึกษาฝึกงานทำงานในโรงงาน
ปัญหาเวลาในการทำงาน ระยะเวลาในการทำงานที่มากกว่า 8 ชั่วโมงต่อวัน ที่คนงานถูกบีบบังคับจากเรื่องเศรษฐกิจ ทำให้ต้องทำโอที และการทำงานในวันหยุด
ปัญหาการใช้มาตรา 75 ของนายจ้างโดยเมื่อคนงานมีการรวมกลุ่ม นายจ้างจะใช้วิธี ใช้มาตรา 75 หยุดงานบางส่วน เพื่อบีบให้ลูกจ้างยอมหรือลาออก เพื่อเป็นการลดทอนความเข้มแข็งของกลุ่มคนงานหรือสหภาพแรงงาน
ปัญหาการเลิกจ้างแกนนำในการก่อตั้งสหภาพแรงงาน ที่นายจ้างใช้ทำลายสหภาพแรงงาน โดยมักจะเลือกจ้างแกนนำก่อน บังคับให้คนงานไปสู้ในด้านกฎหมายที่ใช้ระยะเวลายาวนาน ซึ่งคนงานเสียเปรียบด้านสภาพเศรษฐกิจ
ปัญหาคณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบการไม่ได้มาจากการเลือกตั้งของลูกจ้าง มักจะมาจากหัวหน้างานเป็นส่วนมาก และมีจำนวนไม่น้อยที่ลูกจ้างไม่เคยได้เลือกตั้งตามแบบที่กฎหมายกำหนด บางบริษัทคนงานไม่รู้เลยว่ามีคณะกรรมการสวัสดิการในโรงงาน
ในหัวข้อ ‘การร่วมวิเคราะห์ผลการเก็บข้อมูล’ ซึ่งมีวิทยากรคือ เกรียงศักดิ์ ธีระโกวิทขจร จากมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ศูนย์ลำปาง, ศิโรตม์ คล้ามไพบูลย์ นักวิชาการอิสระ และเจษฎา โชติกิจภิวาทย์ นักวิชาการอิสระด้านแรงงาน
เกรียงศักดิ์ ธีระโกวิทขจรได้กล่าวถึงระบบการจ้างงานในอุตสาหกรรมอิเล็กทรอนิกส์ ที่ถือว่าเป็นปัญหาที่ไม่ควรมองข้าม นั่นก็คือระบบการจ้างงานแบบ 2 ชนชั้น การใช้คนงานระยะสั้น คนงานเหมาค่าแรง ซึ่งจะทำให้การรวมตัวกันเพื่อเป็นสหภาพแรงงานทำได้ยากขึ้น ส่งผลให้คนงานไม่มีอำนาจต่อรองกับนายจ้าง
ในประเด็นนี้เกรียงศักดิ์ชี้ว่า ส่วนหนึ่งในการแก้ปัญหาก็คือตัวสหภาพแรงงานเองที่ต้องมีการรวบรวมเก็บข้อมูลว่านายจ้างกำลังทำอะไร ถ่ายโอนงานไปที่ไหน และต้องทำการยื่นข้อเรียกร้องในการจำกัดสัดส่วนคนงานระยะสั้นและเหมาค่าแรงกับบริษัท
ศิโรตม์ คล้ามไพบูลย์ให้มุมมองว่าเมื่อเปรียบเทียบกับอุตสาหกรรมสิ่งทอที่เคยรุ่งเรืองในประเทศไทย แต่ปัจจุบันอยู่ในช่วงขาลงนั้น และอำนาจต่อรองกับนายจ้างแทบจะไม่มีเลย คนงานในอุตสาหกรรมอิเล็กทรอนิกส์จะต้องดูไว้เป็นบทเรียนในการกำหนดยุทธศาสตร์ เพราะอุตสาหกรรมใดที่กำลังเติบโตคนงานย่อมมีอำนาจการต่อรองสูง ทั้งนี้ศิโรตม์มองว่าหากคนงานในอุตสาหกรรมอิเล็กทรอนิกส์ค้นพบยุทธศาสตร์ที่เหมาะสมแล้วก็จะสามารถต่อรองกับนายจ้างได้ เพราะในสถานการณ์ปัจจุบันอุตสาหกรรมอิเล็กทรอนิกส์ไม่ได้อยู่ในช่วงตกต่ำเท่ากับอุตสาหกรรมสิ่งทอ
ด้านเจษฎา โชติกิจภิวาทย์ กล่าวว่าการรวมตัวกันเป็นสหภาพแรงงาน การเข้มข้นในการทำกิจกรรมของสหภาพแรงงานในอุตสาหกรรมอิเล็กทรอนิกส์ มักจะมีความเข้มข้นในประเด็นเฉพาะหน้า เช่น ทำเฉพาะในช่วงการยื่นข้อเรียกร้อง ซึ่งเป็นแค่แผนระยะสั้น ทั้งนี้สหภาพแรงงานจะต้องไม่มองแค่เรื่องเฉพาะหน้า จะต้องมีเป้าหมายในระยะยาว มีการทำกิจกรรมอย่างสม่ำเสมอ ถึงจะสร้างความเข้มแข็งในการต่อรองได้
|
วิเคราะห์ผลการเก็บข้อมูลวิจัย
“ปัญหาและอุปสรรคในการรวมกลุ่มของคนงานในอุตสาหกรรมอิเล็กทรอนิกส์”
สภาพปัญหาการละเมิดสิทธิที่เกิดขึ้นในการทำงาน
จากการเก็บข้อมูลจากทั้ง 3 พื้นที่ พบว่า ในปัจจุบันยังมีปัญหาการละเมิดสิทธิแรงงาน หรือการที่บริษัทหลีกเลี่ยงไม่ปฏิบัติตามกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับแรงงานกำหนดไว้ ซึ่งจะนำเสนอเป็นกรณีๆ ไป ดังนี้
1. ปัญหาที่เกิดขึ้นในการใช้สิทธิลาประเภทต่าง ๆ ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน
1.1 การลากิจ
ยังมีบริษัทที่ปฏิบัติไม่ถูกต้อง หรือมีการเลือกปฏิบัติอย่างเห็นได้ชัด โดยบางบริษัทได้กำหนดการลากิจระหว่างคนงานประจำ คนงานสัญญาจ้าง และคนงานจ้างเหมาค่าแรงที่แตกต่างกัน มีบริษัทหนึ่งที่เก็บข้อมูล มีกำหนดไว้ว่า คนงานประจำสามารถลาได้ 4 วัน โดยได้รับค่าจ้าง คนงานสัญญาจ้างลาได้ 4 วันเช่นกันแต่ไม่ได้รับค่าจ้าง ส่วนคนงานเหมาค่าแรงลากิจได้ใน 2 กรณี คือ (1) การลากิจทั่วไปต้องแจ้งล่วงหน้า 3 วัน โดยต้องมีหลักฐานเอกสารแนบมาด้วย (2) การลากิจฉุกเฉินต้องแจ้งการลาโดยต้องแจ้งการลาก่อนเข้าทำงาน 3 ชั่วโมง และมีเอกสารหลักฐานในการลา หากคนงานคนใดขาดงานติดต่อกันเกิน 2 วัน โดยไม่แจ้งให้บริษัททราบ พนักงานคนนั้นจะพ้นสภาพจากการเป็นคนงานของบริษัททันที
1.2 การลาป่วย
กรณีการลาป่วยนี้ก็มีปัญหาในทางปฏิบัติ กล่าวคือ ในกฎหมายคุ้มครองแรงงาน มาตรา 32 บัญญัติไว้ว่า “ให้ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริงการลาป่วยตั้งแต่สามวันทำงานขึ้นไปนายจ้างอาจให้ลูกจ้างแสดงใบรับรองแพทย์...” แต่บริษัทส่วนใหญ่จะมีระเบียบในกรณีที่ลูกจ้างลาป่วย ว่า “ถึงแม้ลาป่วยเพียงวันเดียวก็ต้องมีใบรับรองแพทย์ หากไม่มีใบรับรองแพทย์มาแสดง ให้ถือว่าเป็นการขาดงาน” ทั้ง ๆ ที่ ซึ่งความเป็นจริงแล้วการที่คนงานป่วยเล็ก ๆ น้อย ๆ เช่นปวดหัว บางครั้งไม่จำเป็นต้องไปพบแพทย์ก็ได้ แค่ทานยาและพักผ่อน สัก1 ก็ดีขึ้นไปทำงานได้แล้ว แต่นี้กลายเป็นว่าคนงานต้องไปโรงพยาบาล หรือ คลีนิคเพื่อตรวจรักษาและขอใบรับรองแพทย์มาแสดงกับทางบริษัทให้ได้ ตรงนี้เป็นปัญหาหนึ่งที่คนงานได้รับจากข้อบังคับของนายจ้างที่ไม่สอดคล้องกับกฎหมาย หรือข้อเท็จจริง
1.3 การลาพักร้อน
กรณีวันหยุดพักผ่อนประจำปีนี้ ถ้าดูตามที่กฎหมายกำหนด น่าจะไม่เกิดปัญหาใด ๆ เนื่องจากเป็นสิทธิที่กำหนดไว้ชัดเจนแล้ว แต่กลายเป็นปัญหาในทางปฏิบัติ คือ การใช้สิทธิในการลาหยุดพักผ่อนประจำปี ของลูกจ้างนั้นไม่ใช่เรื่องง่าย ๆ ตามที่เข้าใจว่า หยุดพักผ่อนก็คือหยุดพักผ่อน ไม่ต้องมีเหตุผลอื่น เนื่องจากเวลาที่ลูกจ้างจะใช้สิทธิลาหยุดพักผ่อนประจำปี ลูกจ้างจะต้องหาเหตุผลมา บอกกับนายจ้างว่า จะหยุดไปทำอะไร ถ้าไม่มีเหตุผลเพียงพอนายจ้างก็จะไม่ให้ลูกจ้างใช้สิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี ทำให้เกิดคำถามจากลูกจ้าง ว่า “แล้วจะเรียกว่าหยุดพักผ่อนประจำปีไปทำไม่ ในเมื่อเวลาจะลาก็ต้องหาเหตุผลอื่น ๆ ที่น่าเชื่อถือมาอ้างกับบริษัท น่าจะเรียกว่าวันหยุดที่ต้องมีเหตุผลมากกว่า”
และที่พบว่ามีการเลือกปฏิบัติคือการที่ลูกจ้างสัญญาจ้าง (4 เดือน ต่อสัญญา 1 ครั้ง) จะไม่ได้สิทธิการลาพักผ่อนประจำปี
2. การบังคับให้คนงานทำงานล่วงเวลา ทำงานในวันหยุด
ประเด็นเรื่องการทำงานล่วงเวลา และการทำงานในวันหยุดถึงแม้ว่ากฎหมายจะกำหนดไว้ชัดเจน ว่า “การที่จะให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลา หรือ ทำงานในวันหยุด ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างเป็นคราว ๆ ไป” แต่ในทางปฏิบัติแล้วค่อนข้างมีปัญหามาก เนื่องจากสถานประกอบการจะมีการบังคับให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลา หรือทำงานในวันหยุดเป็นประจำ โดยใช้วิธีการบังคับทางเศรษฐกิจโดยบอกว่าบริษัทขอความร่วมมือจาก ลูกจ้าง หากลูกจ้างไม่ยอมทำงานล่วงเวลาหรือทำงานในวันหยุด ก็จะบอกว่าลูกจ้างไม่ให้ความร่วมมือกับบริษัท และลงโทษโดยไม่ให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาหรือทำงานในวันหยุดอีกเป็นระยะเวลาหนึ่ง อาจจะหนึ่ง หรือสองสัปดาห์ บางกรณีเป็นเดือน นอกจากนี้ยังมีผลต่อการพิจารณาเงินขึ้นประจำปี และการพิจารณาเงินโบนัสประจำปีของลูกจ้างอีกด้วย
ซึ่งตรงนี้ส่งผลกระทบต่อลูกจ้างมาก ลูกจ้างจะปฏิเสธไม่ทำงานล่วงเวลาก็ไม่ได้เพราะถ้าจะปฏิเสธก็จะได้รับผลกระทบทางด้านการเงินทันที เนื่องจากรายได้ของลูกจ้างเกือบครึ่งมาจากการทำงานล่วงเวลาและทำงานในวันหยุด ดังนั้นจึงต้องจำยอมทำงานล่วงเวลาหรือทำงานในวันหยุดตามที่นายจ้างต้องการ และหากลูกจ้างไม่ยอมจะฟ้องร้องว่านายจ้างบังคับให้ทำงานล่วงเวลา หรือทำงานในวันหยุด ก็เป็นเรื่องยากเพราะไม่มีหลักฐานที่ชัดเจนว่านายจ้างบังคับให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลา
3. ปัญหาการละเมิดสิทธิที่เกิดกับคนงานหญิงที่ตั้งครรภ์
จากการเก็บข้อมูลพบว่าบางบริษัทยังมีการละเมิดสิทธิคนงานหญิงที่ตั้งครรภ์โดยไม่ปฏิบัติตามที่กฎหมายกำหนดไว้ ได้แก่ ไม่มีการจัดสถานที่ทำงานให้กับพนักงานที่ตั้งครรภ์ให้เหมาะสม และให้พนักงานหญิงที่ที่ตั้งครรภ์ทำงานในกะกลางคืนและทำงานล่วงเวลาซึ่งในทางกฎหมายแล้วการที่จะให้คนงานหญิงซึ่งตั้งครรภ์ทำงานในที่ไม่เหมาะสม เช่นทำงานในพื้นที่เสี่ยง หรือที่มีสารเคมี หรือให้ทำงานกะกลางคืน หรือทำงานล่วงเวลา จะไม่สามารถทำได้ แต่ก็ยังมีบางบริษัทที่ปฏิบัติเช่นนั้นอยู่
และที่สำคัญพบว่าในบางบริษัทยังมีการเลิกจ้างคนงานหญิงที่ตั้งครรภ์ ทั้งๆที่กฎหมายห้ามมิให้มีการเลิกจ้างแรงงานหญิงที่ตั้งครรภ์ โดยเฉพาะในระหว่างที่แรงงานหญิงอยู่ในช่วงทดลองงาน คือก่อนที่จะครบ 120 วัน คนงานหญิงคนไหนที่ตั้งครรภ์ หากนายจ้างทราบ จะถูกเลิกจ้างทันที โดยระบุเหตุผลว่าไม่ผ่านทดลองงาน ซึ่งตรงนี้ถือว่าเป็นการละเมิดสิทธิคนงานอย่างร้ายแรง (แต่กรณีนี้ก็ยังไม่สามารถดำเนินการกับนายจ้างได้ เนื่องจากนายจ้างระบุเหตุในการเลิกจ้างว่าไม่ผ่านทดลองงาน)
นอกจากนี้หลายบริษัทมีการใช้มาตรา 75 หยุดงานบางส่วนกับคนงานหญิงที่ตั้งครรภ์ด้วย ซึ่งเป็นการกระทำที่ขัดต่อกฎหมาย และขัดต่ออนุสัญญาไอแอลโอ และซีดอร์ด้วย
4. การเปลี่ยนแปลงวันหยุดโดยไม่แจ้งล่วงหน้า
ปัญหาที่เกิดขึ้นในประเด็นนี้คือ เมื่อนายจ้างได้มีการประกาศกำหนดวันหยุดตามประเพณีแล้ว ตามกฎหมาย หากนายจ้างจะให้ลูกจ้างมาทำงานในวันหยุดดังกล่าว ก็ให้ถือว่าเป็นการมาทำงานในวันหยุด นายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้างให้กับลูกจ้างตามกฎหมายเรื่องการทำงานในวันหยุดและการทำงานล่วงเวลาในวันหยุด ปัญหาคือนายจ้างจะมีการเลื่อนวันหยุดที่ประกาศออกไปเป็นวันอื่นที่ไม่ค่อยมีงาน โดยวันหยุดเดิมที่มีการประกาศนั้น นายจ้างเปลี่ยนให้เป็นการทำงานในวันทำงานปกติ ดังนั้นลูกจ้างจึงเสียเปรียบ เพราะแทนที่จะได้เงินเพิ่มมากขึ้นจากการทำงานในวันหยุด แต่กลายเป็นว่าได้ค่าตอบแทนเท่ากับการทำงานในวันปกติ
5. รูปแบบการจ้างงานที่หลากหลาย
ปัจจุบันรูปแบบการจ้างงานมีความหลากหลายมากยิ่งขึ้น เช่น การจ้างงานที่มีกำหนดระยะเวลา มีตั้งแต่ 1 เดือน 2 เดือน 3 เดือน การจ้างแรงงานที่เป็นนักศึกษาฝึกงาน เป็นต้น ซึ่งการจ้างงานแบบนี้เป็นการละเมิดสิทธิและเอาเปรียบผู้ใช้แรงงาน เนื่องจากการจ้างงานระยะสั้นและมีกำหนดระยะเวลาแบบนี้ หากนายจ้างเลิกจ้างก็ไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า ลูกจ้างก็ไม่ได้ค่าชดเชย เพราะมีเงื่อนไขทางกฎหมายที่ลูกจ้างต้องทำงานติดต่อกันเป็นระยะเวลา 120 วันขึ้นไปจึงจะมีสิทธิได้รับค่าชดเชย รวมถึงการจ้างงานในรูปแบบที่มีการทดลองงานเช่นกัน ถึงแม้ว่ากฎหมายจะกำหนดให้การจ้างงานแบบทดลองงานให้ถือว่าเป็นการจ้างงานที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา ซึ่งหากมีการเลิกจ้าง ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า แต่ในทางปฏิบัติที่พบ นายจ้างจะมีการคำนวณเรื่องระยะเวลาอยู่แล้วว่าไม่ให้เกิน 120 วัน (รวมระยะการบอกกล่าวล่วงหน้า)
ดังนั้น การจ้างงานระยะสั้น จึงเป็นข้อจำกัดและมีช่วงว่างที่นายจ้างสามารถเอาเปรียบลูกจ้างได้ด้วยการจ้างงานระยะสั้น ๆ แบบนี้ และทำสัญญาต่อ ๆ กันไปเรื่อย ๆ คนงานบางส่วนบอกว่าทำงานในบริษัทแห่งนี้มากว่าปีแล้ว แต่ก็ยังทำงานสัญญาเป็นระยะสั้น ๆ เช่นนี้ตลอด
นอกจากนี้ในบางบริษัทที่ได้เก็บข้อมูล พบว่ามีการใช้แรงงานที่เป็นนักศึกษาฝึกงานจากสถาบันการศึกษาต่าง ๆ ที่มีข้อกำหนดว่า ต้องฝึกงาน จึงจะจบการศึกษา บริษัทใช้ประโยชน์ตรงนี้จากการให้นักศึกษาฝึกงานมาทำงานโดยจ่ายค่าจ้าง สวัสดิการ เหมือนกับพนักงาน แต่ก็ไม่ได้เป็นพนักงานโดยตรงที่จะเรียกร้องสวัสดิการต่าง ๆ เพิ่มขึ้นในฐานะของพนักงาน หรือไม่สามารถสมัครเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน เป็นต้น
6. เวลาในการทำงาน
ปัจจุบันกฎหมายคุ้มครองแรงงานที่กำหนดเรื่องเวลาในการทำงานได้มีการปรับปรุง และนำมาสู่ปัญหาเนื่องจากหลายบริษัทได้นำมาเป็นข้ออ้าง ในการปรับสภาพการจ้าง โดยอ้างว่าต้องทำตามกฎหมาย ซึ่งจริง ๆ แล้ว เป็นการกระทำที่ไม่ถูกต้อง โดยปัญหาที่พบมีหลายกรณี เช่น บริษัทแห่งหนึ่งมีการทำงานในวันจันทร์ถึงวันเสาร์ แต่เมื่อมีกฎหมายมาตรานี้ออกมา บริษัทจึงเปลี่ยนเวลาในการทำงานจากเดิม 6 วัน มาเป็นทำงาน 5 วัน คือวันจันทร์ถึงวันศุกร์ โดยหักวันเสาร์ออก และนำเวลาการทำงานของวันเสาร์มารวมกับวันจันทร์ถึงศุกร์ โดยเพิ่มเวลาทำงานอีกวันละ 1 ชม. โดยอ้างว่าทำตามกฎหมาย ที่บอกว่าให้นำวันที่มีเวลาทำงานไม่ถึง 8 ชม.มารวมได้ แต่กรณีนี้นายจ้างยกเอาทั้งวันที่มีเวลาทำงานปกติ 8 ชม.อยู่แล้ว มารวม และที่สำคัญหากเข้าเงื่อนไขทางกฎหมาย และนายจ้างนำเวลามาร่วมกันนั้น กฎหมายก็มีข้อกำหนดว่าหากเกิน 8 ชม. ต้องจ่ายเป็นค่าล่วงเวลา 1.5 เท่า แต่สิ่งที่เกิดขึ้นคือนายจ้างถือว่าเป็นเวลาทำงานปกติ ไม่จ่ายค่าล่วงเวลา
ตรงนี้จึงเป็นปัญหาในทางปฏิบัติที่นายจ้างนำประเด็นทางกฎหมายมาเป็นข้ออ้างในการเปลี่ยนสภาพการจ้าง ทั้ง ๆ ที่ไม่ถูกต้องตามที่กฎหมายกำหนด แต่นายจ้างก็ทำไปก่อนโดยอาศัยการที่ลูกจ้างไม่มีความรู้ความเข้าใจในการเอาเปรียบและละเมิดสิทธิแรงงาน
7. การใช้มาตรา 75 ของนายจ้าง
มาตรา 75 เป็นมาตราที่มีปัญหา ส่งผลกระทบต่อคนงานเป็นอย่างมาก เนื่องจากนายจ้างใช้เป็นเครื่องมือในการจัดการกับลูกจ้าง คณะกรรมการสหภาพแรงงาน หรือสมาชิกของสหภาพแรงงาน ซึ่งนับตั้งแต่เริ่มมีมาตรา 75 ก็จนถึงปัจจุบัน มีกรณีปัญหาเกิดขึ้นหลายกรณีมาก เช่น มีบริษัทแห่งหนึ่ง จะมีการประกาศใช้มาตรา 75 หยุดงานบางส่วนเป็นประจำทุกปี และส่วนของคนงานที่โดนมาตรา 75 คือคนงานที่มีอายุการทำงานนาน มีค่าจ้างสูง ซึ่งเมื่อคนงานเหล่านั้นต้องหยุดอยู่กับบ้านโดยได้ค่าจ้าง 75% นาน ๆ เข้าก็อยู่ไม่ได้ต้องลาออกไปหางานใหม่ บริษัทก็จะเปิดรับคนงานใหม่เข้ามาทดแทน โดยที่คนงานใหม่ที่เข้ามาบริษัทจ่ายค่าจ้างเท่ากับค่าแรงขั้นต่ำ มีบางบริษัทในขณะที่ใช้มาตรา 75 กับคนงานเก่า ก็จะประกาศรับสมัครพนักงานใหม่ไปด้วย ในเวลาเดียวกัน
มีกรณีที่นายจ้างใช้มาตรา 75 ในการจัดการกับรวมกลุ่มของแรงงาน โดยเมื่อคนงานมีการรวมกลุ่ม นายจ้างจะใช้วิธี ใช้มาตรา 75 หยุดงานบางส่วน เพื่อบีบให้ลูกจ้างยอม หรือลาออก เพื่อเป็นการลดทอนความเข้มแข็งของกลุ่มคนงาน หรือสหภาพแรงงาน และล่าสุดมีบริษัทหนึ่งประกาศใช้มาตรา 75 ในช่วงวันหยุดสงกรานต์ ปี 2555 และที่น่าแปลกคือบริษัทนี้ให้พนักงานมาสมัครใจเข้าร่วมการหยุดตามมาตรา 75 ของบริษัท ซึ่งใครจะไม่สมัครเข้าร่วมก็ได้ ก็ต้องมาทำงานปกติหลังงานเปิดจากการปิดงานช่วงสงกรานต์
8. การเลิกจ้างแกนนำในการก่อตั้งสหภาพแรงงาน
ประเด็นนี้เป็นประเด็นที่สำคัญมากเนื่องจากพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ไม่ได้คุ้มครองผู้เริ่มก่อการจัดตั้งสหภาพแรงงาน จากการเก็บข้อมูลหลายบริษัทพบว่ามีปัญหาในการรวมกลุ่มของคนงานตลอด กล่าวคือแกนนำสหภาพแรงงานมักจะถูกเลิกจ้าง ถึงจะแค่ตระเตรียมหากถูกนายจ้างทราบก็ถูกเลิกจ้างแล้ว หรือแม้แต่เมื่อตั้งสหภาพแรงงานแล้ว ก็มักจะถูกเลิกจ้างเช่นกัน หรือกระทำด้วยวิธีการต่าง ๆ ที่จะล้มสหภาพแรงงาน หรือทำให้สหภาพแรงงานไม่เข้มแข็ง
9. คณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบการไม่ได้มาจากการเลือกตั้งของลูกจ้าง
ปัญหาที่พบในประเด็นนี้ คือ ตัวแทนของลูกจ้างไม่ได้เป็นตัวแทนของลูกจ้างจริง ๆ แต่จะมาจากหัวหน้างานเป็นส่วนมาก และมีจำนวนไม่น้อยที่ลูกจ้างไม่เคยได้เลือกตั้งตามแบบที่กฎหมายกำหนด บางบริษัทคนงานไม่รู้เลยว่ามีคณะกรรมการสวัสดิการในโรงงาน
ข้อที่เป็นจุดอ่อนของคณะกรรมการสวัสดิการในโรงงานอีกประการหนึ่งคือ การที่คณะกรรมการสวัสดิการในโรงงานไม่มีอำนาจต่อรองใด ๆ กับนายจ้างเลย มีแค่การเสนอเท่านั้น จึงพบว่ามีปัญหาตามมา คือเมื่อคณะกรรมการสวัสดิการเสนอกับทางฝ่ายบริหารของบริษัทแล้ว ก็ไม่ได้การแก้ไขปัญหา หรือการดำเนินการเรื่องสวัสดิการให้แก่ลูกจ้างแต่ประการใด และคณะกรรมการสวัสดิการก็ไม่สามารถต่อรองกับทางฝ่ายบริหารของบริษัทได้ ดังนั้นทุกเรื่องที่ลูกจ้างเสนอผ่านกับคณะกรรมการสวัสดิการในโรงงาน จึงไม่ได้รับการตอบสนอง หรือการแก้ไขจากทางบริษัท
นอกจากนี้ยังมีประเด็นที่น่าคิดว่า คณะกรรมการสวัสดิการถูกผลักดันให้เกิดขึ้นตามกฎหมาย เพื่อไม่ให้เกิดสหภาพแรงงานขึ้นหรือไม่ เนื่องจากหน่วยงานที่เกี่ยวข้องพยายามให้บทบาทคณะกรรมการสวัสดิการในโรงงานเป็นอย่างมาก ๆ (ทั้ง ๆ ที่ในความเป็นจริงไม่สามารถแก้ไขปัญหาของแรงงานได้) โดยไม่พูดถึงบทบาทของสหภาพแรงงานเลย
ที่มาและปัจจัยที่สนับสนุนให้เกิดการรวมกลุ่มของคนงาน
จากการเก็บข้อมูลในประเด็น ปัจจัยที่สนับสนุนให้เกิดการรวมกลุ่มของคนงานนั้น พบว่ามีเหตุผลประกอบกันหลายประการ ซึ่งสรุปได้ดังนี้
1. ความไม่มั่นคงในการทำงาน เป็นปัจจัยแรกของการรวมกลุ่ม เนื่องเพราะเมื่อคนงานเริ่มรู้สึกว่าไม่มั่นคงในการทำงานแล้ว เช่น บริษัทเริ่มมีการบีบคนงานด้วยการลดสวัสดิการ สวัสดิการพนักงานไม่มีการปรับปรุงให้ดีขึ้น ไม่ปรับค่าจ้างประจำปี เปลี่ยนแปลงเวลาทำงานให้มีวันหยุดงานมากขึ้น ประกาศใช้มาตรา 75 โยกย้ายหน้าที่การงานไปในตำแหน่งงานที่ไม่สำคัญ (คนงานที่มีอายุงานมากขึ้น) หรือแม้แต่ ข่าวการขายกิจการ เหล่านี้ ทำให้คนงานเริ่มรู้สึกว่าความมั่นคงในการทำงานลดลง คนงานทุกคนตกอยู่ในสถานการณ์เดียวกัน จึงนำมาสู่ความคิดในการรวมกลุ่ม เพื่อให้มีอำนาจในการต่อรองมากขึ้น
2. การไม่ได้รับความเป็นธรรมและการถูกเอาเปรียบจากนายจ้างโดยการละเมิดกฎหมาย เช่น การบังคับทางอ้อมให้คนงานทำงานล่วงเวลา และการทำงานในวันหยุด การที่คนงานรู้สึกถูกกดดันจากฝ่ายบริหาร เช่น เรื่องการเปลี่ยนแปลงเวลาทำงาน ทำงานนานขึ้นแต่ได้ชั่วโมงโอทีลดลง การทำงานในวันหยุดนักขัตฤกษ์ การใช้มาตรการบังคับให้ลาพักร้อนโดยให้คนงานใช้พักร้อนให้หมดตามวันที่บริษัทกำหนดให้ ซึ่งส่งผลกระทบต่อคนงาน คือเมื่อคนงานมีความจำเป็นต้องลางานแต่ไม่มีวันลาพักร้อนให้ลา ต้องใช้การลาป่วย ลากิจโดยไม่ได้รับค่าจ้าง หรือขาดงานแทน ทำให้คนงานต้องสูญเสียรายได้ส่วนนั้นไป
3. สวัสดิการพนักงานไม่มีการปรับปรุงให้ดีขึ้นกลับพยายามที่จะตัดลดสวัสดิการของพนักงาน โดยเฉพาะสวัสดิการที่เป็นภาระผูกพันที่บริษัทต้องจ่ายเป็นประจำ บริษัทพยายามที่จะตัดลดลง โดยบางบริษัทก็จะยกเลิกสวัสดิการไปเฉย ๆ บางบริษัทก็ให้พนักงานเซ็นต์ชื่อยอมรับ หรือบางบริษัทใช้วิธีการยื่นข้อเรียกร้องต่อสหภาพแรงงานเพื่อลดสวัสดิการลงซึ่งข้ออ้างก็จะคล้าย ๆ กันคือบริษัทขาดทุน ซึ่งก็ไม่สามารถตรวจสอบได้ว่าขาดทุนจริงหรือไม่ เพราะในขณะเดียวกันสถานประกอบการมีการขยายตัวอย่างต่อเนื่องบางบริษัทก็ขยายงานที่ไปประเทศอื่น ๆ
มีการปรับลดอุปกรณ์ป้องกันอันตรายส่วนบุคคล (PPE) ซึ่งจริง ๆ แล้วควรที่จะเป็นทางบริษัทได้จัดหาให้กับพนักงานโดยอาจจะเป็นสวัสดิการด้านหนึ่งที่จำเป็นต่อการทำงานของคนงาน และที่สำคัญเป็นเรื่องสุขภาพของคนงานที่ต้องให้ความสำคัญ บางบริษัทบริษัทจะจัดอุปกรณ์ป้องกันภัยส่วนบุคคลให้เฉพาะคนงานประจำ เท่านั้น คนงานเหมาค่าแรงและคนงานสัญญาจ้างต้องซื้อใช้เอง คนงานกลุ่มนี้จึงไม่ซื้อมาสวมใส่เพราะสิ้นเปลืองค่าใช้จ่าย เช่น ผ้าปิดจมูก เอียปลั๊ก ถุงมือ หมวก รองเท้าผ้าใบ เป็นต้น ซึ่งการกระทำดังกล่าวของบริษัทอาจจะบอกได้ว่าเป็นการเลือกปฏิบัติต่อคนงาน
4. มีการเลือกปฏิบัติระหว่างพนักงานและหัวหน้างานโดยที่หัวหน้างานมีสวัสดิการที่ดีกว่าพนักงาน
5. ไม่มีระบบการบริหารงานที่มีมาตรฐานบริษัทเน้นเป้าหมายเพียงเพิ่มเป้าการผลิตแต่ไม่คำนึงถึงความปลอดภัยและสวัสดิการของพนักงาน
6. รายได้กับรายจ่ายของคนงานไม่สมดุลย์กัน(ค่าครองชีพสูงขึ้นแต่รายได้ยังคงเหมือนเดิม) กล่าวคือคนงานทำงานมาอย่างยาวนาน ทั้งทำงานล่วงเวลา และทำงานในวันหยุด ก็มีรายได้ไม่เพียงพอต่อการครองชีพของคนงาน นำมาสู่ความต้องการที่จะให้มีสวัสดิการเพิ่มมากขึ้น จึงต้องมีการรวมกลุ่มเพื่อเรียกร้องสวัสดิการต่าง ๆ ให้มากขึ้นเพื่อให้พอต่อการครองชีพ
7. คนงานบางบริษัทมีข้อเปรียบเทียบจากการที่โรงงานใกล้เคียงเมื่อมีการจัดตั้งสหภาพแรงงานแล้วมีสภาพการจ้างงานและสวัสดิการที่ดีขึ้นดังนั้นจึงได้จัดตั้งสหภาพแรงงานในบริษัทของตัวเองขึ้นบ้างเพื่อเรียกร้องให้มีการปรับสวัสดิการให้ดีขึ้น
8. การใช้อำนาจที่เกินขอบเขตของหัวหน้างาน เช่น การที่หัวหน้างานตัดสินใจที่จะให้ใครมาทำงานล่วงเวลา หรือทำงานในวันหยุด ซึ่งมักจะเป็นคนงานที่เป็นพวกของหัวหน้างานคนนั้น ๆ เป็นลำดับแรก ๆ ส่วนคนงานอื่น ๆ ที่ไม่ใช่พวกของหัวหน้างานก็จะไม่ได้ถูกเลือก หรือจัดให้มาทำงานล่วงเวลา หรือทำงานในวันหยุด หรือกลับกันอย่างเช่นคนงานที่ไม่ต้องการทำงานล่วงเวลา หรือไม่ต้องการทำงานในวันหยุด ก็มักจะเป็นคนงานที่เป็นพวกของหัวหน้างานที่จะได้รับพิจารณาเป็นลำดับแรก ๆ ที่จะไม่ต้องมาทำงานล่วงเวลา หรือทำงานในวันหยุดก่อนคนงานอื่น ๆ
บางบริษัทการปรับค่าจ้างประจำปีไม่มีมาตรฐานที่แน่นอนขึ้นกับความพอใจของหัวหน้างาน เนื่องจากการปรับค่าจ้างเป็นระบบเกรด คือไม่ขาดงาน ลางาน และไม่มาสายเลยจะได้รับการปรับเป็นเกรด A หากลางานและสายหนึ่งวันจะได้เกรด B และเกรด C คือขั้นต่ำสุดที่ทุกคนต้องได้รับการปรับ แต่ในความเป็นจริงแล้วคนงานบางคนมีประวัติการทำงานที่ดีมากไม่เคยขาด ลา มาสายเลยกลับไม่ได้รับการปรับค่าจ้าง บางคนทำงานมานานหลายปียังรับค่าจ้างขั้นต่ำไม่ได้รับการปรับค่าจ้างเลย เนื่องจากขึ้นกับความพอใจของหัวหน้างานโดยไม่คำนึงถึงคุณค่าของคนงานที่ทำงานมายาวนานมีทักษะฝีมือในการทำงาน
เหล่านี้เป็นแรงกดดันให้กับพนักงานรู้สึกไม่พอใจต่อการปฏิบัติของหัวหน้างาน และอยากจะแก้ไขปัญหา จึงนำมาสู่การรวมกลุ่มกันของคนงาน
9. การที่บริษัทไม่สนใจที่จะแก้ไขปัญหาของคนงาน ถึงแม้ว่าจะมีคณะกรรมการสวัสดิการในโรงงานก็ตาม เพราะเมื่อคนงานเขียนเรื่องร้องเรียน หรือเสนอให้มีการแก้ไข หรือปรับปรุงเรื่องสวัสดิการ ก็ไม่ได้รับการตอบรับจากบริษัทในการแก้ไขปัญหาเลย
ปัจจัยต่าง ๆ เหล่านี้ส่งผลต่อการตัดสินใจที่จะมีการรวมกลุ่มตั้งเป็นสหภาพแรงงานของคนงานเพื่อสร้างอำนาจในการต่อรองเรียกร้องสวัสดิการที่ดีขึ้นเพื่อคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้นของคนงาน รวมถึงเพื่อเป็นองค์กรในการแก้ไขปัญหาในการทำงาน การปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรมของนายจ้างหรือหัวหน้างาน เพื่อให้สามารถทำงานได้อย่างมีความสุข
ปัญหาและอุปสรรคในการรวมกลุ่ม
จากการเก็บข้อมูลพบว่า ปัญหาและอุปสรรคในการรวมกลุ่มของคนงาน นั้นมาจาก 3 ประการหลัก ได้แก่
1. ปัญหาที่มาจากนายจ้าง
ปัญหาที่มาจากนายจ้างนั้นพบว่าประกอบด้วยเหตุหลายประการ ได้แก่
1.1. ทัศนคติของนายจ้างไม่ต้องการให้คนงานมีการรวมกลุ่มเป็นสหภาพแรงงาน เนื่องจากเชื่อว่าหากมีสหภาพแรงงานจะทำให้การดำเนินงานของบริษัท จะเป็นไปอย่างยากลำบากมากขึ้น เพราะเมื่อคนงานมีองค์กรของตนเอง การกระทำที่เอาแต่ใจในฐานะนายจ้างก็จะกระทำไม่ได้เหมือนเดิม เช่น การเอารัดเอาเปรียบแรงงาน การไม่เห็นคุณค่าความสำคัญของแรงงาน การไม่ปรับสวัสดิการเพิ่มให้กับคนงาน ก็จะกระทำไม่ได้เเหมือนเดิม เนื่องจากคนงานจะมีความรู้ความเข้าใจในสิทธิของตนเองมากขึ้น มีตัวแทน มีองค์กร ที่ทำหน้าจัดการกับปัญหาการละเมิดสิทธิแรงงานในโรงงาน หรือยื่นข้อเรียกร้องต่อบริษัทเพื่อเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างให้ดีขึ้น
ดังนั้น เมื่อนายจ้างรู้ว่าคนงานเกิดการวมกลุ่ม หรือเริ่มสงสัยว่าจะมีการรวมกลุ่ม ก็จะสกัดกั้นไว้ก่อน โดยให้หัวหน้างานดำเนินการ โดยเริ่มตั้งแต่การเรียกมาคุยส่วนตัวไม่ให้มารวมกลุ่มกัน พูดจาโน้มน้าวให้เชื่อว่าต้องไม่ทำให้บริษัทเดือดร้อน พูดให้เห็นว่าหากรวมกลุ่มเป็นสหภาพแรงงาน นายจ้างก็จะย้ายฐานการผลิต ทำให้ตกงาน แล้วครอบครัวก็จะเดือดร้อน ซึ่งหากคนงานยังไม่ฟังก็จะมีมาตรการมากขึ้น เช่น เรียกไปขู่ให้ถอนตัว ไม่อย่างนั้นจะถูกเลิกจ้างเป็นต้น อย่างเช่นกรณีของบริษัทแห่งหนึ่งที่นิคมอุตสาหกรรมภาคเหนือ จังหวัดลำพูน บริษัทจะสั่งห้ามเรื่องการรวมกลุ่ม มีการส่งสายซึ่งเป็นคนงานด้วยกันเข้ามาสืบความเคลื่อนไหวของคนงาน และเมื่อรู้ว่าคนงานจะรวมกลุ่มเป็นสหภาพแรงงานก็เรียกมาพูดคุย ข่มขู่คุกคามให้ลาออก ซึ่งในสภาพความกดดันเช่นนั้นประกอบกับขาดประสบการณ์ในการต่อสู้ คนงานไม่มีทางออกอื่นจึงยอมเซ็นต์ชื่อในใบลาออก ทำให้หมดโอกาสที่จะจัดตั้งสหภาพแรงงาน
บางบริษัทบริษัทเมื่อทราบว่าคนงานรวมกลุ่มเป็นสหภาพแรงงานก็จะเลิกจ้างแกนนำคนงานในทันที บางบริษัทเพียงแค่คนงานมีการรวมกลุ่มเตรียมยื่นข้อเรียกร้อง เนื่องจากที่ไม่พอใจที่บริษัทตัดลดสวัสดิการโบนัสประจำปี ก็เลิกจ้างแกนนำคนงานที่ลงร่วมลงลายมือชื่อในข้อเรียกร้องทันที
1.2. นายจ้างมีรูปแบบการจ้างงานที่หลากหลาย ทั้งการจ้างงานในรูปแบบสัญญาจ้างงานระยะสั้น เช่น 1 เดือน, 3 เดือน การจ้างงานแบบเหมาค่าแรง หรือการใช้แรงงานที่เป็นนักศึกษาฝึกงานก็เป็นอุปสรรคหนึ่งเช่นกันที่ทำให้การรวมกลุ่มของคนงานเป็นไปได้ยากมากยิ่งขึ้น เพราะการจ้างงานระยะสั้น การจ้างงานแบบเหมาค่าแรงนี้ คนงานมักจะกังวลเรื่องการหารายได้ การหางานใหม่ เท่านั้น ไม่ได้สนใจที่จะเข้ารวมกลุ่มกันเป็นสหภาพแรงงาน เนื่องจากปัญหาส่วนตัวก็ยังไม่รู้ว่าจะทำอย่างไร ดังนั้นเมื่อถูกชักชวนให้มารวมกลุ่มก็จะไม่เข้ามาร่วม ส่วนการจ้างงานที่เป็นนักศึกษาฝึกงานนั้นก็เป็นข้อจำกัดทางกฎหมายเนื่องจากไม่มีสถานะของคนงานอย่างเต็มตัวจึงไม่สามารถรวมตัวเป็นสหภาพแรงงานหรือเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานได้
1.3. การมีชั่วโมงการทำงานที่ยาวนาน วันละไม่น้อยกว่า 12 ชั่วโมง (รวมการทำงานล่วงเวลา) และต้องทำงานในวันหยุดต่าง ๆ ทำให้คนงานอ่อนล้า หรืออยากพักผ่อนมากกว่าที่จะมาร่วมกิจกรรมกับเพื่อน ๆ หรือร่วมกิจกรรมกับสหภาพแรงงาน รวมถึงไม่ต้องการเข้าร่วมการพัฒนาทักษะหรือความรู้ต่าง ๆ อีกแล้ว เนื่องจากทำงานมากจนร่างกาย หรือสมองไม่สามารถที่รองรับได้
2. ปัญหาที่มาจากเจ้าหน้าที่รัฐและการบังคับใช้กฎหมาย
2.1 จากเจ้าหน้าที่รัฐ
เจ้าหน้าที่รัฐยังไม่ให้การสนับสนุนการรวมกลุ่มในการก่อตั้งสหภาพแรงงานอย่างแท้จริง ถึงแม้เจ้าหน้าที่กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน กระทรวงแรงงาน จะมีหน้าที่โดยตรงในการส่งเสริมให้เกิดการรวมกลุ่มของคนงาน (ตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์) แต่ในทางปฏิบัติแล้ว ตัวเจ้าหน้าที่บางส่วนยังมีทัศนคติที่ไม่ดีต่อการรวมกลุ่มของคนงาน โดยมองว่าหากพนักงานมีการรวมกลุ่มเป็นสหภาพแรงงาน จะทำให้ยุ่งยากมากขึ้น ยากลำบากมากขึ้น เพราะมีการเรียกร้อง มีการชุมนุม ทำให้การทำงานยุ่งยากมากขึ้น
มีตัวอย่างเกิดขึ้นหลายครั้ง ที่คนงานในบางโรงงานมีการผละงาน หรือชุมนุม เพราะมีปัญหาความไม่เข้าใจ ไม่พอใจกับบริษัทเกี่ยวกับสวัสดิการ หรือสภาพในการทำงาน ซึ่งแทนที่เจ้าหน้าที่ จะเข้าไปพูดคุยเพื่อทำความเข้าใจกับลูกจ้าง แนะนำให้ถูกวิธี ถูกขั้นตอน (ซึ่งก็ต้องพูดเรื่องการรวมกลุ่ม การยื่นข้อเรียกร้อง) กลับบอกเพียงแค่ว่า “การกระทำของลูกจ้างผิดกฎหมาย ให้กลับเข้าทำงาน หากไม่กลับเข้าทำงานนายจ้างก็จะเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย หากมีเรื่องต้องการให้นายจ้างปรับปรุงก็ให้แจ้งผ่านคณะกรรมการวัสดิการในโรงงาน อย่ามาทำเช่นนี้ ไม่ถูกต้อง” คำแนะนำเช่นนี้อาจจะไม่ผิด แต่ที่ผิดคือทำไมไม่พูดถึงเรื่องการรวมกลุ่ม การยื่นข้อเรียกร้อง การเจรจาต่อรอง ซึ่งจะทำให้คนงานมีความเข้าใจ และเห็นผลดีของการรวมกลุ่มมากขึ้น
และที่สำคัญเจ้าหน้าที่รัฐที่เกี่ยวข้องมีหน้าที่ในการให้ความรู้ความเข้าใจและเห็นถึงความสำคัญของการรวมกลุ่ม แต่ที่ผ่านเจ้าหน้าที่ให้ความรู้เฉพาะเรื่องที่เกี่ยวกับค่าจ้าง เวลาทำงาน หรือเรื่องสิทธิแรงงานทั่ว ๆ ไป ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานเท่านั้น ในขณะที่สิทธิเกี่ยวกับการรวมกลุ่ม การเจรจาต่อรอง การยื่นข้อเรียกร้อง หรือเรื่องอื่น ๆ ที่เป็นการส่งเสริมการรวมกลุ่มนั้น เจ้าหน้าที่ไม่ได้ฝึกอบรมให้กับคนงานเลยก็ว่าได้
2.2 จากข้อจำกัดทางกฎหมาย
ปัญหาที่เห็นได้ชัดจากข้อจำกัดทางกฎหมายคือ กฎหมายไม่คุ้มครองกรณีที่ลูกจ้างมีการรวมกลุ่มกันเพื่อตั้งสหภาพแรงงาน หรือการรวมกลุ่มเพื่อยื่นข้อเรียกร้อง ดังนั้นเมื่อลูกจ้างมีการรวมกลุ่มกันเข้าชื่อเพื่อยื่นข้อเรียกร้องหรือจัดตั้งสหภาพแรงงาน แกนนำสหภาพแรงงาน หรือแกนนำในการยื่นข้อเรียกร้องมักถูกเลิกจ้าง หรือถูกกลั่นแกล้งจากบริษัท เช่น เปลี่ยนแปลงหน้าที่การทำงาน ไม่มอบหมายงานให้ทำ หรือให้หยุดงานอยู่บ้านแต่ได้รับค่าจ้างปกติ ทำให้ตัวแทนคนงานไม่สามารถสื่อสารกับพนักงานได้ หรือไม่สามารถทนทำงานอยู่ต่อไปได้ เนื่องจากรายได้บางส่วนต้องขาดหายไป หรือบางคนทนรับแรงกดดันไม่ได้ต้องลาออกจากงานไปเอง ซึ่งกระบวนการในการร้องเรียนการกระทำไม่เป็นธรรมของนายจ้างเช่นนี้ ในกฎหมายมีระบุไว้ แต่ในทางปฏิบัติแล้วมีข้อจำกัดต่อการดำเนินการของคนงานมาก เพราะต้องใช้เวลานานมากในการดำเนินการตามกระบวนการขั้นตอนต่างๆ ทั้งการร้องเรียนต่อเจ้าหน้าที่ หรือการดำเนินการทางศาล
นอกจากนี้ขั้นตอนในการจดทะเบียนสหภาพแรงงานก็มีความยุ่งยากซับซ้อนพนักงานขาดความเข้าใจ ต้องใช้เอกสารมากมายในการขอจดทะเบียน
3. ปัญหาที่มาจากตัวคนงานเอง
ประเด็นนี้เป็นประเด็นที่สำคัญต่อการรวมกลุ่มของคนงานทั้งนี้เนื่องจากข้อจำกัดใน 2 ประเด็นดังกล่าวข้างต้นได้แก่ ปัญหาที่มาจากนายจ้าง และปัญหาที่มาจากเจ้าหน้าที่รัฐ และข้อจำกัดทางกฎหมายส่งผลกระทบอย่างรุนแรง ทำให้คนงานไม่กล้าที่จะดำเนินการรวมกลุ่ม หรือการจัดตั้งสหภาพแรงงาน
และนอกจากนี้แล้วในส่วนของตัวคนงานเองก็ยังมีจุดอ่อนที่ทำให้การรวมกลุ่มเป็นได้ยากมากยิ่งขึ้น ได้แก่
3.1 ปัญหาด้านเศรษฐกิจ เป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้คนงานไม่ค่อยให้ความสนใจที่จะเข้าร่วมกิจกรรมสหภาพแรงงาน หรือเข้าร่วมกลุ่ม หรือศึกษาหาความรู้เกี่ยวกับการรวมกลุ่ม หรือเรื่องสหภาพแรงงาน เพราะคนงานต้องการทำงานให้มากที่สุด เพื่อให้มีรายได้เพียงพอต่อค่าใช้จ่ายของตนเองและครอบครัว จึงต้องทำงานในวันหยุดต้องทำงานล่วงเวลา ไม่มีเวลาคิดเรื่องอื่น
3.2 คนงานกลัวที่จะได้รับผลกระทบจากการรวมกลุ่ม เช่น การถูกเลิกจ้าง มีผลต่อการทำงาน โดยพนักงานบางกลุ่มยังมีความเชื่อที่ผิดๆ ว่าเมื่อสมัครเป็นสมาชิกสมาชิกสหภาพแรงงานแล้วไม่สามารถไปสมัครงานที่อื่นได้ เป็นต้น อาจจะได้ยิน ได้ฟังมาจากคนอื่น ๆ หรือได้พบ สัมผัสด้วยตนเอง ทำให้คนงานไม่กล้าที่จะรวมกลุ่มหรือสมัครเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน
3.3 ขาดแกนนำ แกนนำคนงานเป็นสิ่งที่จำเป็นมากในการรวมกลุ่ม คนงาน ส่วนใหญ่จะมีลักษณะเอาไหนเอาด้วย พร้อมที่จะเป็นผู้ติดตาม หรือพร้อมที่จะยืนอยู่เฉย ๆ มากกว่า ที่จะโดดเข้ามาเป็นแกนนำในการรวมกลุ่ม ดังนั้น ในหลาย ๆ บริษัทจึงยากมากที่จะมีการรวมกลุ่มจัดตั้งเป็นสหภาพแรงงาน
3.4 คนงานขาดความรู้ความเข้าใจในการรวมกลุ่มเพื่อสร้างอำนาจต่อรองกับนายจ้างเพื่อพัฒนาคุณภาพชีวิตของตนให้ดีขึ้น ซึ่งประเด็นนี้เป็นประเด็นที่สำคัญมาก เพราะหากว่าคนงานมีความเข้าใจ และเห็นถึงพลังของการรวมกลุ่มที่ดี ก็จะนำไปสู่ความมั่นใจที่จะรวมกลุ่มกันเป็นสหภาพแรงงานได้ง่ายขึ้น แต่ถ้าหากว่าคนงานไม่เข้าใจสาระสำคัญของการรวมกลุ่มแล้ว คนงานก็จะปฏิเสธการรวมกลุ่มเช่นกัน
ปัญหา / อุปสรรคในการดำเนินงานของสหภาพแรงงาน
ถึงแม้ว่าในที่สุดคนงานจะสามารถจัดตั้งสหภาพแรงงานขึ้นมาได้แล้ว แต่ก็ใช่ว่า การดำเนินงานของสหภาพแรงงานจะดำเนินไปได้อย่างราบรื่น ทั้งนี้เนื่องจากมีปัญหาและอุปสรรคหลายประการทำให้การดำเนินงานของสหภาพแรงงานสะดุด ติดขัด หรือแม้แต่ส่งผลให้สหภาพบางแห่งจะอ่อนแอลง หรือท้ายที่สุดก็ต้องยุติบทบาทของสหภาพแรงงานไป ซึ่งขอแยกเป็นปัจจัยภายในของสหภาพแรงงานเอง กับปัจจัยภายนอก ดังนี้
ปัจจัยภายในของสหภาพแรงงานเอง
ปัญหาและอุปสรรคในการดำเนินงานของสหภาพแรงงานที่มาจากปัจจัยภายในของสหภาพแรงงานเอง ดังนี้
ปัจจัยภายนอก
โดยปัจจัยภายนอกสามารถแยกออกเป็นปัจจัยที่มาจากทางบริษัท และปัจจัยที่มาจากเจ้าหน้าที่รัฐและข้อจำกัดทางกฎหมาย
ปัจจัยที่มาจากนายจ้าง
นายจ้างไม่สนับสนุนให้มีการรวมกลุ่ม ไม่ต้องการให้มีสหภาพแรงงาน ดังนั้นเมื่อเกิดเป็นสหภาพแรงงานขึ้นแล้ว นายจ้างจะมีการดำเนินการต่าง ๆ เพื่อล้ม หรือทำให้สหภาพแรงงานไม่เข้มแข็ง ซึ่งวิธีการของนายจ้างก็หลากหลาย เช่น
· คนงาน ถูกขัดขวางและข่มขู่จากหัวหน้างาน โดยหัวหน้างานจะข่มขู่คนงานในแผนก หรือไลน์การผลิตที่ตนเองเป็นหัวหน้างานอยู่โดยใช้ตำแหน่งผู้บังคับบัญชาในการโน้มน้าวให้คนงานที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานออกจากการเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือไม่ไห้สมัครเข้าเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน ซึ่งส่วนใหญ่ก็จะยกเรื่องความมั่นคงในการทำงานมาเป็นเครื่องมือในการข่มขู่ เช่น บอกว่า “หากยังเป็นอย่างนี้อีกไม่นานโรงานก็จะย้ายฐานการผลิต พวกเราก็จะตกงาน” หรือบอกว่า “บริษัทให้กับเรามากอยู่แล้วเราจะไปเรียกร้องอีกทำไม” บอกว่า “หากใครไปเข้าร่วมกับสหภาพแรงงานก็เหมือนกับก้าวขาออกไปข้างนอกโรงงานก้าวหนึ่งแล้ว”
· นายจ้างเลิกจ้างแกนนำสหภาพแรงงาน ประเด็นนี้ส่งผลกระทบโดยตรงและรุนแรงต่อสหภาพแรงงาน ทำให้สหภาพแรงงานขาดคนที่จะเข้ามาทำงานบริหารสหภาพแรงงาน รวมถึงส่งผลกระทบต่อสมาชิกสหภาพแรงงาน และคนงานที่จะเข้ามาเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน เพราะมองว่า “ขนาดเป็นกรรมการสหภาพแรงงานยังถูกเลิกจ้าง นับประสาอะไรกับการเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน”
· นายจ้างไม่ให้กรรมการสหภาพแรงงานเข้าทำงานในโรงงาน แต่จ่ายค่าจ้างให้ซึ่งเรื่องนี้เป็นประเด็นที่สำคัญประเด็นหนึ่ง ซึ่งการกระทำเช่นนี้นำมาสู่ปัญหาของการดำเนินงานของสหภาพแรงงานเป็นอย่างยิ่ง เพราะคณะกรรมการสหภาพจะเป็นภาพลักษณ์และกำลังสำคัญ และสามารถเข้าถึงสมาชิกสหภาพฯ ในโรงงานได้อย่างกว้างขวาง ดังนั้นเมื่อต้องอยู่นอกโรงงานก็ทำให้การดำเนินงานของสหภาพฯ สะดุด ติดขัด ไม่สามารถที่จะได้พบปะกับสมาชิกและรับเรื่องร้องทุกข์จากสมาชิกได้อย่างทั่วถึงและทันท่วงที และที่สำคัญ การกระทำเช่นนี้ก่อให้เกิดผลทางด้านจิตใจของสมาชิกที่อยู่ในโรงงานด้วย ทำให้เกิดความกลัว และไม่มั่นใจในระบบสหภาพแรงงาน เพราะขนาดกรรมการสหภาพแรงงานยังต้องถูกให้อยู่นอกโรงงาน
จากเจ้าหน้าที่รัฐและข้อจำกัดทางกฎหมาย
จากการเก็บข้อมูล พบว่าปัญหาและอุปสรรคในการดำเนินงานของสหภาพแรงงานส่วนหนึ่งเป็นผลมาจากการดำเนินงานของเจ้าหน้าที่ และข้อจำกัดทางกฎหมาย ดังนี้
จากเจ้าหน้าที่รัฐที่เกี่ยวข้อง
จากการเก็บข้อมูลพบว่ามีหลายกรณีที่แสดงให้เห็นถึงวิธีปฏิบัติ และการใช้ดุลยพินิจของเจ้าหน้าที่รัฐที่เกี่ยวข้องที่ไม่เหมาะสมนำมาสู่ปัญหาการดำเนินงานของสหภาพแรงงาน ซึ่งในที่นี้จะขอยกมาเป็นกรณีตัวอย่าง 2 กรณี
กรณีที่ 1 การเพิกถอนทะเบียนสหภาพแรงงานของสหภาพแรงงานอิเลครอนิคส์และเครื่องไฟฟ้าสัมพันธ์ โดยนายทะเบียนวินิจฉัยว่าผู้ยื่นขอจดทะเบียนสหภาพแรงงานจำนวนหนึ่งขาดคุณสมบัติเนื่องจากเป็นระดับผู้บังคับบัญชา ไม่สามารถที่จะมายื่นขอจดทะเบียนสหภาพร่วมกับลูกจ้างระดับปฏิบัติการได้ ทั้ง ๆ ที่ในความเป็นจริงคนงานกลุ่มดังกล่าวไม่ได้เป็นผู้บังคับบัญชาที่มีอำนาจตามที่กฎหมายกำหนด โดยสหภาพได้แสดงหลักฐานต่าง ๆ แล้ว ท้ายที่สุดนายทะเบียนก็ตัดสินใจเพิกถอนทะเบียนสหภาพ สหภาพแรงงานจึงได้ร้องต่อศาลแรงงานเพื่อเพิกถอนคำสั่งนายทะเบียน จนในที่สุดศาลมีคำสั่งเพิกถอนคำสั่งนายทะเบียน ให้สหภาพได้รับทะเบียนสหภาพคืน ซึ่งกรณีนี้ชี้ให้เห็นว่าเจ้าหน้าที่ได้ใช้ดุลยพินิจในฐานะเจ้าหน้าที่โดยไม่เป็นธรรม
กรณีที่2 บริษัทโฮย่ากลาสดิสค์(ประเทศไทย) จำกัด ขอให้ พนักงานประนอมพิพาทแรงงาน ทำการตรวจสอบทะเบียนสหภาพแรงงานอิเลคทรอนิคส์และอุปกรณ์ไฟฟ้าสัมพันธ์ ช่วงที่มีการยื่นข้อเรียกร้อง ปี 2552 ซึ่งหลังการตรวจสอบแล้ว เจ้าหน้าที่ได้มีคำตัดสินว่า สมาชิกสหภาพฯ มีจำนวนไม่ครบ 1ใน 5 เพราะว่า (1)สมาชิกสหภาพฯบางส่วนไม่ปรากฏรายชื่อในทะเบียนลูกจ้างของบริษัทฯ ทั้ง ๆ ที่ลูกจ้างจำนวนนั้นยังทำงานอยู่ในโรงงานและเป็นสมาชิกสหภาพ และทางสหภาพก็ได้แสดงหลักฐานต่อเจ้าหน้าที่แล้ว แต่เจ้าหน้าที่ไม่สนใจ อ้างว่าจะดูเฉพาะส่วนที่มีรายชื่อในทะเบียนของนายจ้างเท่านั้น ไม่มีการตรวจสอบว่าเอกสารทะเบียนรายชื่อที่บริษัทให้เจ้าหน้าที่นั้นถูกต้องหรือไม่ (2)สมาชิกอีกส่วนหนึ่งนั้น ขาดส่งค่าบำรุงติดต่อกัน 3 เดือน เจ้าหน้าที่จึงได้ตัดออกจากการเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานไป ทั้ง ๆ ที่ตามข้อบังคับของสหภาพฯ จะต้องมีการออกหนังสือเตือนจากนายทะเบียนของสหภาพแรงงานที่ขาดส่งค่าบำรุง และหากสมาชิกยังไม่มาติดต่อ สหภาพจึงจะตัดรายชื่อสมาชิกคนนั้นออก (3) และสมาชิกอีกส่วนหนึ่ง เจ้าหน้าที่ท่านนั้น ชี้ขาดว่า ไม่สามารถเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานได้เนื่องจาก เป็นลูกจ้างระดับผู้บังคับบัญชา มีตำแหน่งเป็น Grouplead และSupervisor โดยที่ไม่มีการตรวจสอบอำนาจผู้บังคับบัญชาเลยว่ามีจริงหรือไม่ การตัดสินของเจ้าหน้าที่ดังนี้มีผลทำให้การยื่นข้อเรียกร้องของสหภาพฯ ต้องตกไป ในกรณีนี้จะเห็นว่า เจ้าหน้าที่ เอื้อประโยชน์ให้แก่บริษัทฯ
จากข้อจำกัดทางกฎหมาย
จากการเก็บข้อมูลพบว่า ปัญหาและอุปสรรคในการดำเนินงานของสหภาพแรงงานส่วนหนึ่งมาจากข้อจำกัดทางกฎหมายและกระบวนการยุติธรรม ที่พบมากที่สุดคือ เมื่อแกนนำหรือกรรมการสหภาพแรงงาน ถูกนายจ้างเลิกจ้าง ซึ่งกรณีนี้ แกนนำคนงานและกรรมการสหภาพแรงงานต้องต่อสู่ทางกระบวนการยุติธรรม คือการยืนฟ้องต่อศาลแรงงาน แต่ในความเป็นจริง การเข้าถึงหรือการดำเนินคดีในศาลแรงงานสำหรับคนงานแล้วเป็นได้ด้วยความยากลำบากและล่าช้า รวมถึงต้องมีค่าใช้จ่ายสูง ดังนั้นจึงมีแกนนำและกรรมการสหภาพจำนวนไม่น้อยที่จำยอมให้นายจ้างเลิกจ้างโดยไม่ต่อสู้ในศาล หรือต้องยอมรับข้อเสนอของนายจ้างกลางคันในระหว่างการดำเนินคดี
ข้อจำกัดทางกฎหมายอีกกรณีหนึ่งที่ส่งผลกระทบต่อการดำเนินงานของสหภาพแรงงาน คือ พนักงานจ้างเหมาค่าแรงไม่สามารถเข้ามาเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานได้ เนื่องจากถูกระบุไว้ในประเภทการจ้าง ตามระเบียบของกระทรวงแรงงานเป็นคนละประเภทกับกิจการปกติที่ทำในโรงงาน ยกตัวอย่างเช่น บริษัทโฮยา กลาสดิสค์ ประเทศไทย จำกัด เป็นบริษัทที่ผลิตชิ้นส่วนอิเลคทรอนิคส์ และสหภาพแรงงานอิเลคทรอนิคส์และอุปกรณ์ฟ้าสัมพันธ์ ก็เปิดรับสมัครสมาชิกที่ทำงานในกิจการประเภทเดียวกัน คือกิจการอิเลคทรอนิคส์และอุปกรณ์ไฟฟ้า แต่คนงานจ้างเหมาค่าแรงในบริษัทโฮยา กลาสดิสก์ เป็นแรงงานที่ถูกกำหนดประเภทว่าเป็นประเภทบริการ ทำให้ไม่สามารถสมัครเข้าเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานอิเลคทรอนิคส์ฯ ได้
ข้อจำกัดทางกฎหมายที่สำคัญอีกประเด็นหนึ่งคือ การที่นายจ้างให้แกนนำ หรือกรรมการสหภาพแรงงานอยู่นอกโรงงาน โดยจ่ายค่าจ้าง ซึ่งการกระทำเช่นนี้ส่งผลอย่างมากต่อการดำเนินงานของสหภาพแรงงาน แต่นายจ้างสามารถทำได้เพราะไม่มีกฎหมายห้ามนายจ้างกระทำการดังกล่าว
|
|
ข้อเสนอเพื่อการแก้ไขปัญหาหรืออุปสรรค ในการรวมกลุ่มของคนงาน
ในปัจจุบันมีกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับแรงงานหลายฉบับได้แก่ พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ที่เนื้อหาส่วนใหญ่มุ่งเน้นเกี่ยวกับสภาพการจ้าง การยื่นข้อเรียกร้อง การเจรจาต่อรอง เรื่องการรวมกลุ่มเป็นสหภาพแรงงาน การตั้งคณะกรรมการลูกจ้าง การกระทำไม่เป็นธรรม พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2551 ที่พูดถึงเรื่องงการคุ้มครองแรงงานในประเด็นต่าง ๆ ประราชบัญญัติวิธีพิจารณาคดีแรงงานและการจัดตั้งศาลแรงงาน ที่พูดถึงเรื่องการดำเนินคดีในศาลแรงงาน พระราชบัญญัติประกันสังคม ที่พูดถึงเรื่องการดูแลเมื่อคนงานเจ็บป่วยนอกงาน และพระราชบัญญัติกองทุนเงินทดแทน ที่พูดถึงเรื่องการคุ้มครองกรณีที่คนงานเจ็บป่วยในการทำงาน
แต่จากการเก็บข้อมูลที่แสดงให้เห็นในบทที่ผ่านมา เราจะเห็นถึงปัญหาการละเมิดสิทธิที่เกิดขึ้นกับลูกจ้างก็ยังเกิดขึ้นอยู่ตลอดเวลา ไม่น้อยลงกว่าเดิม แต่กลับจะมากขึ้นซะด้วยซ้ำ รูปแบบการละเมิดสิทธิแรงงานก็มีความสลับซับซ้อน แยบคาบ มากยิ่งขึ้น ในขณะที่การรวมกลุ่มเป็นสหภาพแรงงานของคนงานก็มีความยากลำบากที่ไม่แตกต่างไปจากเดิม มีข้อจำกัดทั้งที่เป็นตัวบทกฎหมายที่ไม่ได้มีการแก้ไขให้สอดคล้องกับสถานการณ์ปัจจุบัน หรือแก้ไขให้มีการส่งเสริมการรวมกลุ่มของแรงงานมากขึ้น ประกอบกับกฎหมายบางฉบับที่เก่าแก่ล้าสมัยก็ยังเป็นอยู่เช่นเดิม รัฐบาลไม่มีความจริงใจการในการรับรองอนุสัญญาไปแอลโอที่นำมาสู่การปรับปรุงกฎหมายที่เป็นคุณแก่ลูกจ้างมากกว่านี้ ประกอบกับพฤติกรรม หรือทัศนคติของทั้งนายจ้าง และเจ้าหน้าที่รัฐที่ไม่ได้ส่งเสริมการรวมกลุ่มของคนงาน ทำให้การรวมกลุ่มของคนงานเป็นไปได้อย่างยากลำบาก และถึงแม้ว่าคนงานจะมีการรวมกลุ่มเป็นสหภาพแรงงานแล้วก็ตาม แต่ก็ยังพร้อมที่จะถูกจัดการโดยนายจ้างเพื่อทำการล้มสหภาพแรงงาน หรือทำให้สหภาพแรงงานมีความอ่อนแอ
จากการสุ่มตัวอย่างคนงานที่ตอบแบบสอบถามและการสนทนากลุ่มทั้งหมดเห็นด้วยกับการมีสหภาพแรงงาน โดยมองว่าการมีองค์กรสหภาพแรงงานจะช่วยเรียกร้องและต่อรองกับนายจ้างในเรื่องค่าจ้างสวัสดิการต่าง ๆ ให้ดีขึ้น รวมถึงการที่จะเข้ามาช่วยเหลือลูกจ้างในกรณีที่นายจ้างละเมิดสิทธิ และเอารัดเอาเปรียบ ซึ่งได้มีข้อเสนอโดยภาพรวมเพื่อนำไปสู่การแก้ไขปัญหาของการรวมกลุ่มเป็นสหภาพแรงงาน โดยแยกเป็นข้อเสนอต่อบริษัทหรือนายจ้าง และข้อเสนอต่อรัฐบาลเพื่อนำมาสู่การปรับปรุงแนวทางในการส่งเสริมระบบอุตสาหกรรมที่เห็นแก่การพัฒนาคุณภาพชีวิตของคนงานควบคู่ไปด้วย และเพื่อการพัฒนากฎหมายเพื่อให้ส่งเสริมการรวมกลุ่มของคนงาน ดังนี้
1. ให้นายจ้างปฏิบัติตามจรรยาบรรณทางการค้า (Code of Conduct) ปฏิบัติตามกฎบัตรของกลุ่มประเทศ OECD Guind line และอนุสัญญาหลักขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ(Core convention)
2. ให้รัฐบาลมีแนวทางที่ชัดเจนในการแก้ไขปัญหาการจ้างงานแบบยืดหยุ่น เนื่องจากส่งผลให้เกิดการจ้างงานในรูปแบบที่หลากหลายและเอาเปรียบแรงงานได้ง่ายมากขึ้น โดยอาจให้เริ่มมีการศึกษาอย่างจริงจังถึงผลกระทบจากการจ้างงานในรูปแบบที่หลากหลาย ที่ส่งผลกระทบต่อความมั่นคงในการทำงาน และผลกระทบต่อการรวมกลุ่มของคนงาน
3. รัฐบาลต้องให้การรับรองอนุสัญญาฉบับที่ 87 ว่าด้วยเสรีภาพในการสมาคม และฉบับที่ 98 ว่าด้วยการรวมตัวและสิทธิในการเจรจาต่อรองร่วม ซึ่งเป็น 2 ใน 8 ของอนุสัญญาหลักของ ILO ที่ถือกันว่าเป็นสิทธิมนุษยชนขั้นพื้นฐานที่ทุกประเทศจะต้องเคารพและดูแลให้ มีการปฏิบัติตามอย่างเคร่งครัด เพราะสิทธิดังกล่าวเป็นประตูด่านแรกของการที่จะทำให้คนทำงานทั้งหลายสามารถ เข้าถึงสิทธิอื่น ๆ ได้จริง และจะสามารถทำให้สิ่งที่เรียกว่า งานที่มีคุณค่า และเป็นธรรมเกิดขึ้นจริง เพื่อนำมาสู่การแก้ไขกฎหมายเรื่องการรวมกลุ่ม และการเจรจาต่อรองให้สอดคล้องกับสถานการการจ้างงานในปัจจุบันของประเทศไทย และเพื่อแก้ไขปัญหาการละเมิดสิทธิแรงงาน
4. รัฐบาลต้องมีการปรับปรุงแก้ไขกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับผู้ใช้แรงงานให้สอดคล้องกับสถานการณ์การจ้างงานในปัจจุบัน โดยกระบวนการแก้ไขกฎหมายต้องเน้นการมีส่วนร่วมจากผู้ใช้แรงงานในทุกระดับ
5. รัฐต้องให้ความรู้เกี่ยวกับกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับแรงงานอย่างครอบคลุม ทั่วถึง และในขณะเดียวกันก็ต้องมีมาตรการในการจัดการกับนายจ้างที่อาศัยช่องว่างทางกฎหมาย หรืออาศัยช่องว่างที่ลูกจ้างไม่รู้กฎหมาย มาเป็นเครื่องมือในการเอาเปรียบหรือละเมิดสิทธิผู้ใช้แรงงาน
|
ร่วมบริจาคเงิน สนับสนุน ประชาไท โอนเงิน กรุงไทย 091-0-10432-8 "มูลนิธิสื่อเพื่อการศึกษาของชุมชน FCEM" หรือ โอนผ่าน PayPal / บัตรเครดิต (รายงานยอดบริจาคสนับสนุน)