ความเสียหายจากการจ้างงานเหมาค่าแรงที่ไม่เป็นธรรม

พจนา วลัย
กลุ่มประชาธิปไตยแรงงาน

การจ้างงานเหมาค่าแรง (Sub-contract) มีอย่างแพร่หลายในอุตสาหกรรมการผลิตเพื่อส่งออก เช่น อุตสาหกรรมยานยนต์ ชิ้นส่วนยานยนต์ โดยมีบทบาทเข้ามาทดแทนการจ้างงานตามสัญญาจ้างโดยตรงในฐานะพนักงานประจำ (Regular worker) ของผู้ประกอบการเพื่อลดต้นทุนการผลิต เรียกได้ว่าเป็นการจ้างงานจากภายนอก ที่ผ่านบริษัทตัวแทน (Agent) จัดหาแรงงานป้อนให้ผู้ประกอบการ ซึ่งในทางปฏิบัติ ทำงานในกระบวนการผลิตไม่แตกต่างจากพนักงานประจำของผู้ประกอบการ แต่ได้รับสิทธิประโยชน์และสวัสดิการที่แตกต่างกัน ซึ่งถือได้ว่าเป็นการเลือกปฏิบัติ มีสภาพการจ้างที่ด้อยคุณภาพมาตรฐาน

สถานการณ์แรงงานล่าสุด ได้มีการเลิกจ้างพนักงานเหมาค่าแรงในโครงการสมัครใจลาออกของบริษัท โตโยต้า มอเตอร์ ประเทศไทย จำกัด โดยใช้ชื่อโครงการ “จากกันด้วยใจ” ตั้งแต่วันที่ 4 – 13 ก.ค. 2559 มีลูกจ้างเหมาค่าแรงที่อยู่ในกระบวนการผลิตสมัครใจลาออกแล้วจำนวน 800-900 คน ทั้ง 3 สาขา คือ โรงงานสำโรง นิคมเกตเวย์ และโรงงานบ้านโพธิ์ ทั้งนี้ บริษัทได้จ่ายค่าจ้างและค่าชดเชย ค่าบอกกล่าวล่วงหน้าที่เรียกว่าเงินพิเศษให้ แทนการส่งลูกจ้างเหมาค่าแรงให้กับทางบริษัทต้นสังกัด

บริษัทได้ชี้แจงสาเหตุของการเปิดโครงการฯ นี้ว่า จากสภาวะเศรษฐกิจภายในประเทศที่ยังคงชะลอตัว ประกอบกับความผันผวนของสภาวะเศรษฐกิจโลกที่มีผลต่อการส่งออก ส่งผลกระทบต่อตลาดรถยนต์ทั้งในประเทศและต่างประเทศอย่างต่อเนื่องตั้งแต่ต้นปีที่ผ่านมา ทำให้บริษัทฯ ต้องปรับลดกำลังการผลิตลง และมีพนักงานเกินความจำเป็นในการผลิต อีกสาเหตุหนึ่งคือเพื่อรองรับเทคโนโลยีการผลิตรูปแบบใหม่ ที่เน้นการใช้เครื่องจักรมากกว่าแรงงาน

ไม่เพียงเท่านี้ ในช่วงวิกฤตแฮมเบอร์เกอร์ ปี2551 บริษัทเคยเลิกจ้างพนักงานเหมาค่าแรงในลักษณะเดียวกันจำนวน 800 คน (Tamaki Kyozuka 2016) ทำให้เกิดคำถามว่า 1) บริษัทได้ปฏิบัติต่อพนักงานเหมาค่าแรงเท่าเทียมกับพนักงานประจำหรือไม่ ตามมาตรา 11/1 ของพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ฉบับแก้ไขเพิ่มเติมพ.ศ.2551 หรือไม่ก่อนที่จะเปิดโครงการสมัครใจลาออก 2) โครงการที่มีการสมัครใจลาออกนี้ พนักงานเหมาค่าแรงรับสิทธิการว่างงานในลักษณะถูกเลิกจ้างหรือไม่ ซึ่งจะได้รับค่าชดเชยการว่างงานครึ่งหนึ่งของค่าจ้างเป็นเวลา 180 วันมากกว่าลักษณะการลาออก 3) ในฐานะเป็นค่ายรถยนต์ขนาดใหญ่ที่ทำกำไรมหาศาล มีความจำเป็นเพียงใดที่ยังคงใช้รูปแบบการจ้างงานชั่วคราว โดยไม่ปรับปรุงสภาพการจ้าง

บทความต้องการเสนอให้เห็นถึงการเสียผลประโยชน์จำนวนมากจากการจ้างงานที่ไม่เป็นธรรม ผลประโยชน์ของแรงงานตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน และกฎหมายรัฐธรรมนูญฉบับปี 2550 ที่ได้ประกันคุณค่าและศักดิ์ศรีของลูกจ้างเหมาค่าแรง แต่กลับไปเป็นส่วนหนึ่งของการสร้างผลกำไรให้แก่ผู้ประกอบการ ผู้เขียนขอนำเสนอกรณีตัวอย่างอีกตัวอย่างหนึ่ง เพื่อเปรียบเทียบสภาพการจ้างระหว่างลูกจ้างประจำและลูกจ้างเหมาค่าแรงในปัจจุบัน ที่สะท้อนภาวะตลาดแรงงานชั่วคราวกับค่าจ้างและสวัสดิการต่ำ รวมทั้งกรณีตัวอย่างของการเลิกจ้างพนักงานเหมาค่าแรง

กรณีตัวอย่างการจ้างงานเหมาค่าแรง : การจ้างงานชั่วคราวด้วยค่าจ้างและสวัสดิการต่ำ

ลูกจ้างของ บริษัท S (นามสมมติ) และห้างหุ้นส่วนจำกัด P (นามสมมติ) ราว 400 คน ถูกส่งไปทำงานเหมาค่าแรงให้แก่ บริษัท T จำกัด (นามสมมติ) ที่ประกอบกิจการผลิตชิ้นส่วนยานยนต์ ลักษณะงานที่ทำของลูกจ้างเหมาค่าแรง คือ มีการปฏิบัติงานในกระบวนการผลิตเช่นเดียวกันกับลูกจ้างประจำของบริษัท T จำกัด ที่จ้างมาโดยตรง นั่นคือ อยู่ในตำแหน่งพนักงานทั่วไปและสนับสนุนกระบวนการผลิต แต่ลูกจ้างเหมาค่าแรงได้รับสิทธิประโยชน์และสวัสดิการที่แตกต่างไปจากลูกจ้างประจำของบริษัท T จำกัด ดังตารางเปรียบเทียบด้านล่างนี้ (บุญยืน สุขใหม่ 2559)

ตารางเปรียบเทียบค่าจ้างและสวัสดิการระหว่างพนักงานประจำของบริษัท T จำกัด
กับพนักงานเหมาค่าแรงของบริษัท S และห้างหุ้นส่วนจำกัด P ปี 2559

ลำดับ	รายการ	พนักงานประจำ บ. ไทย จำกัด	พนักงานเหมาค่าแรงประจำ (มีพนักงานรายวันและรายเดือน)	พนักงานเหมาค่าแรงชั่วคราว (มีพนักงานรายวันและรายเดือน)
1	ค่าจ้าง	พนักงานรายเดือน	320 ต่อวัน	311 ต่อวัน
2	ค่าเช่าบ้าน	2,000 บาทต่อเดือน	1,600 บาทต่อเดือน	ไม่มี
3	ค่ารถและค่าเดินทางมาทำงาน	200 บาทต่อเดือน	ไม่มี	ไม่มี
4	โบนัสประจำปี 2558	4.5 เดือน + 26,000 และค่าเดินทาง 1,000 บาท (ค่ากลาง)	3.9 เดือน + 26,000 และค่าเดินทาง 1,000 บาท (ค่ากลาง)	ไม่มี
5	การปรับค่าจ้างประจำปี 2559	3.1 % + 360	ไม่มี	ไม่มี
6	ค่ารักษาพยาบาล	ครั้งละ1,000 บาท ไม่เกิน 30 ครั้งต่อปี	ไม่มี	ไม่มี
7	ลาพักผ่อนประจำปี	สูงสุด 12 วันต่อปี	6 วันต่อปี	6 วันต่อปี
8	หมวก Safety	1 ใบต่อปี	ไม่มี	ไม่มี
9	ค่าวุฒิการศึกษาระดับ ปวช.	500	พนักงานรายวันไม่มี	พนักงานรายวันไม่มี
10	ค่าวุฒิการศึกษาระดับ ปวส.	700	พนักงานรายวันไม่มี	พนักงานรายวันไม่มี
11	ค่าวุฒิการศึกษาระดับปริญญาตรี	2,000	พนักงานรายวันไม่มี	พนักงานรายวันไม่มี
12	กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ	5 %	ไม่มี	ไม่มี

จากตาราง หากสังเกตการจ้างพนักงานเหมาค่าแรงงานโดยบริษัทตัวแทน พบว่า ยังมีการจ้างงานที่ซับซ้อน กล่าวคือ พนักงานเหมาค่าแรงมีการแบ่งออกเป็นการจ้างเหมาประจำและชั่วคราว และทั้งสองประเภทนี้ ยังมีการจำแนกการจ้างพนักงานรายวันและรายเดือน ซึ่งจะได้รับสิทธิประโยชน์แตกต่างกัน ก่อให้เกิดช่องว่างความเหลื่อมล้ำระหว่างการจ้างงานทั้งโดยตรงกับโดยอ้อม และระหว่างการจ้างงานเหมาค่าแรงแบบประจำและชั่วคราว ที่มีการต่อสัญญาระยะสั้น เช่น 6 เดือน และด้วยการถูกแบ่งเช่นนี้ การจ้างงานที่ด้อยมาตรฐาน/ได้รับสิทธิประโยชน์น้อยที่สุดคือ การจ้างพนักงานรายวันเหมาค่าแรงชั่วคราว

สวัสดิการอีกชนิดหนึ่งคือ กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ซึ่งบริษัทฯ ได้จัดให้มีสำหรับพนักงานประจำของบริษัทฯ แต่ไม่ได้จัดให้แก่พนักงานเหมาค่าแรง ซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงการขาดหลักประกันหลังเกษียณอายุงานหรือในยามที่ลาออกจากงาน ก็จะขาดเงินออมสะสมสำหรับใช้ในระหว่างที่ไม่มีงานทำ และเป็นการลดต้นทุนทางด้านการบริหารของบริษัทฯ ที่ไม่ต้องรับผิดชอบต่อพนักงานเหมาค่าแรง เมื่อต้องการลดจำนวนพนักงานทำได้โดยง่าย เพียงแค่การส่งตัวคืนบริษัทเหมาค่าแรงไม่ต้องรับผิดชอบจ่ายค่าชดเชยตามกฏหมายหรือเงินสวัสดิการอื่นๆ แก่พนักงานเหมาค่าแรงแต่อย่างใด

จากพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 แก้ไขเพิ่มเติม (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2551 มาตรา 11/1 ที่ระบุว่า “ในกรณีที่ผุ้ประกอบกิจการมอบหมายให้บุคคลหนึ่งบุคคลใดเป้นผู้จัดหาคนมาทำงานอันมิใช่การประกอบธุรกิจจัดหางาน โดยการทำงานนั้นเป็นส่วนหนึ่งส่วนใดของขบวนการผลิต หรือธุรกิจในความรับผิดชอบของผู้ประกอบการ และโดยบุคคลนั้นจะเป้นผู้ควบคุมดูแลการทำงานหรือรับผิดชอบในการจ่ายค่าจ้างให้แก่คนทำงานนั้นหรือไม่ก็ตาม ให้ถือว่าผู้ประกอบการเป็นนายจ้างของคนที่มาทำงานดังกล่าว

ให้ผู้ประกอบการดำเนินการให้ลูกจ้างรับเหมาค่าแรงที่ทำงานในลักษณะเดียวกันกับลูกจ้างตามสัญญาจ้างโดยตรง ได้รับสิทธิประโยชน์และสวัสดิการที่เป็นธรรมโดยไม่เลือกปฏิบัติ”

ดังนั้น การจ้างงานเหมาค่าแรงถือว่าเป็นลูกจ้างของผู้ประกอบการ บ. T จำกัด เนื่องจากมีสภาพการจ้างและลักษณะการทำงานที่ไม่แตกต่างกับลูกจ้างประจำ ดังนั้น ผู้ประกอบการจึงต้องจัดให้ได้รับสิทธิประโยชน์และสวัสดิการเหมือนกัน โดยไม่เลือกปฏิบัติ แต่ที่ผ่านมามีการเลือกปฏิบัติในสิทธิประโยชน์ หลายรายการ ได้แก่ 1.โบนัสประจำปี 2. การปรับค่าจ้างประจำ 3. ค่าเช่าบ้าน 4. ค่าน้ำมันรถ 5. เบี้ยขยันรายปี 6. ค่ารักษาพยาบาล 7. วันหยุดพักผ่อนประจำปี 8. ชุดทำงาน 9.หมวกคลุมศีรษะ

ด้วยเหตุนี้ ลูกจ้างเหมาค่าแรงจึงเรียกร้องความเป็นธรรมร่วมกับสหภาพแรงงาน โดยการยื่นข้อเรียกร้องพร้อมกับสหภาพแรงงานและขณะเดียวกันก็ได้ทำหนังสือถึงสำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัดนั้นๆ เพื่อให้พนักงานตรวจแรงงานเข้าตรวจสอบข้อเท็จจริงและออกคำสั่งบังคับนายจ้างให้ปฏิบัติตามกฎหมายต่อไป

อย่างไรก็ตาม การเรียกร้องความเป็นธรรม แท้จริงนั้นควรสั่งการย้อนหลังให้นายจ้างจ่ายค่าสวัสดิการที่ไม่ได้ทำตามกฎหมายก่อนหน้าที่วันออกคำสั่งด้วย เนื่องจากพนักงานเหมาค่าแรงทั้งประจำและชั่วคราวของบริษัทผู้รับเหมาแรงงานดังกล่าว ทำงานมาแล้วราว 4-5 ปี เสียประโยชน์ไปแล้วเป็นจำนวนมากในขณะที่บริษัทได้กำไรหลายร้อยล้านบาท ซึ่งได้มีการคำนวณผลประโยชน์ที่หายไปของพนักงานเหมาค่าแรงก่อนมีคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานเป็นเงินนับกว่าร้อยล้านบาท (คิดจากมูลค่าความเสียหายรวมของพนักงานเหมาค่าแรงทั้งหมด) และนี่จึงมีเหตุผลเพียงพอที่ควรให้ยกเลิกรูปแบบการจ้างงานชั่วคราวนี้

ทำไมต้องรณรงค์ยกเลิกการจ้างงานเหมาค่าแรง

การจ้างพนักงานเหมาค่าแรงเป็นส่วนหนึ่งของตลาดแรงงานไทยที่ถือว่าด้อยมาตรฐานการจ้างงาน นำไปสู่ปัญหาความเหลื่อมล้ำทางเศรษฐกิจ ในระบบทุนนิยมโลกาภิวัตน์ที่ก่อให้เกิดการแข่งขันทางธุรกิจสูง จึงมีการใช้ยุทธวิธีการจ้างงานแบบยืดหยุ่นหรือการจ้างงานที่ไม่มั่นคง เพื่อลดต้นทุนการผลิต และเพื่อความได้เปรียบในการแข่งขันทางการตลาดหรือเพื่อความอยู่รอดในยุคที่เศรษฐกิจตกต่ำ ดังเช่น วิกฤตต้มยำกุ้งในไทย ปี 2541 มีการเลิกจ้างลูกจ้างนับล้านๆ คนจากการที่บริษัทประสบปัญหายอดคำสั่งซื้อสินค้าลดลง ทำให้กำลังการผลิตลด และผลกระทบจากวิกฤตแฮมเบอร์เกอร์ในสหรัฐอเมริกาปี 2551 รวมถึงวิกฤตน้ำท่วมใหญ่ในปี 2554 ลูกจ้างกลุ่มแรกที่มีความเสี่ยงต่อการถูกเลิกจ้าง คือ พนักงานเหมาค่าแรง ทั้งนี้มีสถานะชั่วคราวและขาดการรวมกลุ่มเป็นสหภาพแรงงาน

หลังวิกฤติเศรษฐกิจต้มยำกุ้งในปี 2541 ได้มีการออกพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 กฏหมายได้บัญญัติให้มีการจ้างงานเหมาค่าแรงได้ เพื่อเป็นการลดต้นทุนให้แก่นายจ้าง โดยที่ภาครัฐเองไม่ได้ตระหนักว่าคุณภาพชีวิตของกรรมกรไทยจะเป็นอย่างไรในอนาคต หลังจากนั้นขบวนการแรงงานไทยจากหลายภาคส่วนได้พยายามที่จะขับเคลื่อนและผลักดันให้แรงงานในระบบเหมาค่าแรงได้รับค่าจ้างและสวัสดิการเช่นเดียวกับพนักงานประจำ โดยเฉพาะในช่วงระหว่างปี 2548-2551 ได้มีการรณรงค์กดดันทั้งในส่วนของการผลักดันกฏหมายรัฐธรรมนูญ ปี 2550 ซึ่งได้บัญญัติเกี่ยวกับการจ้างงานไว้ในมาตรา 84(7) ของส่วนที่ 7 แนวนโยบายด้านเศรษฐกิจ ว่า “ส่งเสริมให้ประชากรวัยทำงานมีงานทำ คุ้มครองแรงงานเด็กและสตรี จัดระบบแรงงานสัมพันธ์และระบบไตรภาคีที่ผู้ทำงานมีสิทธิเลือกผู้แทนของตน จัดระบบประกันสังคม รวมทั้งคุ้มครองให้ผู้ทำงานที่มีคุณค่าอย่างเดียวกันได้รับค่าตอบแทน สิทธิประโยชน์ และสวัสดิการที่เป็นธรรมโดยไม่เลือกปฏิบัติ” (บุญยืน สุขใหม่ 2555)

และระหว่างปี 2548-2551 ในภาคตะวันออกมีการใช้การจ้างงานในระบบเหมาค่าแรงอย่างเข้มข้น นอกเหนือจากการกดดันเพื่อให้เกิดการแก้ไขกฏหมายแล้ว ก็มีการรณรงค์ในพื้นที่ สหภาพแรงงานได้ลุกขึ้นสู้ โดยยื่นข้อเรียกร้องในนามสหภาพแรงงานต่อนายจ้างของตนเองเพื่อให้พนักงานเหมาค่าแรงเหล่านั้นได้รับการบรรจุเป็นพนักงานประจำ หรือได้รับค่าจ้างและสวัสดิการเช่นเดียวกับพนักงานประจำ หรือแม้แต่พนักงานเหมาค่าแรงเองก็ได้ออกมาปกป้องสิทธิของตนเอง โดยการยื่นข้อเรียกร้องต่อนายจ้างบริษัทรับเหมาค่าแรงจากการที่ยังคงถูกเลือกปฏิบัติ

นับตั้งแต่มีการแก้ไขและบังคับใช้กฏหมายคุ้มครองแรงงาน มาตรา 11/1 ตั้งแต่เดือนกรกฏาคม 2551 เป็นต้นมา ในทางปฏิบัติ การบังคับใช้กฏหมายยังไม่บังคับใช้อย่างจริงจัง จนต่อมาในเดือน 28 ธันวาคม 2555 ได้มีคำพิพากษาศาลฏีกาคดีแรงงาน เลขแดงที่ 22326-22404/2555 ซึ่งเป็นบรรทัดฐานให้กับพนักงานเหมาค่าแรงยกมาเป็นแนวทางในการเรียกร้องสิทธิจนถึงปัจจุบัน แต่ด้วยสถานะของลูกจ้างเหมาค่าแรงเองก็ไม่สามารถที่จะออกมาเรียกร้องสิทธิประโยชน์ได้มากนัก

ล่าสุด ร่างรัฐธรรมนูญฉบับลงประชามติวันที่ 7 สิงหาคม 2559 ในหมวด 6 แนวนโยบายแห่งรัฐ มาตรา 74 ระบุว่า “รัฐพึงส่งเสริมให้ประชาชนมีความสามารถในการทางานอย่างเหมาะสมกับศักยภาพและวัยและให้มีงานทำ และพึงคุ้มครองผู้ใช้แรงงานให้ได้รับความปลอดภัยและมีสุขอนามัยที่ดีในการทำงาน ได้รับรายได้ สวัสดิการ การประกันสังคม และสิทธิประโยชน์อื่น ที่เหมาะสมแก่การดำรงชีพ และพึงจัดให้มีหรือส่งเสริมการออมเพื่อการดำรงชีพเมื่อพ้นวัยทำงาน รัฐพึงจัดให้มีระบบแรงงานสัมพันธ์ที่ทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องมีส่วนร่วมในการดำเนินการ” หากเทียบรัฐธรรมนูญปี 2550 ได้ตัดประโยคที่เกี่ยวข้องกับลูกจ้างเหมาค่าแรงออกคือ รวมทั้งคุ้มครองให้ผู้ทำงานที่มีคุณค่าอย่างเดียวกันได้รับค่าตอบแทน สิทธิประโยชน์ และสวัสดิการที่เป็นธรรมโดยไม่เลือกปฏิบัติ นอกจากนี้ รัฐยังมุ่งมั่นที่จะพัฒนาขีดความสามารถในการแข่งขันในระบบทุนนิยมกลไกตลาด และเพิ่มนโยบายที่จะพัฒนาเขตเศรษฐกิจพิเศษ จูงใจให้นักลงทุนต่างประเทศเข้ามาลงทุนอย่างที่เคยปฏิบัติมา

บทสรุป : รัฐและทุนไม่ปรับตัวเพื่อประโยชน์ส่วนรวม

ปัญหาการจ้างงานเหมาค่าแรงที่หลายคนมองว่าเป็นการใช้แรงงานเยี่ยงทาส สะท้อนตรรกะการแข่งขันอย่างรุนแรงของระบบทุนนิยม ทั้งยังคงเป็นโจทย์ท้าทายขบวนการแรงงานและรัฐ เพราะสถานการณ์ปัจจุบันในอุตสาหกรรมยานยนต์หรือผลิตชิ้นส่วนยานยนต์เกือบทุกแห่งมีลูกจ้างเหมาค่าแรงในจำนวนเกือบเท่ากับพนักงานประจำ และในบางแห่งมีมากกว่าพนักงานประจำเสียอีก แม้จะมีบรรทัดฐานจากคำพิพากษาฎีกาในอดีต คดีเลขที่ 22326-22404/2555 วันที่ 28 ธันวาคม 2555 ที่บังคับให้นายจ้างปฏิบัติต่อลูกจ้างเหมาค่าแรงให้เท่าเทียมกับลูกจ้างประจำ

บทเรียนวิกฤตเศรษฐกิจที่ผ่านมาไม่ได้ช่วยให้รัฐมีนโยบายยกเลิกการจ้างงานเหมาค่าแรงตามข้อเรียกร้องของขบวนการแรงงาน กดดันให้ทุนปรับตัว เลิกฃุกปัญหาไว้ใต้พรม แต่กลับปล่อยให้ชะตากรรมของแรงงานอยู่ในมือของทุนที่มุ่งแสวงหากำไรสูงสุด ด้วยสัญญาแรงงานเยี่ยงทาส และเป็นพลเมืองชั้นสอง หรือนี่ได้กลายเป็นจุดยืนทางชนชั้นของรัฐไทยไปเสียแล้ว?

0000

อ้างอิง

1. เอกสารข้อมูลจากบุญยืน สุขใหม่ ประธานสภาองค์การลูกจ้างแรงงานสัมพันธ์แห่งประเทศไทย. มีนาคม 2559.

2. บุญยืน สุขใหม่. คนงานเหมาค่าแรงในภาคตะวันออกยังไม่ยอมจำนน และเขาพร้อมแล้วที่จะชักธงรบ. (25 พ.ย. 2555), เว็บไซด์ประชาไท, http://prachatai.com/journal/2012/11/43858

3. โตโยต้าแจงเปิดโอกาสคนงานเกือบพันสมัครใจออก เหตุเศรษฐกิจไทยชะลอตัว-โลกผันผวน. 7 ก.ค. 59, เว็บไซด์ประชาไท, http://www.prachatai.com/journal/2016/07/66720

4. Tamaki Kyozuka. (7 July 2016). Toyota to Slash Workforce by 5% at Thai Plants. จากเว็บไซด์ Nikkei, http://asia.nikkei.com/Business/Companies/Toyota-to-slash-workforce-by-5-at-Thai-plants

บทความ