การประเมินผลกระทบด้านความเท่าเทียมในสถาบันอุดมศึกษาของรัฐ

[1] เกริ่นนำ: ความหลากหลายและความเท่าเทียมในสถาบันอุดมศึกษาของรัฐ

สถาบันอุดมศึกษาของรัฐถือเป็นหน่วยงานของรัฐหรือหน่วยงานในกำกับของรัฐ ที่มีหน้าที่ให้บริการสาธารณะด้านการศึกษาขั้นสูง (Higher Education) แก่นักศึกษาในระดับต่างๆ เพื่อให้นักศึกษาเหล่านั้นได้นำความรู้และทักษะที่ได้รับจากการศึกษา ไปใช้ในชีวิตการทำงานในอนาคต ซึ่งสถาบันอุดมศึกษาของรัฐนอกจากจะเป็นสถานที่ถ่ายทอดวิชาความรู้และทักษะในการประกอบอาชีพในสาขาวิชาต่างๆแล้ว สถาบันอุดมศึกษาของรัฐยังถือเป็นสถานที่ที่มีการประกอบกิจกรรมด้านต่างๆ ที่เอื้อต่อการเรียนรู้ในสาขาวิชาต่างๆ ในระดับอุดมศึกษากับกิจกรรมที่เอื้อต่อการดำรงชีวิตในสังคมอุดมศึกษา เช่น กิจกรรมส่งเสริมวิชาการที่จัดโดยหน่วยงานหรือคณาจารย์ในมหาวิทยาลัย กิจกรรมต้อนรับน้องใหม่ที่จัดขึ้นโดยกลุ่มนักศึกษารุ่นพี่ที่มีชั้นปีที่สูงกว่าและกิจกรรมอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับมหาวิทยาลัย เป็นต้น

การดำเนินกิจกรรมต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับบริการสาธารณะด้านการศึกษาและกิจกรรมอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับสถาบันอุดมศึกษาของรัฐ ย่อมต้องประกอบด้วยผู้คนที่มีที่มาหลากหลายหรือผู้คนที่มีลักษณะเฉพาะตัวที่แตกต่างกันออกไป (different  characteristics) ได้แก่ อายุ ความพิการทางกาย การแปลงเพศ การแต่งงานและการใช้ชีวิตคู่ การตั้งครรภ์และการคลอดบุตร สีผิว ศาสนาและความเชื่อ เพศ และรสนิยมทางเพศ อนึ่ง ความหลากหลายของบุคคลากรที่มีหน้าที่ขับเคลื่อนบริการสาธารณะระดับอุดมศึกษาในสถาบันอุดมศึกษาของรัฐ ย่อมประกอบด้วยผู้คนที่ดำรงสถานะในสถาบันอุดมศึกษาของรัฐที่แตกต่างกันออกไป[1] ไม่ว่าจะเป็น ข้าราชการพลเรือนในสถาบันอุดมศึกษา พนักงานมหาวิทยาลัยที่จ้างด้วยเงินรายได้ พนักงานมหาวิทยาลัยที่จ้างโดยเงินงบประมาณแผ่นดิน พนักงานราชการ ลูกจ้างชั่วคราวที่จ้างจากงบประมาณแผ่นดิน ลูกจ้างชั่วคราวที่จ้างจากเงินรายได้ ลูกจ้างประจำที่จ้างจากเงินงบประมาณแผ่นดินและลูกจ้างชั่วคราวที่จ้างจากเงินงบประมาณรายจ่าย ซึ่งผู้ดำรงสถานะที่แตกต่างกันเหล่านี้ย่อมมีหน้าที่และภารกิจตามความชำนาญหรือลักษณะงานที่สนใจ เช่น หน้าที่ในทางการบริหารมหาวิทยาลัยหรือหน่วยงานระดับต่างๆ ในมหาวิทยาลัย หน้าที่ทางวิชาการในการสอนและถ่ายทอดความรู้และหน้าที่ในการสนับสนุนกิจกรรมบริการสาธารณะด้านการศึกษา เป็นต้น นอกจากสถาบันอุดมศึกษาของรัฐประกอบด้วยบุคลากรผู้ดำรงสถานะและมีหน้าที่ที่แตกต่างกันแล้ว สถาบันอุดมศึกษาของรัฐก็ยังประกอบด้วยนักศึกษาที่กำลังศึกษาอยู่ในระดับต่างๆ ที่จะกลายมาเป็นแรงงานที่สำคัญของชาติในอนาคต โดยนักศึกษาในระดับต่างๆ นี้ ย่อมมีที่มาหรือมีลักษณะเฉพาะตัวที่แตกต่างกันออกไปในเรื่องของ อายุ ความพิการทางกาย การแปลงเพศ การแต่งงานและการใช้ชีวิตคู่ การตั้งครรภ์และการคลอดบุตร สีผิว ศาสนาและความเชื่อ เพศ และรสนิยมทางเพศ

ความหลายหลาย (diversity) ของบุคลากรทางการศึกษาและนักศึกษาในด้านอายุ ความพิการทางกาย การแปลงเพศ การแต่งงานและการใช้ชีวิตคู่ การตั้งครรภ์และการคลอดบุตร สีผิว ศาสนาและความเชื่อ เพศ และรสนิยมทางเพศดังที่ได้กล่าวมาในข้างต้น อาจเป็นสาเหตุหนึ่งที่อาจก่อให้เกิดการเลือกปฏิบัติ (discrimination) ในหลากหลายกรณีที่แตกต่างกันตัวอย่างเช่น การเลือกปฏิบัติจากผู้บังคับบัญชาต่อผู้ใต้บังคับบัญชาในมหาวิทยาลัย การเลือกปฏิบัติระหว่างเพื่อนร่วมงานในมหาวิทยาลัย การเลือกปฏิบัติของอาจารย์มหาวิทยาลัยต่อนักศึกษา และการเลือกปฏิบัติของนักศึกษารุ่นพี่ที่มีอายุมากกว่าหรือศึกษาในชั้นปีที่สูงกว่าต่อรุ่นน้องที่มีอายุน้อยกว่าหรือศึกษาในชั้นปีที่ต่ำกว่า เป็นต้น

แม้ว่าบุคลากรประเภทต่างๆ และนักศึกษาระดับต่างๆ อาจมีสภาพร่างกาย สถานะทางเศรษฐกิจ สถานะทางสังคม เพศ เพศวิถี สีผิว ศาสนา ความเชื่อและวิถีการดำรงชีวิตคู่ที่ไม่เหมือนกันตามลักษณะทางธรรมชาติหรือตามลักษณะเฉพาะของแต่ละบุคคล หากแต่ความไม่เท่าเทียมกันในการได้รับโอกาสต่างๆในสังคมมหาวิทยาลัย (inequality of opportunity)[2] ย่อมส่งผลให้เกิดการกีดกันหรือการเลือกปฏิบัติต่อบุคลากรหรือนักศึกษา กล่าวคือ ความไม่เท่าเทียมในด้านโอกาสหรือการเข้าถึงโอกาสประการต่างๆ ย่อมนำมาสู่การเลือกปฏิบัติในสังคมมหาวิทยาลัยจนนำไปสู่การปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรม (unfairness) ในหลายกรณี ด้วยเหตุนี้เอง

การส่งเสริมความเท่าเทียม (equality) ในสถาบันอุดมศึกษาของรัฐจึงเป็นสิ่งที่จำเป็นอย่างยิ่ง เพราะการส่งเสริมความเท่าเทียมผ่านกลไกต่างๆ ย่อมเป็นเครื่องประกัน (assurance)[3] ว่าบุคลากรผู้ดำรงสถานะต่างๆ นักศึกษาระดับชั้นต่างๆ และบุคคลที่มีส่วนได้ส่วนเสียกับกิจการของสถาบันการศึกษาจะได้รับการปฏิบัติที่เท่าเทียมโดยปราศจากการกีดกันหรือเลือกปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรมจากสถาบันอุดมศึกษาของรัฐหรือหน่วยงานภายในอื่นๆ ที่สังกัดอยู่ภายใต้สถาบันอุดมศึกษาของรัฐ ดังนั้น สถาบันอุดมศึกษาของรัฐในหลายประเทศจึงได้พยายามกำหนดเครื่องมือประเมินและกระบวนการในการตรวจสอบว่าสถาบันการศึกษาของตนหรือหน่วยงานในสถาบันการศึกษาของตนมีระเบียบ ข้อบังคับ นโยบายและการปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรมประการอื่นๆ ที่อาจก่อให้เกิดการเลือกปฏิบัติต่อบุคคลที่มีลักษณะเฉพาะตัวหลายหลายและแตกต่างกันในด้านอายุ ความพิการทางกาย การแปลงเพศ การแต่งงานและการใช้ชีวิตคู่ การตั้งครรภ์และการคลอดบุตร สีผิว ศาสนาและความเชื่อ เพศ และรสนิยมทางเพศ หรือไม่ โดยระเบียบ ข้อบังคับและนโยบาย รวมไปถึงการเลือกปฏิบัติในกรณีอื่นๆที่ไม่เป็นธรรม ย่อมอาจก่อให้เกิดผลกระทบในด้านลบ (adverse impacts) ต่อการได้รับโอกาสและการเข้าถึงโอกาสของบุคลากรของสถาบันการศึกษาที่กำลังปฏิบัติหน้าที่อยู่หรือนักศึกษาที่กำลังศึกษาอยู่ในสถาบันการศึกษาในขณะนั้น[4]

จากที่ได้กล่าวมาแล้วในข้างต้น รัฐ หน่วยงานที่กำกับดูแลกิจการอุดมศึกษาของรัฐ สถาบันอุดมศึกษาของรัฐและหน่วยงานของรัฐอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องจึงควรกำหนดแนวทางป้องกันหรือส่งเสริมความเท่าเทียมระหว่างบุคคลที่มีที่มาที่หลากหลายและมีลักษณะเฉพาะตัวที่หลากหลาย โดยรัฐ หน่วยงานที่กำกับดูแลกิจการอุดมศึกษาของรัฐ สถาบันอุดมศึกษาของรัฐและหน่วยงานที่เกี่ยวข้องจำต้องกำหนดหลักเกณฑ์และวิธีการระบุลักษณะของบุคคลที่ต้องได้รับการคุ้มครอง (protected characteristics)[5] กล่าวคือ รัฐหรือหน่วยงานของรัฐที่เกี่ยวข้องกับกิจการอุดมศึกษาต้องกำหนดมาตรการรองรับบุคคลที่มีความหลากหลายในลักษณะเหล่านี้ ให้มีสิทธิและโอกาสให้เท่าเทียมกับบุคคลทั่วไปในสังคม ได้แก่ อายุ ความพิการทางกาย การแปลงเพศ การแต่งงานและการใช้ชีวิตคู่ การตั้งครรภ์และการคลอดบุตร สีผิว ศาสนาและความเชื่อ เพศ และรสนิยมทางเพศ[6]

สาเหตุที่ต้องมีการกำหนดลักษณะของบุคลที่ต้องได้รับการคุ้มครองเอาไว้เป็นการเฉพาะ ก็เพื่อให้สถาบันอุดมศึกษาของรัฐและหน่วยงานภายในสถาบันอุดมศึกษาของรัฐ เปิดโอกาสในการทำงานหรือโอกาสในการเข้าถึงบริการต่างๆของมหาวิทยาลัย อย่างเสมอภาคและเท่าเทียม โดยอาจแบ่งเป็นสามประการด้วยกัน ได้แก่ ประการแรก สถาบันอุดมศึกษาของรัฐและหน่วยงานภายในสถาบันอุดมศึกษาของรัฐต้องปฏิบัติต่อนักศึกษาที่มีที่มาแตกต่างกันอย่างเท่าเทียม กล่าวคือ สถาบันอุดมศึกษาของรัฐและหน่วยงานภายในควรให้นักศึกษาในประเภทต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นนักศึกษาภาคปกติหรือนักศึกษาภาคสมทบและนักศึกษาระดับชั้นต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นนักศึกษาระดับชั้นปริญญาตรีหรือนักศึกษาในระดับบัณฑิตศึกษา รวมไปถึงผู้สมัครเข้าสู่กระบวนการคัดเลือกบุคคลเข้าศึกษาในสถาบันอุดมศึกษา[7] ให้ได้รับประสบการณ์ (experience) จากบริการทางการศึกษาหรือบริการอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องในสถาบันอุดมศึกษาหรือหน่วยงานภายอย่างเท่าเทียมและเป็นธรรม โดยหน่วยงานต่างๆ ในสถาบันการศึกษาต้องพยายามหลีกเลียงความไม่แน่นอนที่ไม่เหมาะสม (unnecessary instability) อันเกิดจากการปฏิบัติงานหรือกระบวนการต่างๆ ที่อาจก่อให้เกิดการเลือกปฏิบัติหรือการปฏิบัติต่อนักศึกษาในมาตรฐานที่แตกต่างกัน[8]  ประการที่สอง สถาบันอุดมศึกษาของรัฐและหน่วยงานภายในสถาบันอุดมศึกษาของรัฐต้องปฏิบัติต่อบุคลากรที่ดำรงสถานะต่างๆ หรือบุคลากรประเภทต่างๆ อย่างเท่าเทียม กล่าวคือ สถาบันอุดมศึกษาของรัฐและหน่วยงานภายในควรปฏิบัติต่อบุคลากรในเรื่องของการจ้างงาน การพิจารณาจริยธรรมและวินัย การมอบสวัสดิการ สิทธิประโยชน์และสิทธิเกื้อกูล อย่างเท่าเทียม ฉะนั้น สถาบันอุดมศึกษาของรัฐและหน่วยงานภายในสถาบันอุดมศึกษาควรกำหนดกลไกต่าง (mechanisms) สำหรับสร้างความมั่นใจว่าบุคลากรประเภทต่างๆ หรือบุคลากรที่ดำรงสถานะต่างๆ จะได้รับความเป็นธรรม (fairness) ในกรณีแห่งการจ้างงานและสถาบันการศึกษาจะต้องปฏิบัติหรือดำเนินการต่างๆ อย่างเท่าเทียมและปราศจากการเลือกปฏิบัติ โดยคำนึงถึงการปฏิบัติตามกฎหมายบริหารงานบุคลากรในสถาบันอุดมศึกษา (compliance)[9]

ประการที่สาม การที่นักศึกษาระดับชั้นปีต่างๆ และนักศึกษาระดับต่างๆ ต้องปฏิบัติต่อการอย่างเท่าเทียม กล่าวคือ การประกอบกิจกรรมของนักศึกษาในชั้นปีต่างๆ หรือนักศึกษาในระดับชั้นต่างๆ ต้องกระทำกิจกรรมบนพื้นฐานแห่งความเท่าเทีมหรือความเสมอภาค โดยปราศจากการเลือกปฏิบัติต่อเพื่อนนักศึกษาร่วมสถาบันโดยอาศัยเหตุแห่งความแต่งต่างของลักษณะเฉพาะของแต่ละบุคคล ตัวอย่างเช่น ในการประกอบกิจกรรมของนักศึกษา นักศึกษาทุกชั้นปีจำต้องปฏิบัติต่อกันอย่างเท่าเทียม การกระทำอันเป็นการเลือกปฏิบัติจากเหตุแห่งความแตกต่างกันจากอายุหรือชั้นปี เป็นสิ่งที่ไม่สมควรในสังคมอุดมศึกษาเป็นอย่างยิ่ง รวมไปถึงการจัดกิจกรรมอื่นๆ ที่ไม่คำนึงถึงคุณค่าหรือศักดิ์ศรีแห่งความเป็นมนุษย์ในแต่ละปัจเจกบุคคล ดังนั้น นักศึกษาที่ศึกษาอยู่ในระดับชั้นปีที่สูงกว่าหรือนักศึกษาที่มีอายุมากกว่า ไม่ควรที่จะจัดกิจกรรมหนึ่งกิจกรรมใดอันเป็นการเลือกปฏิบัติต่อนักศึกษาชั้นปีที่ต่ำกว่าหรือนักศึกษาที่มีอายุน้อยกว่า เป็นต้น

[2] การประเมินผลกระทบด้านความเท่าเทียมในสถาบันอุดมศึกษาของรัฐ

จากที่ได้กล่าวมาในข้างต้น การส่งเสริมความเท่าเทียมให้บุคคลที่มีที่มาอันหลากหลายให้ได้รับการปฏิบัติที่เสมอภาคและปราศจากการกีดกันหรือการเลือกปฏิบัติ โดยอาศัยเหตุแห่งลักษณะเฉพาะของแต่ละบุคคลมาเป็นข้ออ้างในการเลือกปฏิบัติ จึงกลายมาเป็นสิ่งที่สถาบันอุดมศึกษาของรัฐหรือสถาบันการศึกษาระดับอื่นๆของรัฐควรส่งเสริมและสนับสนุน ด้วยเหตุนี้ หลายสถาบันการศึกษาระดับอุดมศึกษาของรัฐในปัจจุบันจึงได้กำหนดกลไกและวิธีการในการจัดการความหลากหลายและความเท่าเทียม (Managing Equality and Diversity) เพื่อบริหารจัดการบุคคลที่มีที่มาอันหลากหลายหรือมีความแตกต่างในลักษณะเฉพาะด้านอายุ ความพิการทางกาย การแปลงเพศ การแต่งงานและการใช้ชีวิตคู่ การตั้งครรภ์และการคลอดบุตร สีผิว ศาสนาและความเชื่อ เพศ และรสนิยมทางเพศที่แตกต่างกันออกไป ให้ได้รับการปฏิบัติหรือได้รับโอกาสต่างๆจากทางสถาบันการศึกษาอย่างเท่าเทียม โดยคำนึงถึงบริบทแห่งกฎหมาย (legal context) ทั้งในส่วนที่เป็นบทบัญญัติอันเป็นกฎหมายพื้นฐานของรัฐที่กล่าวถึงความเท่าเทียมและศักดิ์ศรีแห่งความเป็นมนุษย์และกฎหมายอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับความเท่าเทียมหรือการต่อต้านการเลือกปฏิบัติต่อผู้คนในสังคมทั่วไปและสังคมแรงงานในสถาบันอุดมศึกษาของรัฐ

ด้วยเหตุนี้ สถาบันอุดมศึกษาของรัฐจึงต้องจัดมาตรการหรือกระบวนการเพื่อรับทราบถึงผลกระทบหรือปัญหาเกี่ยวกับการกีดกันหรือการเลือกปฏิบัติขึ้นในองค์กรหรือหน่วยงานที่สังกัดองค์กรของตนหรือไม่ และบุคคลที่เกี่ยวข้องกับองค์กรของตนได้รับผลกระทบอย่างไรบ้าง ไม่ว่าจะเป็นการเลือกปฏิบัติโดยตรงจากการปฏิบัติต่อผู้ที่มีความแตกต่างกันด้านอายุ ความพิการทางกาย การแปลงเพศ การแต่งงานและการใช้ชีวิตคู่ การตั้งครรภ์และการคลอดบุตร สีผิว ศาสนาและความเชื่อ เพศ และรสนิยมทางเพศในแบบมาตรฐานที่แตกต่างกันหรือการเลือกปฏิบัติโดยอ้อมจากขั้นตอน กระบวนการ ระเบียบ ข้อบังคับและกฎหมายที่ก่อให้เกิดการเลือกปฏิบัติหรือกีดกันอันไม่เป็นธรรม

ทั้งนี้ การประเมินผลกระทบด้านความเท่าเทียม (Equality impact assessment – EqIA) ถือเป็นมาตรการหรือกระบวนการที่สถาบันอุดมศึกษาของรัฐอาจจัดทำขึ้นเพื่อให้สถาบันหรือหน่วยงานที่สังกัดในสถาบันต่างๆ ได้รับทราบถึงผลกระทบหรือปัญหาเกี่ยวกับการกีดกันหรือการเลือกปฏิบัติขึ้นในสถาบันการศึกษาของตน ซึ่งการประเมินผลกระทบด้านความเท่าเทียม หมายถึง การทบทวนนโยบาย (institution’s policies) และข้อบังคับ (regulatory framework) เพื่อเสริมสร้างความมั่นในว่าสถาบันอุดมศึกษาจะไม่เลือกปฏิบัติที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายและสถาบันอุดมศึกษาจะส่งเสริมความเท่าเทียม ซึ่งการทบทวนนโยบายและข้อบังคับของสถาบันอุดมศึกษาของรัฐนั้น ต้องผ่านกระบวนการประเมิน (process of assessing) ผลกระทบอันเนื่องมาจากนโยบาย ระเบียบหรือข้อบังคับของทางสถาบันการศึกษาและผลกระทบประการอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับความเสมอภาคในหน่วยงาน[10]

http://www.actionforchildren.org.uk/media/46846/seven-strands-of-equality.gif

ภาพที่ 1: สถาบันอุดมศึกษาของรัฐย่อมประกอบบุคคลที่มีที่มาอันหลากหลายหรือมีความแตกต่างในลักษณะเฉพาะด้านอายุ ความพิการทางกาย การแปลงเพศ การแต่งงานและการใช้ชีวิตคู่ การตั้งครรภ์และการคลอดบุตร สีผิว ศาสนาและความเชื่อ เพศ และรสนิยมทางเพศที่แตกต่างกันออกไป                                                                                     ที่มา: Action for Children. (2011). Equality and diversity. Retrieved July 15, 2013, from http://www.actionforchildren.org.uk/about-us/jobs/equality-and-diversity

http://www.leics.gov.uk/eia_picture.jpg

ภาพที่ 2: วงจรการประเมินผลกระทบด้านความเท่าเทียม                                                                                                                                                                      ที่มา: Leicestershire County Council. (2012). Equality Impact Assessments. Retrieved July 15, 2013, http://www.leics.gov.uk/index/your_council/equality_and_diversity/equality_impact_assessments.htm

[3] หลักเกณฑ์และกระบวนการประเมินผลกระทบด้านความเท่าเทียมในสถาบันอุดมศึกษาของรัฐ

การทบทวนนโยบาย ระเบียบและข้อบังคับเกี่ยวกับธรรมาภิบาลหรือการบริหารกิจการต่างๆ ของมหาวิทยาลัย จึงเป็นสิ่งที่จำเป็นยิ่ง เพื่อผู้มีส่วนได้ส่วนเสียกับเหตุแห่งความหลากหลายและความเท่าเทียมในสังคมอุดมศึกษา จะได้ทราบถึงข้อบกพร่องหรือช่องว่าง (loophole) ของนโยบาย ระเบียบ และข้อบังคับในส่วนที่อาจก่อให้เกิดการเลือกปฏิบัติหรืออาจก่อให้เกิดความเหลื่อมล้ำในกรณีต่างๆ นอกจากนี้ การทบทวนนโยบาย ระเบียบและข้อบังคับของสถาบันอุดมศึกษาของรัฐยังอาจทำให้ผู้บริหารสถาบันการศึกษา ผู้บังคับบัญชาของหน่วยงานในสถาบันการศึกษาและผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอื่นๆ สามารถพัฒนาแนวทางการปฏิบัติ (treating)[11] ต่อผู้คนต่างๆในสังคมอุดมศึกษาอย่างเป็นธรรมและแนวทางในการสร้างเสริมคุณค่า (valuing)[12] จากความหลากหลายของผู้คนในสังคมอุดมศึกษาในอนาคต ตัวอย่างเช่น สถาบันอุดมศึกษาของรัฐอาจสร้างกลไกหรือกระบวนการในการปฏิบัติการขจัดการล่วงละเมิดในกรณีต่างๆ  (harassment) และการทำให้บุคคลตกเป็นเหยื่อ (victimisation) จากการใช้อำนาจหรือการใช้ดุลพินิจที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย เป็นต้น

ดังนั้น การประเมินผลกระทบด้านความเท่าเทียมจึงจำเป็นที่จะต้องมีหลักเกณฑ์และกระบวนที่เหมาะสมและชัดเจน เพราะสามารถทำให้เกิดกลไกในการตรวจสอบความเท่าเทียม (equality monitoring) อันทำให้ทราบถึงความต้องการของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียกับสถาบันอุดมศึกษาของรัฐในทุกระดับ ซึ่งการตรวจสอบความเท่าเทียมในสถาบันอุดมศึกษาของรัฐย่อมสามารถทำได้โดยผ่านการวิจัยเชิงปริมาณ (Quantitative Research) และการวิจัยเชิงคุณภาพ (Qualitative Research) ตัวอย่างเช่น การใช้ข้อมูลทางสถิติที่มุ่งหาข้อสรุปเชิงปริมาณ โดยเน้นการใช้ข้อมูลที่เป็นตัวเลขเป็นเครื่องยืนยันความถูกต้องของข้อเท็จจริงที่ค้นพบ รวมไปถึงการใช้เครื่องมือที่มีความเป็นปรนัยในการเก็บรวบรวมข้อมูลผ่านการให้ข้อมูลจากแบบสอบถาม ซึ่งสถาบันอุดมศึกษาของรัฐอาจตรวจสอบความถูกต้องได้ด้วยหลักฐานเชิงประจักษ์หรือภาพเชิงประจักษ์ (Empirical Evidence) ที่เกี่ยวข้องกับความแตกต่างหรือความหลากหลายในด้านอายุ ความพิการทางกาย การแปลงเพศ การแต่งงานและการใช้ชีวิตคู่ การตั้งครรภ์และการคลอดบุตร สีผิว ศาสนาและความเชื่อ เพศ และรสนิยมทางเพศ ของผู้บริหารสถาบัน บุคลากรของสถาบัน นักศึกษา และผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับกิจการของสถาบัน ซึ่งเมื่อสถาบันอุดมศึกษาได้หลักฐานเชิงประจักษ์หรือภาพเชิงประจักษ์มาแล้ว ก็จะทำให้สถาบันการศึกษาได้ทราบถึงปัญหาความเหลื่อมล้ำหรือการเลือกปฏิบัติในสถาบันการศึกษา โดยผ่านกระบวนการทบทวน (review) สภาพปัญหาที่เกิดขึ้นในสถาบันการศึกษาในกรณีต่างๆ อันจะทำให้การประเมินผลกระทบด้านความเท่าเทียมดังกล่าวสามารถนำปัญหาที่ค้นพบจากการสำรวจข้อมูลด้านความเท่าเทียมดังกล่าว มาจัดทำเป็นวัตถุประสงค์ในการจัดการความเท่าเทียม (equality objectives) เพื่อนำวัตถุประสงค์ดังกล่าวมากำหนดลงในแผนปฏิบัติการส่งเสริมความเท่าเทียมหรือแผนป้องกันการเลือกปฏิบัติ (action plans) ต่อไปในอนาคต

 

http://www3.hants.gov.uk/eslgbrief-1.gif

ภาพที่ 3: การปรับปรุงที่ต่อเนื่องผ่านการจัดการความเท่าเทียมและวงจรระดับมาตรฐานความเท่าเทียม                                                                                                           ที่มา: Hampshire County Council. (2011). Diagram of equality standards levels. Retrieved July 15, 2013, http://www3.hants.gov.uk/equality/diverse-workforce/standardlg/standardlg-levels.htm

[4] การคัดกรองประเด็นที่เกี่ยวข้องกับความเท่าเทียมภายใต้นโยบาย ระเบียบและข้อบังคับของสถาบันอุดมศึกษาของรัฐ

การคัดกรองประเด็นที่เกี่ยวข้องกับความเท่าเทียมภายใต้นโยบาย ระเบียบและข้อบังคับของสถาบันอุดมศึกษาของรัฐ (screening) ได้แก่ การวิเคราะห์ข้อมูลหรือประมวลผลข้อมูลในประเด็นต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับความเท่าเทียมดังที่ได้มาจากข้อมูลการวิจัยเชิงปริมาณและการวิจัยเชิงคุณภาพ ที่ทำให้หน่วยงานของสถาบันการศึกษาระดับต่างๆ หรือหน่วยงานภารกิจเฉพาะในสถาบัน ได้ทราบถึงแนวทางในการปรับปรุงและพัฒนากลไกต่างๆ ในการต่อต้านการเลือกปฏิบัติหรือกลไกในการส่งเสริมความเท่าเทียมเฉพาะจุด เฉพาะปัญหาหรือเฉพาะขอบเขตได้ดีมากยิ่งขึ้นผ่านกิจกรรมหรือการกระทำ (actions)[13] ต่างอันประกอบด้วย การระบุวัตถุประสงค์ของนโยบาย การระบุว่านโยบายเกี่ยวข้องกับความเท่าเทียมสำหรับกลุ่มบุคคลใดบ้าง การเก็บรวบรวมข้อมูลต่างๆ และการระบุผลกระทบในด้านลบที่เกี่ยวข้องกับความเท่าเทียม

[5] ประเด็นความท้าทายทางกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการประเมินผลกระทบด้านความเท่าเทียมในสถาบันอุดมศึกษาของรัฐ

กลไกและกระบวนการประเมินผลกระทบด้านความเท่าเทียมย่อมมีส่วนสนับสนุนในการบังคับใช้กฎหมายว่าด้วยการส่งเสริมความเท่าเทียมหรือการต่อต้านการเลือกปฏิบัติโดยตรง ตัวอย่างเช่น รัฐสภาของประเทศอังกฤษได้ตราพระราชบัญญัติส่งเสริมความเท่าเทียม ค.ศ. 2010 (Equality Act 2010) ขึ้น เพื่อส่งเสริมความเท่าเทียมและต่อต้านการเลือกปฏิบัติต่อบุคคลที่มีอายุ ความพิการทางกาย การแปลงเพศ การแต่งงานและการใช้ชีวิตคู่ การตั้งครรภ์และการคลอดบุตร สีผิว ศาสนาและความเชื่อ เพศ และรสนิยมทางเพศที่แตกต่างกัน อนึ่ง กฎหมายของอังกฤษดังกล่าวนอกจากจะบัญญัติในเรื่องของการต่อต้านการเลือกปฏิบัติทั้งทางตรงและการต่อต้านการเลือกปฏิบัติทางอ้อมแล้ว กฎหมายดังกล่าวยังกำหนดหน้าที่ให้รัฐหรือหน่วยงานอื่นๆ ของรัฐมีหน้าที่เกี่ยวข้องกับการส่งเสริมความเท่าเทียมในหน่วยงานของตน (equality duty)[14] อันเป็นไปตามหลักเกณฑ์ใน มาตรา 149[15] แห่งพระราชบัญญัติส่งเสริมความเท่าเทียม ค.ศ. 2010 ฉบับดังกล่าว ด้วยเหตุนี้ รัฐหรือหน่วยงานของรัฐจึงต้องคำนึงถึง (due regard)  การขจัดการเลือกปฏิบัติที่มิชอบด้วยกฎหมาย การส่งเสริมโอกาสของผู้คนที่หลากหลายบนพื้นฐานแห่งความเท่าเทียม และการส่งเสริมความสัมพันธ์ภาพอันดีระหว่างผู้ที่มีที่มาที่หลากหลายและแตกต่างกัน อนึ่ง กระบวนการประเมินผลกระทบด้านความเท่าเทียมในสถาบันอุดมศึกษาของรัฐย่อมถือเป็นส่วนหนึ่งของหน้าที่ของรัฐตามที่กฎหมายได้วางหลักเกณฑ์ให้สถาบันการศึกษาของรัฐอันเป็นหน่วยงานของรัฐนำหลักเกณฑ์ไปปฏิบัติตาม ซึ่งหากสถาบันการศึกษาของรัฐไม่ยอมปฏิบัติตามไปในทิศทางที่ส่งเสริมความเท่าเทียมแล้ว ศาลอังกฤษ[16] อาจมีดุลพินิจในการวินิจฉัยทบทวน (judicial review) เกี่ยวกับการบริการสาธารณะหรือการประกอบกิจกรรมต่างๆ อันเป็นการเลือกปฏิบัติต่อบุคลากร นักศึกษาและผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอื่นๆ ที่เกี่ยวข้อง รวมไปถึงศาลอาจพิเคราะห์ถึงความล้มเหลวในการประเมินผลกระทบด้านความเท่าเทียมในการศึกษาของรัฐอันได้อีกด้วย[17]

จากที่กล่าวมาในข้างต้น อาจถือว่าได้สถาบันอุดมศึกษาของรัฐจำต้องมีหน้าที่โดยตรงในการกำหนดกลไกและกระบวนการประเมินผลกระทบด้านความเท่าเทียมในสถาบันการศึกษาของตน[18] เพราะกลไกและกระบวนการดังกล่าวย่อมทำให้สถาบันการศึกษาของรัฐได้ทราบถึงจุดบกพร่องของนโยบาย ระเบียบและข้อบังคับ รวมไปถึงเหตุประการอื่นๆที่อาจก่อให้เกิดการเลือกปฏิบัติหรือการกีดกันบุคคลในกรณีต่างๆ กันในสังคมอุดมศึกษา[19]

[6] บทสรุป

การประเมินผลกระทบด้านความเท่าเทียมในสถาบันอุดมศึกษาของรัฐอาจกลายเป็นอุปกรณ์ที่สำคัญสำหรับวงการศึกษา ที่จะทำให้หน่วยงานกำกับดูแลสถาบันอุดมศึกษา สถาบันอุดมศึกษาและหน่วยงานภายในสถาบันอุดมศึกษา ได้ทราบว่าองค์กรหรือหน่วยงานภายในของตนมีปัญหาเกี่ยวกับความเหลื่อมล้ำหรือการเลือกปฏิบัติในกรณีต่างๆ อย่างไรบ้าง เพื่อจะได้นำผลการประเมินดังกล่าวไปวิเคราะห์ อันสามารถนำไปสู่การแก้ไขหรือปรับปรุงนโยบาย ระเบียบและข้อบังคับ รวมไปถึงการปฏิบัติต่างๆ ของสถาบันการศึกษาต่อไปในอนาคต

https://fbcdn-sphotos-g-a.akamaihd.net/hphotos-ak-frc1/5788_562492550438200_1208695797_n.jpg

ภาพที่ 4: สถาบันอุดมศึกษาของรัฐประกอบไปด้วยผู้บริหาร บุคลากรสายวิชาการ บุคลากรสายสนับสนุนและนักศึกษา ที่มีที่มาหลากหลายและต้องการได้รับการปฏิบัติจากผู้บังคับบัญชา หน่วยงานต้นสังกัด หน่วยงานกำกับดูแล อย่างเท่าเทียม                                                                                                                                                    ที่มา: เครือข่ายพนักงานมหาวิทยาลัย. (2012). เครือข่ายพนักงานมหาวิทยาลัย. สืบค้นเมื่อ กรกฎาคม 16,. 2556, จาก, http://u-staff.blogspot.co.uk/




[1] University of Wisconsin-Madison. (2007). Benefits and Challenges of Diversity in Academic Settings. Retrieved July 14, 2013, from http://wiseli.engr.wisc.edu/docs/Benefits_Challenges.pdf

[2] Department of Education. (2010). The Importance of Teaching White Paper Equalities Impact Assessment. Retrieved July 14, 2013, from https://www.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/175430/CM-7980-Impact_equalities.pdf

[3] Equality Challenge Unit & Leadership Foundation for Higher Education. (2009). Governing bodies, equality and diversity: A handbook for governors of higher education institutions. London: Equality Challenge Unit, p 2.

[4] Equality and Human Rights Commission. (2009). Equality impact assessment guidance: A step-by-step guide to integrating equality impact assessment into policymaking and review. Manchester: Equality and Human Rights Commission, p 4.

[5] University of Liverpool. (2011). Protected Characteristic and Types of Discrimination Guidance Equality Analysis. Retrieved July 15, 2013, from http://www.liv.ac.uk/media/livacuk/hr-migrated/diversityequality/Protected_Characteristic_and_types_of_discrimination_guidanc.pdf

[6] โปรดดูนิยามและคำอธิบายเพิ่มเติมใน Equality and Human Rights Commission. (2013). Protected characteristics: definitions. Retrieved July 15, 2013, from http://www.equalityhumanrights.com/advice-and-guidance/new-equality-act-guidance/protected-characteristics-definitions/

[7] Equality Challenge Unit. (2010). Equality in admissions Contents Equality impact assessments in higher education.  Manchester: Equality and Human Rights Commission, pp  20-21.

[8] Department for Business, Innovation and Skills. (2011). Higher Education Students at the Heart of the System: Equality Impact Assessment. London: Department for Business, Innovation and Skills, p 7.

[9] University of Cambridge. (2009). Equality Impact Assessment on Recruitment: Update on actions stemming from findings and recommendations September 2009. Retrieved July 15, 2013, from http://www.admin.cam.ac.uk/offices/hr/equality/assessments/completed/recruitment/recruitment_cover.pdf

[10] Equality Challenge Unit & Higher Education Funding for England. (2007).Conducting Equality Impact Assessments in Higher Education. London: Equality Challenge Unit, p 2.

[11] University of Southampton. (2011). Equality Impact Assessment: Toolkit. Southampton: University of Southampton, p 4.

[12] Department of Health. (2009). Valuing People Now ‘Making it happen for everyone’ Equality Impact Assessment. London: Department of Health, pp 4-5.

[13] De Montfort University. (2010). Equality Impact Assessment: DMU International Strategy 2010-2014. Leicester: De Montfort University, pp 1-6.

[14] Government Equalities Office. (2011). Equality Act 2010 Public Sector Equality Duty What do I need to Know: A Quick Start Guide for Public Sector Organisations. London: Government Equalities Office, pp 1-10.

[15] Equality Act 2010 Section 149 ‘Public sector equality duty

(1) A public authority must, in the exercise of its functions, have due regard to the need to—

(a)eliminate discrimination, harassment, victimisation and any other conduct that is prohibited by or under this Act;

(b)advance equality of opportunity between persons who share a relevant protected characteristic and persons who do not share it;

(c)foster good relations between persons who share a relevant protected characteristic and persons who do not share it.

(2)A person who is not a public authority but who exercises public functions must, in the exercise of those functions, have due regard to the matters mentioned in subsection (1).

(3)Having due regard to the need to advance equality of opportunity between persons who share a relevant protected characteristic and persons who do not share it involves having due regard, in particular, to the need to—

(a)remove or minimise disadvantages suffered by persons who share a relevant protected characteristic that are connected to that characteristic;

(b)take steps to meet the needs of persons who share a relevant protected characteristic that are different from the needs of persons who do not share it;

(c)encourage persons who share a relevant protected characteristic to participate in public life or in any other activity in which participation by such persons is disproportionately low.

(4)The steps involved in meeting the needs of disabled persons that are different from the needs of persons who are not disabled include, in particular, steps to take account of disabled persons' disabilities.

(5)Having due regard to the need to foster good relations between persons who share a relevant protected characteristic and persons who do not share it involves having due regard, in particular, to the need to—

(a)tackle prejudice, and

(b)promote understanding.

(6)Compliance with the duties in this section may involve treating some persons more favourably than others; but that is not to be taken as permitting conduct that would otherwise be prohibited by or under this Act.

(7)The relevant protected characteristics are—

age;

disability;

gender reassignment;

pregnancy and maternity;

race;

religion or belief;

sex;

sexual orientation.

(8)A reference to conduct that is prohibited by or under this Act includes a reference to—

(a)a breach of an equality clause or rule;

(b)a breach of a non-discrimination rule.

(9)Schedule 18 (exceptions) has effect.’

[16] โปรดดูบทบาทและอำนาจหน้าที่ของศาลปกครองอังกฤษ (Administrative Court) ใน HM Courts & Tribunals Service. (2013). Administrative Court. Retrieved July 17, 2013, http://www.justice.gov.uk/courts/rcj-rolls-building/administrative-court

[17] โปรดดูคำวินิจฉัยของศาลอังกฤษเพิ่มเติมใน R. (on the application of Nash) v Barnet LBC [2013 EWHC 1067 (Admin) (QBD (Admin)) โปรดศึกษารายละเอียดเพิ่มเติมใน Cross, M. (2013). ‘High Court reject legal challenge to ‘EasyCouncil’’. Law Society’s Gazette, 110 (16), 4.

[18] Fraser, C. (2012). ‘Advancing equality during austerity’. Equality Opportunities Review, 226, 24 – 27.

[19] Yach, D. (2009). ‘Integrated equality impact assessments- a practical approach’. Equality Opportunities Review, 188, 16-19.