‘คนทำงาน รพ.สต.’ ทำสารพัด 'เอกสารยันพัสดุ' มีเวลาบริการสุขภาพประชาชนน้อย

งานศึกษา 'ภาระงานและผลิตภาพกำลังคนในโรงพยาบาลส่งเสริมสุขภาพตำบล (รพ.สต.)' พบภาพรวมขาดกำลังคนเมื่อเทียบกับภาระงาน บุคลากรใช้เวลากว่า 30% “ทำรายงานผลงาน งานเอกสาร งานพัสดุ การจัดซื้อจัดจ้าง การเงิน การบันทึกข้อมูล ฯลฯ” ทำให้เวลาบริการสุขภาพประชาชนลดน้อยลง ขาดขวัญกำลังใจที่ทำงานหนักแต่ไม่ได้รับค่าตอบแทนการทำงานล่วงเวลาและไม่ก้าวหน้าเท่าที่ควร ส่วนการโอน 'รพ.สต.' ให้ 'ท้องถิ่น' ยังไม่คืบ บุคคลากรหวั่นไม่มีหลักประกันก้าวหน้าในสายงาน การเมืองท้องถิ่นไม่แน่นอน

'เจ้าหน้าที่สาธารณสุข' หรือ 'หมออนามัย' ในอดีตส่วนใหญ่จะจบจากวิทยาลัยสาธารณสุขสิรินธร แล้วได้บรรจุทำงานที่ สถานีอนามัยหรือ โรงพยาบาลส่งเสริมสุขภาพตำบล (รพ.สต.) ปัจจุบันผู้เข้าเรียนวิทยาลัยสาธารณสุขสิรินธรลดจำนวนลง เนื่องจากนโยบายลดจำนวนข้าราชการของกระทรวงสาธารณสุข ที่มาภาพประกอบ: parliament.go.th

จาก การศึกษาภาระงานและผลิตภาพกำลังคนในโรงพยาบาลส่งเสริมสุขภาพตำบล (รพ.สต.) นพ.วิโรจน์ ตั้งเจริญเสถียรและคณะ ซึ่งได้รับการสนับสนุนจากสถาบันวิจัยระบบสาธารณสุข ปี 2560 โดยงานศึกษาชิ้นนี้ได้ทำการศึกษากลุ่มตัวอย่างเชิงปริมาณจากบุคลากรทุกตำแหน่ง/ทุกคนที่ปฏิบัติงานจริง ณ รพ.สต. 5 ขนาด (S, M, L, Extra และพิเศษ) จำนวน 336 คน ใน 48 แห่ง จาก 12 จังหวัด ใน 12 เขตสุขภาพ รวมทั้งกลุ่มตัวอย่างในการศึกษาเชิงคุณภาพ ประกอบด้วย บุคลากรทุกตำแหน่ง/ทุกคนที่ปฏิบัติงานจริง ณ รพ.สต. ดีเด่น จำนวน 8 แห่ง ที่คัดเลือกแบบเฉพาะเจาะจงจาก 4 ภูมิภาคของประเทศปฏิทินประชาไทxไข่แมว2020

ผลการศึกษาที่น่าสนใจพบว่าโรงพยาบาลส่งเสริมสุขภาพตำบล (รพ.สต.) ที่เป็นกลุ่มตัวอย่างในการเก็บข้อมูลเชิงปริมาณเพื่อการศึกษาภาระงาน มีบุคลากรได้แก่ เจ้าพนักงาน/นักวิชาการสาธารณสุข พยาบาลวิชาชีพ บุคลากร ทันตสาธารณสุข แพทย์แผนไทย และบุคลากรสายสนับสนุนรวม 4-11 คน เฉลี่ย 7.14 คน/แห่ง แต่มีเพียงร้อยละ 14.28 เท่านั้นที่มีบุคลากรปฏิบัติงานครบทุกตำแหน่ง ในจำนวนเฉลี่ย 7.14 คน/แห่งนี้ มีตำแหน่ง เจ้าพนักงาน/นักวิชาการสาธารณสุข 2.64±0.74 คน พยาบาลวิชาชีพ 1.43±1.16คน ทันตบุคลากร 1±0.68 คน แพทย์แผนไทย 0.86 คน บุคลากรสายสนับสนุน 0.86 คน และเจ้าหน้าที่บันทึกข้อมูล 0.36 คน และเมื่อวิเคราะห์ภาระงานจากภารกิจ บริหาร เภสัชกรรม ส่งเสริมสุขภาพ ป้องกันโรครักษาพยาบาล ฟื้นฟูสภาพ ทันตกรรม แพทย์แผนไทย วิชาการ บันทึกข้อมูล พบว่า รพ.สต.กลุ่มตัวอย่างยังขาดอัตรากำลังประมาณ ร้อยละ 20 ของที่ควรจะมี ซึ่งเป็นความขาดแคลนในระดับที่ไม่รุนแรง และสามารถบริหารจัดการเพื่อให้บุคลากรมีการทำงานล่วงเวลา โดยมีค่าตอบแทนหรือให้มีการจ้างงานเป็นบางเวลาเพื่อเป็นอัตรากำลังเสริมในช่วงที่มีภาระงานเพิ่มสูงกว่าปกติ

ขาดกำลังคนทำงานสารพัด เอกสารยันจัดซื้อแทนที่จะได้ไปทำงานด้านบริการสุขภาพ

ในด้านการใช้ประโยชน์จากกำลังคน พบว่าบุคลากร รพ.สต.ต้องทำงานที่ไม่ได้อยู่ในหรือเกี่ยวข้องกับวิชาชีพของตนเลย ตัวอย่างเช่น นักวิชาการทันตสาธารณสุข, พยาบาลเวชปฏิบัติ และนักวิชาการสาธารณสุข ต้องทำงานการเงิน งานจัดซื้อจัดจ้าง งานพัสดุ และใช้เวลากว่าร้อยละ 30 ของบุคลากรสาธารณสุขที่ต้องมารับผิดชอบงานเหล่านี้ แทนที่จะได้ไปทำงานด้านบริการสุขภาพตามบทบาทของตนเอง ซึ่งหากบริหารจัดการภาระงานในส่วนนี้ได้ จะทำให้บุคลากรสายวิชาชีพเหล่านี้สามารถรับภาระงานบริการวิชาชีพได้อย่างเพียงพอนอกจากนี้ยังพบว่าในบาง รพ.สต.พยาบาลต้องไปทำงานด้านแพทย์แผนไทย และยังพบอีกว่าบุคลากร รพ.สต.ยังต้องทำงานซึ่งต้องใช้ความรู้และทักษะของวิชาชีพอื่นที่ไม่ใช่วิชาชีพตน และไม่ใช่ skill mix ของทีมงานใน รพ.สต.เช่น งานจัดการคลังเวชภัณฑ์ งานเภสัชกรรมบำบัด งานคุ้มครองผู้บริโภค งานยาเสพติด และงานอุบัติเหตุ ถึงแม้ว่างานจะถูกจัดการให้ลุล่วงไปได้ แต่ประเด็นของความคุ้มค่าและประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรบุคคลที่ว่า “put the right man on the right job” ถือได้ว่าไม่มีประสิทธิภาพอย่างยิ่ง นอกจากนี้ยังพบว่าบุคลากรวิชาชีพทุกคนใน รพ.สต.ต้องใช้เวลาประมาณร้อยละ 10 ไปกับการลงข้อมูลและจัดทำรายงานต่างๆ ที่ต้องนำส่งกระทรวงสาธารณสุข ประเด็นนี้ควรได้รับความสนใจอย่างยิ่งเพื่อเพิ่มความคุ้มค่าของการใช้ทรัพยากรบุคคลของ รพ.สต.

ส่วนการกระจายเวลาการทำงานของบุคลากร ในแต่ละงานใน รพ.สต. พบว่า 5 อันดับแรกของการใช้เวลาในการทำงาน มากที่สุดถูกใช้ไปในงานด้านรักษาพยาบาล ร้อยละ 26.1 รองลงมาคืองานบริหาร ร้อยละ 16.4 งานส่งเสริมสุขภาพ ป้องกันโรค ร้อยละ 14.5 งานเภสัชกรรม ร้อยละ 12.1 และงานบันทึกข้อมูล ร้อยละ 9.2 ตามลำดับ และงานที่มีเวลาทำน้อยที่สุด คือ งานการดูแลผู้ป่วยระยะสุดท้ายแบบประคับประคอง (Palliative care) และงานฟื้นฟูสภาพ ซึ่งอาจเนื่องจากการที่ รพ.สต. มีอัตรากำลังพยาบาลซึ่งเป็นผู้ที่มีสมรรถนะในการดูแลผู้ป่วยระยะสุดท้ายไม่เพียงพอ ดังจะเห็นได้จากศึกษาครั้งนี้พบว่า มีรพ.สต ในกลุ่มตัวอย่าง ร้อยละ 7 ที่ไม่มีพยาบาลอยู่ปฏิบัติงาน ร้อยละ 64.28 มีพยาบาลเพียงคนเดียว ร้อยละ 21.43 มีพยาบาล 2 คน และร้อยละ 7.14 มีพยาบาลมากกว่า 2 คน ซึ่งสะท้อนถึงปัญหาของการบริหารจัดการสรรหา และการกระจายกำลังคน ที่อาจต้องมีการดำเนินการให้มีการพัฒนาบุคลากรเพื่อทำงานในลักษณะทีมทักษะผสม และมีความจำเป็นที่ต้องสร้างทักษะด้านการรักษาพยาบาลเบื้องต้นเพื่อให้บุคลากรสายวิชาชีพสาธารณสุขให้สามารถทำงานทดแทนกันได้เพื่อป้องกันไม่ให้เกิดข้อร้องเรียนว่าผู้ป่วยมา รพ.สต.แล้วเจ้าหน้าที่ให้บริการรักษาพยาบาลเบื้องต้นไม่ได้เลยเวลาพยาบาลไม่อยู่ นอกจากนี้ยังพบว่า นักวิชาการ/เจ้าพนักงานทันตสาธารณสุข ยังมีความจำเป็นที่จะต้องให้การรักษาด้านทันตกรรมแก่ประชาชนด้วยซึ่งจุดนี้คงต้องหาทางช่วยให้คนทำงานด่านหน้าของกระทรวงสาธารณสุขทำงานได้อย่างถูกต้องและได้รับความคุ้มครองในเชิงกฎหมายด้วย

การจัดการกระบวนการทำงานใน รพสต.อาจจะยังขาดประสิทธิภาพ รวมทั้งการมอบหมายงานและการกำกับการทำงานเป็นทีมอาจไม่ชัดเจน จากการที่พบว่าบุคลากรทุกตำแหน่งรายงานว่ามีภาระงานบริหาร ที่ใช้เวลา เกือบ 1 ใน 5 ของเวลาทำงานทั้งหมด รวมทั้งเมื่อวิเคราะห์ภาระงานรายตำแหน่งพบว่า ผอ. รพ สต ใช้เวลาเพื่อทำงานบริหารเพียงครึ่งหนึ่งของเวลาทำงานทั้งหมด พยาบาลวิชาชีพ ใช้เวลาเกือบครึ่งหนึ่งของเวลาทำงานทั้งหมด ในการรักษาพยาบาลและงานส่งเสริมสุขภาพป้องกันโรค ในขณะที่ เจ้าพนักงาน/นักวิชาการสาธารณสุข ใช้เวลากับงานนี้เพียงร้อยละ 36 และทำงานบริหารร้อยละ 21

ขาดขวัญกำลังใจเพราะปฏิบัติงานไม่ตรงกับงานที่รับผิดชอบ-ไม่ตรงตามโครงสร้าง ส่งผลต่อความก้าวหน้า

งานศึกษาของ นพ.วิโรจน์ และคณะ ยังระบุว่าปัจจัยกำหนดผลิตภาพของบุคลากรสาธารณสุขที่ปฏิบัติงาน ณ รพ.สต. คือ จำนวนและโครงสร้างประชาชนในพื้นที่รับผิดชอบ ประเภทและจำนวนของบุคลากรใน รพ.สต. รวมไปถึง ตัวชี้วัดจากกระทรวงสาธารณสุข และผลการดำเนินงานที่ต้องมีเพื่อเบิกงบประมาณจาก สปสช. เมื่อหน่วยงานต้องถูกประเมินด้วยตัวชี้วัดและงบประมาณที่ผูกไว้กับผลงาน ดังนั้น รพ.สต.ก็ต้องบริหารจัดการให้เกิดการดำเนินงานที่สามารถตอบตัวชี้วัดที่ถูกกำหนดมาและสามารถเบิกเงินได้เพียงพอกับการดำเนินงานให้ได้ ดังนั้นรูปแบบการดำเนินงานของ รพ.สต. ตลอดปีงบประมาณจะถูกออกแบบให้งานที่ทำในแต่ละช่วงเวลาสามารถเรียงร้อยต่อกันได้และตอบตัวชี้วัด หรือการประเมินได้ทันเวลาที่ต้องส่งเบิกหรือต้องถูกประเมิน ผลลัพธ์ของงานส่วนใหญ่คือการจัดกิจกรรมต่างๆที่เกี่ยวข้องกับตัวชี้วัดปีละครั้ง จะมีแต่งานรักษาพยาบาลเท่านั้นที่มีการดำเนินงานตลอดเวลาทำการเพื่อป้องกันข้อร้องเรียน ด้วยจำนวนบุคลากรที่มีอยู่จำกัดงานบางงานที่ รพ.สต.ควรทำก็จะไม่ได้ทำ ดังนั้นหากมีการจัดการอย่างเป็นระบบโดยใช้เทคโนโลยีสารสนเทศ ที่จะช่วยให้การทำงานคล่องตัวลดระยะเวลาการทำงานและการออกรายงาน รวมทั้งมีบุคลากรบางสาขาสายสนับสนุนที่จำเป็น เช่น เจ้าหน้าที่การเงิน เจ้าหน้าที่พัสดุ เพื่อรับผิดชอบงานที่เกินขอบเขตวิชาชีพอันเป็น skill mix ของทีมงานที่มีอยู่ อาจจะช่วยให้การดำเนินงานของ รพ.สต.มีประสิทธิภาพมากขึ้น

นอกจากนี้บุคลากรที่ปฏิบัติงานใน รพ.สต. สะท้อนถึงปัญหาที่ทำให้ขาดขวัญกำลังใจ เพราะทำงานหนัก แต่ไม่ได้รับค่าตอบแทนการทำงานล่วงเวลาและไม่ก้าวหน้าเท่าที่ควร ดังนั้นกระทรวงสาธารณสุข จึงควรมีการทบทวนการกำหนดกรอบมาตรฐานอัตรากำลัง, การสร้างขวัญกำลังใจในรูปแบบต่างๆ และการปรับปรุงกระบวนการทำงานใหม่เพื่อให้ใช้ประโยชน์จากกำลังคนที่มีอยู่อย่างเต็มศักยภาพ ตามลักษณะงานและปริมาณงานของ รพ.สต.แต่ละขนาด ส่งเสริมการทำงานให้สอดคล้องกับภารกิจหลัก และหน่วยงานที่เกี่ยวข้องควรพัฒนาสมรรถนะ ผู้อำนวยการรพ.สต. ในการบริหารจัดการเพื่อลดภาระงานที่ไม่จำเป็น และควรมีการจัดสรรบุคลากร รพ.สต. ให้มีจำนวนเพียงพอภาระงานในปัจจุบัน รวมทั้งการทบทวนเกี่ยวกับการกำหนดตัวชี้วัด และระบบรายงาน ที่จะไม่เป็นภาระแก่บุคลากรโดยไม่จำเป็น

หวั่นย้ายสังกัดมา อปท. ไม่มีหลักประกันก้าวหน้าในสายงาน-การเมืองท้องถิ่นไม่แน่นอน

นับตั้งแต่มี พ.ร.บ.กำหนดแผนและขั้นตอนการกระจายอำนาจให้แก่องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น พ.ศ. 2542 ก็ได้มีการกำหนดการกระจายอำนาจด้านสุขภาพไว้ ซึ่งในขณะนั้นถึงกับมีแผนการดำเนินการถ่ายโอนสถานบริการสาธารณสุขให้องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น (อปท.) ดูแลให้แล้วเสร็จภายในปี 2553 แต่ดังที่กล่าวแล้วว่า ณ ปัจจุบัน (ข้อมูลเดือน ต.ค. 2559) พบสถานบริการสาธารณสุขที่ถ่ายโอนไปให้ อปท.ดูแลเองมีเพียง 51 แห่งใน 23 จังหวัด (อปท. ที่รับโอนเป็น เทศบาลตำบล 17 แห่ง อบต. 16 แห่ง เทศบาลเมือง 3 แห่ง และเมือง 1 แห่ง) จากทั้งประเทศที่มีสถานีอนามัยและ รพ.สต. รวมกันถึง 9,787 แห่ง

งานศึกษา ผลการศึกษาเบื้องต้นการประเมินผลท้องถิ่นกับการพัฒนาระบบสุขภาพในบริบทการกระจายอำนาจ: การสังเคราะห์บทเรียนและข้อเสนอเชิงนโยบาย โดย รศ.ดร.ลือชัย ศรีเงินยวง และคณะ ภาควิชาสังคมและสุขภาพ คณะสังคมศาสตร์และมนุษยศาสตร์ มหาวิทยาลัยมหิดล ที่ได้ลงเก็บข้อมูล รพ.สต. 28 แห่ง ที่ถูกถ่ายโอนมาให้ อปท. เมื่อปี 2555 ข้อค้นพบที่น่าสนใจคือ ในภาพรวมพบว่าการเตรียมความพร้อมการถ่ายโอน รพ.สต. สู่ อปท. ค่อนข้างเป็นปัญหา โดยเฉพาะในเรื่องการชี้แจงทำความเข้าใจกับเจ้าหน้าที่สาธารณสุขที่ใช้เวลาสั้นและให้เฉพาะข้อมูลเชิงบวกเท่านั้น เช่นเรื่อง ความคล่องตัวในการทำงาน การเลื่อนไหลของตำแหน่ง โบนัส ฯลฯ แต่ขาดการให้ข้อมูลเรื่องการเตรียมความคิดและจิตใจให้กับบุคคลากรที่จะต้องปรับตัวกับวัฒนธรรมการทำงานที่แตกต่างจากสังกัดกระทรวงสาธารณสุข โดยเฉพาะเรื่องการวางตัวในบริบทการเมืองท้องถิ่น ทั้งนี้มีเพียงเจ้าหน้าที่ส่วนน้อยที่เลือกตัดสินใจด้วยตนเองในการถ่ายโอนไปท้องถิ่น เช่น ต้องการความท้าทาย ไม่พึงพอใจกับระบบการทำงานเดิม หรือตัดสินใจถ่ายโอนเพราะไม่ต้องการถูกย้ายออกนอกพื้นที่ เป็นต้น และแม้ว่าอัตรากำลังในภาพรวมของ รพ.สต. ที่ถ่ายโอนไปให้ อปท.จะได้รับการสนับสนุนด้านอัตรากำลังจากท้องถิ่น แต่ส่วนใหญ่ก็เป็นเพียงตำแหน่งฝ่ายสนับสนุน เช่น ผู้ช่วยเจ้าหน้าที่สาธารณสุข เจ้าหน้าที่การเงิน เจ้าหน้าที่บันทึกข้อมูล เจ้าหน้าที่ธุรการ คนสวน แม่บ้าน เป็นต้น อย่างไรก็ตาม หากมองจากกรอบอัตรากำลังที่กำหนดไว้แต่แรกถ่ายโอน อย่างตำแหน่งนักวิชาการสาธารณสุข พยาบาลวิชาชีพ เจ้าพนักงานสาธารณสุขชุมชน และทันตภิบาลนั้น ในภาพรวมยังคงเป็นปัญหาเนื่องจากยังกรอบอัตราที่ว่างหาคนบรรจุไม่ได้ หรือท้องถิ่นไม่สามารถจัดการหาคนมาลงได้ ซึ่งส่วนใหญ่ก็คือตำแหน่งเจ้าพนักงานสาธารณสุขชุมชน และทันตภิบาล

นอกจากนี้ เจ้าหน้าที่สาธารณสุขที่โอนมา อปท. ยังถูกมองว่าเสียเปรียบเมื่อเทียบกับเจ้าหน้าที่ระดับเดียวกันที่ยังอยู่กับกระทรวงสาธารณสุข ทำให้หลายคนต้องการปรับไปกินตำแหน่งบริหารใน อปท. ควบด้วย แต่ยังต้องทำหน้าที่บริการในฐานะพยาบาลเวชปฏิบัติ ให้บริการรักษาพยาบาล พร้อม ๆ กับเสียสิทธิ์การได้รับเงินค่าตำแหน่ง ระยะหลังๆ จึงเกิดกรณีความสับสนในการตีความการเปลี่ยนตำแหน่งสู่สายงานบริหารใน อปท. เช่น ถูกแต่งตั้งเป็นรองปลัดฯ หรือหัวหน้าส่วนฯ แต่ไม่รู้จะรับเงินเดือนจากที่ใด? และตำแหน่งเดิมยังคงอยู่หรือไม่? เป็นต้น

ในงานศึกษาของ รศ.ดร.ลือชัย และคณะ ยังระบุว่าสถานะและการรับรู้ต่ออัตลักษณ์ของตนเองของ รพ.สต. และเจ้าหน้าสาธารณสุขที่ถ่ายโอนมายัง อปท. ดูเหมือนจะตกอยู่ตรง ‘ชายขอบ’ ของสองพื้นที่ คือ ‘พื้นที่ของสาธารณสุข’ และ ‘พื้นที่ของท้องถิ่น’ มีภาพที่หลากหลาย อย่างในสายตาของคนทำงานในกระทรวงสาธารณสุขอาจมองว่าเป็น ‘พี่น้องสาธารณสุขเหมือนเดิม’ จนถึง ‘คนของท้องถิ่น’ หรืออาจเลวร้ายถึง ‘พวกกบฏ พวกมีปัญหา’ ขณะที่ ในสายตาของข้าราชการท้องถิ่น ก็จะมองว่าเป็น ‘ข้าราชการถ่ายโอน’ ที่ไม่ใช่ลูกหม้อของท้องถิ่น

 

เท่าไรก็ได้ การสนับสนุนจากคุณ คือการร่วมสร้างและรักษาสื่อเสรี ‘ประชาไท’ ... ร่วมสนับสนุนเรา
โอนเงิน พร้อมเพย์ PromptPay "มูลนิธิสื่อเพื่อการศึกษาของชุมชน" 0993000060423
โอนเงิน PayPal คลิกที่นี่ https://paypal.me/prachatai (รายงานยอดบริจาคสนับสนุน)
ติดตามประชาไทอัพเดท ได้ที่:
เฟซบุ๊ก https://fb.me/prachatai
ทวิตเตอร์ https://twitter.com/prachatai
LINE ไอดี = @prachatai

แสดงความคิดเห็น

พื้นที่ประชาสัมพันธ์