ทุนนิยาม: อุปสรรคของวาระแห่งงานที่มีคุณค่าในศตวรรษที่ 21

ก่อนเริ่มสหัสวรรษ ในปี ค.ศ. 1999 องค์การแรงงานระหว่างประเทศ (International Labour Organization; ILO) ได้นำเสนอแนวคิด “วาระแห่งงานที่มีคุณค่า” (Decent work agenda) ที่มีเป้าหมายประกอบไปด้วย

การสร้างงาน ระบบเศรษฐกิจควรสร้างโอกาสเพื่อการลงทุนประกอบธุรกิจ การพัฒนาทักษะ การสร้างงานและการดำรงชีพอย่างยั่งยืน

สร้างหลักประกันสิทธิในการทำงาน สิทธิของคนงานควรมีการคุ้มครองคนงานทั้งหมด โดยเฉพาะผู้ที่เสียเปรียบและคนงานที่ยากจน ทั้งนี้จำเป็นจะต้องมีตัวแทนการเข้ามามีส่วนร่วม และการบังคับใช้กฎหมายที่สนับสนุนสิทธิของคนงาน (ไม่ใช่ต่อต้านสิทธิคนงาน)

ความคุ้มครองทางสังคม ส่งเสริมเพื่อให้มีการคุ้มครองอย่างทั่วถึง และการเพิ่มผลิตผลโดยสร้างหลักประกันการทำงานในสภาพที่ปลอดภัยทั้งชายและหญิงจะมีเวลาพักผ่อนอย่างเพียงพอ โดยคำนึงถึงคุณค่าของครอบครัวและสังคม จัดให้มีการทดแทนอย่างเพียงพอในกรณีที่มีการสูญเสียรายได้ หรือรายได้ลดลง และอนุญาตให้มีการเข้าถึงการดูแลสุขภาพอย่างเพียงพอ

ส่งเสริมการเจรจาและการยุติข้อขัดแย้ง คนยากจนเข้าใจว่าต้องมีการต่อรองและยุติปัญหาต่างๆ ด้วยสันติ การเจรจาทางสังคม การเข้ามีส่วนเกี่ยวข้องกับองค์กรเสรีฝ่ายคนงานและนายจ้างที่เข้มแข็ง คือศูนย์รวมแห่งการเพิ่มผลผลิตและหลีกเลี่ยงการพิพาทในที่ทำงาน และสร้างความสมานฉันท์ให้สังคม

ทั้งนี้วาระแห่งงานที่มีคุณค่าได้ถูกนำเสนอต่อรัฐสมาชิก ILO เป็นครั้งแรกในการประชุมใหญ่แรงงานระหว่างประเทศ (International Labour Conference) ครั้งที่ 87 เมื่อ ค.ศ. 2004 โดยมีความเชื่อมันว่า งานที่มีคุณค่าจะยกระดับคุณภาพชีวิตในการทำงานให้ดีขึ้น และส่งเสริมให้มีการพัฒนาแรงงานที่ยั่งยืน

 

อุปสรรคของวาระแห่งงานที่มีคุณค่า

ถึงแม้จะไม่ใช่ข้อบังคับของ ILO ที่มีบทลงโทษหากไม่ปฏิบัติตาม แต่หลักการสร้างงานที่มีคุณค่าก็ควรเป็นสิ่งที่รัฐบาลของนานาประเทศนำไปปรับใช้เพื่อสร้างความเข้มแข็งให้กับทรัพยากรมนุษย์ในประเทศ ที่จะส่งผลให้ตลาดแรงงานและเศรษฐกิจในประเทศนั้นๆ มีความเข้มแข็ง

แต่กระนั้นหลายประเทศยังไม่สามารถไปถึงเป้าหมายของวาระนี้ได้อย่างเต็มเม็ดเต็มหน่วย เนื่องด้วยปัจจัยหลายๆอย่าง ไม่ว่าจะเป็นการผันผวนทางเศรษฐกิจตั้งแต่เริ่มสหัสวรรษใหม่เป็นต้นมา รวมถึงการจัดการบริหารทรัพยากรมนุษย์ตามแนวเสรีนิยมใหม่ ที่พยายามทำให้คนงานเป็นต้นทุนแปรผันยืดหยุ่น ควบคุมให้ใช้งานระยะสั้น-ยาว ได้ตามความประสงค์ของนายจ้างฝั่งเดียว

องค์กรสหภาพแรงงานเองก็โดนผลกระทบจากทั้งสภาวะเศรษฐกิจที่ผันผวน และการจัดการบริหารทรัพยากรมนุษย์ตามแนวเสรีนิยมใหม่นี้ด้วยเช่นกัน ไม่ว่าจะเป็นการตัดสวัสดิการ-ตัดบำนาญของคนงานในประเทศที่มีสวัสดิการที่ประสบปัญหาเศรษฐกิจ (ในยุโรป เช่น ฝรั่งเศส กรีซ เป็นต้น) หรือข้อกำหนดการกีดกันไม่ให้มีการรวมตัวเป็นสหภาพแรงงานในเขตเศรษฐกิจพิเศษเพื่อการส่งเสริมการลงทุนจากต่างประเทศ ในประเทศกำลังพัฒนาต่างๆ ในเอเชีย (ประเทศไทยก็มีเขตปลอดสหภาพแรงงานในนิคมอุตสาหกรรมหลายแห่ง)

นอกจากนี้การจัดการบริหารทรัพยากรมนุษย์ตามแนวเสรีนิยมใหม่ที่ขัดกับหลักการสร้างงานที่มีคุณค่านั้น ยังมีเทคนิคต่างๆ ไม่ว่าจะเป็น การจ้างงานระยะสั้น, จ้างงานผ่านบริษัทซัพคอนแทรค, การกำหนดให้แรงงานหนุ่มสาวถูกเลิกจ้างได้ง่ายขึ้น (เช่นในกรณี ประเด็นเรื่องกฎหมายการทำสัญญาจ้างงานครั้งแรก (Contract Premier Embauche; CPE) ในฝรั่งเศส ที่อนุญาตให้นายจ้างสามารถปลดคนงานอายุต่ำกว่า 26 ปีได้ในช่วง 2 ปีแรกของการทำงาน โดยให้ถือเป็นช่วงทดลองงานโดยไม่ต้องมีการแจ้งล่วงหน้า ซึ่งกฎหมายฉบับนี้ได้รับแรงต้านจากนักศึกษาประชาชนและสหภาพแรงงานฝรั่งเศส อย่างกว้างขวางในปี ค.ศ. 2006) หรือการขยายระยะเวลาการเกษียณ (เช่น ในปี ค.ศ. 2010 รัฐบาลฝรั่งเศสมีแผนขยายเวลาการเกษียณอายุการทำงานจาก 60 ปี ไปเป็น 62 ปี และในปี ค.ศ. 2011นโยบายของรัฐบาลเบลเยียมที่จะปรับการเกษียณอายุจาก 59 ปี ไปเป็น 65 ปี ฯลฯ) และอื่นๆ เป็นต้น

ทั้งหมดนี้แสดงให้เห็นถึงอุปสรรคของการสร้างงานที่มีคุณค่าให้เกิดขึ้นจริง ว่าหากไม่มีการปรับเปลี่ยนทัศนคติการจัดการบริหารทรัพยากรมนุษย์ตามแนวเสรีนิยมใหม่ ไปเป็นการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีการวางแผนเพื่อสร้างความเท่าเทียม โดยใช้สหภาพแรงงานเป็นแกนกลางในการรวมตัวของคนงานเพื่อทำการปรึกษาหารือกับนายจ้างแล้วละก็ โอกาสของงานที่มีคุณค่าจริงๆ นั้นก็จะเกิดขึ้นได้น้อยมาก   

 

ประกอบการเขียน:

Decent work agenda (ilo.org, เข้าดูเมื่อวันที่ 28-8-2012)
http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/decent-work-agenda/lang--en/index.htm