อัพเดทล่าสุดเมื่อ 3 ชั่วโมง 26 นาที ที่ผ่านมา
ประชาไททำหน้าที่เป็นเวที เนื้อหาและท่าที ความคิดเห็นของผู้เขียน อาจไม่จำเป็นต้องเหมือนกองบรรณาธิการ

รายได้ยามชราภาพของข้าราชการน้อยไปจริงหรือ ?

1.เกริ่นนำ 

1.1 พวกเราคงได้ยินข่าวข้าราชการบำนาญกลุ่มหนึ่งได้ยื่นหนังสือถึงประธานสภานิติบัญญัติแห่งชาติ เพื่อขอแก้ไขกฎหมายว่าด้วยกองทุนบำเหน็จบำนาญข้าราชการและกฎหมายว่าด้วยบำเหน็จบำนาญข้าราชการ โดยสาระสำคัญที่ขอแก้ไข คือ เปลี่ยนสูตรบำนาญ ดังนี้ (สำนักงานเลขาธิการสภาผู้แทนราษฎร, 2561)

ปัจจุบัน

ข้อเสนอ

เงินเดือนเฉลี่ย 60 เดือนสุดท้าย x อายุราชการ

เงินเดือนเดือนสุดท้าย x อายุราชการ

50

30

และข่าวที่สมาคมข้าราชการอาวุโสแห่งประเทศไทยเสนอขอให้รัฐบาลพิจารณานำเงิน “บำเหน็จตกทอด” ที่เหลือของ “ทายาท” 15 เท่ามาจ่ายเป็น “บำเหน็จดำรงชีพ” (2561) ของ “ตน”

1.2 ข่าวข้างต้นสื่อนัยว่า รายได้ยามชราภาพของข้าราชการบำนาญน้อยเกินไป จึงมีการเคลื่อนไหว
ขอแก้สูตรบำนาญเพื่อให้รายได้ยามชราภาพสูงขึ้น วันนี้เรามาช่วยกันหาข้อเท็จจริงของความนัยดังกล่าว แต่เพื่อประโยชน์ในการหาข้อเท็จจริงและการวิเคราะห์ เรามาทำความเข้าใจร่วมกันก่อนว่า ระบบประกันรายได้ยามชราภาพคืออะไร ทำไมต้องมี เราเริ่มมีตั้งแต่เมื่อใด ปัจจุบันเป็นอย่างไร คำเฉพาะ (Technical Terms) ต่าง ๆ ที่ใช้ในวงการนี้หมายถึงอะไร แล้วจึงมาวิเคราะห์ว่ารายได้ยามชราภาพของข้าราชการบำนาญน้อยไปจนต้องปรับปรุงระบบประกันรายได้ยามชราภาพของข้าราชการจริงหรือ

2. ระบบประกันรายได้ยามชราภาพ กับ รายได้ยามชราภาพของข้าราชการ

2.1 ในทางบริหารรัฐกิจ “ระบบประกันรายได้ยามชราภาพ” (Old Age Income Security) คือ การจัดสวัสดิการทางสังคม (Social Welfare) รูปแบบหนึ่งที่รัฐเป็น “ผู้ดำเนินการ” หรือ “ผู้จัดให้มีการดำเนินการ” ขึ้นเพื่อบรรเทาความยากจนในหมู่ผู้สูงวัย และเป็นหลักประกันการดำรงชีพให้อยู่รอดได้ของผู้สูงวัย โดยวิธีการ

2.1.1 ลดค่าใช้จ่ายเพื่อการบริโภคในวัยทำงาน เพื่อออมไปใช้ในวัยพ้นงานและ/หรือว่างงาน

2.1.2 กระจายรายได้จากผู้มีรายได้สูงไปให้ผู้มีรายได้ต่ำหรือผู้ยากไร้ และ

2.1.3 ประกันความเสี่ยงของความพอเพียงของรายได้ในอนาคตอันเนื่องจากสุขภาพที่ดี (อายุยืนทำให้ระยะเวลาการใช้เงินที่สะสมหรือออมนานขึ้น) และไม่ดี (เจ็บป่วย ทุพพลภาพทำให้ระยะเวลาทำงานสั้นลง) อัตราเงินเฟ้อ ความผันผวนทางเศรษฐกิจ ฯลฯ

แต่ในทางบริหารวิสาหกิจ (กิจการ) “ระบบประกันรายได้ยามชราภาพ” เป็นส่วนหนึ่งของระบบค่าตอบแทน ที่นายจ้างใช้เป็นเครื่องมือในการบริหารทรัพยากรบุคคลเพื่อดึงดูดและรักษาคนที่ “ใช่” ไว้ในองค์กร สำหรับสัดส่วน (Pay Mix) ของค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงิน (เงินเดือน เงินเพิ่ม ฯลฯ) และค่าตอบแทนที่ไม่เป็นตัวเงิน (ค่ารักษาพยาบาล รถประจำตำแหน่ง บำเหน็จบำนาญ ฯลฯ) ที่เหมาะสมขึ้นอยู่กับกลุ่มเป้าหมายของการสรรหาและรักษาไว้

  1.  

2.2 “รายได้ยามชราภาพของข้าราชการ” หมายถึง รายได้ทั้งที่เป็นตัวเงินและไม่เป็นตัวเงินที่ข้าราชการได้รับเมื่อพ้นจากราชการด้วยเหตุทดแทน เหตุทุพพลภาพ เหตุสูงอายุ และเหตุรับราชการนาน และหมายความรวมถึงบำเหน็จตกทอดและบำนาญตกทอดที่ทายาทได้รับเมื่อข้าราชการหรือผู้รับบำนาญเสียชีวิต ตลอดจนค่ารักษาพยาบาลด้วย

ตัวอย่างของรายได้ที่เป็นตัวเงิน เช่น เบี้ยหวัด บำเหน็จ บำนาญ บำเหน็จดำรงชีพ บำเหน็จตกทอด บำนาญตกทอด เงินจากกองทุนบำเหน็จบำนาญข้าราชการ (กบข.) เงินช่วยค่าครองชีพผู้รับเบี้ยหวัดบำนาญ เป็นต้น ส่วนตัวอย่างของรายได้ที่ไม่เป็นตัวเงิน เช่น เงินสวัสดิการเกี่ยวกับการรักษาพยาบาลของผู้รับบำนาญ คู่สมรส และบุตร

  1.  

2.3 “ระบบประกันรายได้ยามชราภาพของข้าราชการ” ในที่นี้ จึงหมายถึง ระบบบำเหน็จบำนาญข้าราชการและระบบกองทุนบำเหน็จบำนาญข้าราชการ (กบข.) ตลอดจนสวัสดิการต่าง ๆ ที่รัฐจัดขึ้นเพื่อเป็นหลักประกันรายได้และการดำรงชีพให้กับผู้พ้นจากราชการด้วยเหตุทดแทนเหตุทุพพลภาพ เหตุสูงอายุ และเหตุรับราชการนาน

2.4 ในการเปรียบเทียบความมากน้อยของรายได้ยามชราภาพของคนในต่างสังคม/ประเทศ เราไม่อาจนำมูลค่า (จำนวนเงินบาท ดอลล่าร์ ยูโร เยน ฯลฯ ) มาเปรียบเทียบกันได้โดยตรง เพราะนอกจากหน่วยของเงินที่ต่างกันแล้ว คนในต่างสังคม/ประเทศมีวิถีชีวิต ค่าครองชีพ ฯลฯ ที่แตกต่างกันด้วย ในทางปฏิบัติ เราจึงเปรียบเทียบความพยายามรักษาวิถีชีวิตของบุคคลคนเดียวกัน แต่ต่างเวลา คือ ก่อนและหลังเกษียณ โดย สัดส่วนของรายได้หลังเกษียณ (ยามชราภาพ) ต่อรายได้ก่อนเกษียณ หรือ “รายได้ทดแทน” (Replacement Rate)

นอกจากนี้ ในการเปรียบเทียบ เรายังใช้ “ตัวคูณบำนาญ” (Accrual Rate) ซึ่งเท่ากับ หนึ่งส่วนตัวหารบำนาญ ด้วย ตามสูตรบำนาญปัจจุบัน ตัวคูณบำนาญเท่ากับ 1/50 หรือ ร้อยละ 2 ของเงินเดือนเฉลี่ยหกสิบเดือนสุดท้ายคูณอายุราชการ แต่มีผู้ขอแก้ไขตัวคูณบำนาญ เป็น 1/30 หรือร้อยละ 3.33 ของเงินเดือน เดือนสุดท้ายคูณอายุราชการ เพื่อให้ได้บำนาญสูงขึ้น

3. เหตุผลที่ต้องมีระบบประกันรายได้ยามชราภาพ

3.1 ในเส้นทางการพัฒนาเศรษฐกิจ สังคม และการเมืองของทุกประเทศ ย่อมมีคนกลุ่มหนึ่งที่ก้าวตามคนกลุ่มอื่นไม่ทัน กลายเป็นคนยากจนซ้ำซากหรือยากจนตลอดชีวิต ถ้ารัฐไม่ดูแลช่วยเหลือ คนกลุ่มนั้นก็อาจก่อปัญหาสังคม เช่น อาชญากรรม เพื่อความอยู่รอดของตนและคนที่ตนรัก อารยประเทศจึงถือเป็นหน้าที่ของรัฐที่ต้องสร้างตาข่ายทางสังคม (Social Safety Net) เพื่อรองรับผู้ยากจนซ้ำซาก/ตลอดชีวิต อย่างน้อยพอให้อยู่รอดได้ หลักการนี้เป็นที่ยอมรับของอารยประเทศที่รัฐต้องสร้างสภาพแวดล้อมให้คนอยู่เย็นเป็นสุข กินอิ่มนอนอุ่น ดังปรากฏในปฏิญญาสากลว่าด้วยสิทธิมนุษยชน (Universal Declaration of Human rights) ของสหประชาชาติ ข้อ 25 (1) “ทุกคนมีสิทธิในมาตรฐานการครองชีพที่เพียงพอสำหรับสุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดีของตนและครอบครัว รวมทั้งอาหาร เครื่องนุ่งห่ม ที่อยู่อาศัย และการดูแลรักษาโรคและบริการสังคมที่จำเป็น และมีสิทธิในหลักประกันยามว่างงาน เจ็บป่วย พิการ หม้าย วัยชรา หรือกรณีอื่นที่ทำให้ขาดแคลนปัจจัยที่จำเป็นต่อการดำรงชีพ อันเนื่องจากสภาวะแวดล้อมที่นอกเหนือการควบคุมของตน” (United Nation, 1948)

3.2 ไทยเรารับหลักการดังกล่าวมาดังปรากฏในรัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย มาตรา 48 วรรคสอง “บุคคลซึ่งมีอายุเกินหกสิบปีและไม่มีรายได้เพียงพอแก่การยังชีพ และบุคคลผู้ยากไร้ย่อมมีสิทธิได้รับความช่วยเหลือที่เหมาะสมจากรัฐตามที่กฎหมายบัญญัติ” และ มาตรา 74 “รัฐพึงส่งเสริมให้ประชาชนมีความสามารถในการทำงานอย่างเหมาะสมกับศักยภาพและวัยและให้มีงานทำ และพึงคุ้มครองผู้ใช้แรงงานให้ได้รับความปลอดภัยและมีสุขอนามัยที่ดีในการทำงาน ได้รับรายได้ สวัสดิการ การประกันสังคม และสิทธิประโยชน์อื่น ที่เหมาะสมแก่การดำรงชีพ และพึงจัดให้มีหรือส่งเสริมการออมเพื่อการดำรงชีพเมื่อพ้นวัยทำงาน” (โปรดสังเกตการใช้คำที่ต่างกัน “ช่วยเหลือ” กับ “ส่งเสริม” ในมาตรา 48 และ 74)

4.ระบบประกันรายได้ยามชราภาพของข้าราชการ

4.1 ระบบประกันรายได้ยามชราภาพของข้าราชการเริ่มมีขึ้นครั้งแรกในปี พ.ศ. 2444 รัชสมัยพระบาทสมเด็จพระจุลจอมเกล้าเจ้าอยู่หัว (พระราชบัญญัติเบี้ยบำนาญ ร.ศ. 120) เรียกว่า ระบบบำเหน็จบำนาญข้าราชการ โดยมีสูตร ดังนี้ (มาตรา 20)

บำเหน็จ = เงินเดือนเดือนหลังที่สุด คูณ จำนวนปีที่รับราชการ

บำนาญ = เงินเดือนปานกลาง (เงินเดือนเฉลี่ย 5 ปีสุดท้าย) คูณ จำนวนปีที่รับราชการ หาร 60

โดยบำนาญที่ได้รับต้องไม่เกินกึ่งหนึ่งของเงินเดือนปานกลาง (มาตรา 21)

ทั้งนี้ การรับบำเหน็จบำนาญเกิดจาก 4 เหตุ (กรณี) คือ เหตุทดแทน เหตุทุพพลภาพ เหตุสูงอายุ และเหตุรับราชการนาน (มาตรา 12) โดยเหตุทดแทนหมายถึงการออกจากราชการด้วยเหตุอันเกิดจากทางราชการ เช่น การยุบเลิกตำแหน่ง (มาตรา 13) เหตุสูงอายุหมายถึงการออกจากราชการของผู้มีอายุ “55” ปีขึ้นไป (มาตรา 16) และเหตุรับราชการนานหมายถึงการออกจากราชการของผู้มีอายุราชการตั้งแต่ “30” ปีขึ้นไป (มาตรา 17) นอกจากนี้ ยังมี “บำนาญพิเศษ” (มาตรา 29) ที่ให้แก่ผู้ทุพพลภาพด้วยเหตุจากการทำราชการ และ “บำนาญตกทอด” ในอัตราไม่เกินกึ่งหนึ่งของเงินเดือนผู้ตาย (มาตรา 31) ตลอดจน “บำเหน็จตกทอด” (มาตรา 34) ที่ให้แก่ทายาทของข้าราชการผู้เสียชีวิตระหว่างรับราชการด้วย

  1.  

4.2 ปัจจุบัน ระบบประกันรายได้ยามชราภาพของข้าราชการส่วนใหญ่เป็นระบบผสมผสานมีทั้งระบบ กบข. และระบบบำเหน็จบำนาญ โดยในส่วนของระบบ กบข. ผู้พ้นจากราชการจะได้รับเงินสะสม (ไม่น้อยกว่าร้อยละ 3 ของเงินเดือน) เงินสมทบ (ร้อยละ 3 ของเงินเดือน) และดอกผลของเงินสะสมและสมทบจาก กบข.

สำหรับบำเหน็จบำนาญมีสูตร ดังนี้ (พระราชบัญญัติกองทุนบำเหน็จบำนาญข้าราชการ พ.ศ. 2539)

บำเหน็จ = เงินเดือนเดือนสุดท้าย คูณ อายุราชการ (มาตรา 62)

บำนาญ = เงินเดือนเฉลี่ย 60 เดือนสุดท้าย คูณอายุราชการ หาร 50 (มาตรา 63)

ทั้งนี้ บำนาญต้องไม่เกินร้อยละ 70 ของเงินเดือนเฉลี่ยดังกล่าว

พระราชบัญญัติบำเหน็จบำนาญ พ.ศ. 2494 ยังคงบัญญัติให้ข้าราชการมีสิทธิรับบำเหน็จบำนาญ
4 เหตุ (กรณี) เช่นเดียวกับสมัยรัชกาลที่ 5 คือ เหตุทดแทน เหตุทุพพลภาพ เหตุสูงอายุ และเหตุรับราชการนาน (มาตรา 9) นอกจากนี้ ยังมีบำเหน็จตกทอดและบำนาญพิเศษด้วย โดยทายาทของข้าราชการผู้เสียชีวิตระหว่างรับราชการและทายาทของข้าราชการบำนาญผู้เสียชีวิต จะได้บำเหน็จตกทอด (มาตรา 48 และ 49) ส่วนบำนาญพิเศษนั้น ให้แก่ข้าราชการผู้ได้รับอันตรายจนพิการและไม่สามารถรับราชการต่อไปได้ ทั้งนี้เพราะเหตุปฏิบัติราชการในหน้าที่หรือกระทำการตามหน้าที่ (มาตรา 37) และให้แก่ทายาทของข้าราชการผู้เสียชีวิตเพราะเหตุปฏิบัติราชการในหน้าที่หรือกระทำการตามหน้าที่ (มาตรา 41)

นอกจากเงิน กบข. และบำเหน็จบำนาญแล้ว ข้าราชการบำนาญยังได้รับสวัสดิการจากราชการ เช่น เงินสวัสดิการเกี่ยวกับการรักษาพยาบาล และเงินช่วยค่าครองชีพผู้รับเบี้ยหวัดบำนาญ เป็นต้น

เป็นที่น่าสังเกตว่า ในขณะที่อายุคาดเฉลี่ยเมื่อแรกเกิดสมัยรัชกาลที่ 5 (พ.ศ. 2452) คือ 37.3 ปี (ปราโมทย์ ประสาทกุล และปัทมา ว่าพัฒนวงศ์, 2553, หน้า 18) น้อยกว่าอายุคาดเฉลี่ยฯ ของชายและหญิงปัจจุบัน คือ 72.2 และ 78.9 ปี (สถาบันวิจัยประชากรและสังคม มหาวิทยาลัยมหิดล, 2561, หน้า 1) แต่สิทธิการรับบำเหน็จบำนาญในปัจจุบันกลับเกิดเร็วกว่า กล่าวคือ อายุราชการ 25 ปี (เดิม 30 ปี) ก็มีสิทธิแล้ว นอกจากนี้ บำนาญปัจจุบันก็ยังได้มากกว่าด้วย (ตัวคูณบำนาญร้อยละ 2 เดิมร้อยละ 1.67)

5. ข้อเท็จจริงเกี่ยวกับรายได้ยามชราภาพของข้าราชการ

เพื่อความเป็นธรรมปราศจากอคติ เราจึงควรหาข้อเท็จจริงเชิงเปรียบเทียบจาก 3 แง่มุม คือ
(ก) การเปรียบเทียบระหว่างรายได้กับรายจ่ายหลังเกษียณของข้าราชการบำนาญ (ข) มาตรฐานสากลสำหรับคนงานทั่วไป โดยการเปรียบเทียบรายได้ทดแทนของข้าราชการบำนาญไทยกับรายได้ทดแทนขั้นต่ำขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ (International Labor Organization – ILO) และ (ค) มาตรฐานสำหรับข้าราชการด้วยกัน โดยการเปรียบเทียบระหว่างรายได้ทดแทนและตัวคูณบำนาญของข้าราชการไทยกับข้าราชการกลุ่มประเทศสมาชิกองค์การเพื่อความร่วมมือและการพัฒนาทางเศรษฐกิจ (Organization for Economic Cooperation and Development – OECD) ทั้งนี้ เพื่อหาข้อสรุปว่า “น้อย” ไม่พอ หมายถึง น้อยจนไม่พอ “อยู่รอด” “อยู่ได้” “อยู่ดี” หรือ “อยู่สุขสบาย”

  1.  

5.1 รายได้กับรายจ่ายหลังเกษียณของข้าราชการบำนาญ จากการศึกษาพฤติกรรมการใช้จ่ายของข้าราชการผู้เป็นสมาชิก กบข. (อายุ 55 – 59 ปี) และข้าราชการบำนาญผู้เคยเป็นสมาชิก กบข. (60 ปีขึ้นไป) ของศูนย์บริการวิชาการและฝึกอบรมคณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย พบว่า โดยเฉลี่ย (มัธยฐาน) รายได้ยามชราภาพรวม (บำนาญและเงิน กบข.) ของข้าราชการทุกกลุ่มอายุเพียงพอต่อการใช้จ่ายหลังเกษียณ (2560, หน้า 14)

5.2 รายได้ทดแทนตามมาตรฐาน ILO  เพียงเงินบำนาญ (ไม่รวมเงิน กบข.) ก็สูงกว่ามาตรฐานขั้นต่ำร้อยละ 40 ของ ILO (ILO Social Security (Minimum Standards) Convention 1952,  No. 102) กล่าวคือ ผู้ออกจากราชการที่มีอายุราชการ 35 ปี จะได้รับบำนาญประมาณร้อยละ 63 – 65 ของเงินเดือน เดือนสุดท้าย (สมมุติฐาน คือ เงินเดือนแรกบรรจุวุฒิตามวุฒิ ปริญญาโท 17,500 บาท ปริญญาตรี 15,000 บาท ปวส. 11,500 บาท และ ปวช. 9,400 บาท และเงินเดือนขึ้นเฉลี่ยต่อปีร้อยละ 4 ถึง 6)

5.3 รายได้ทดแทนและตัวคูณบำนาญของไทยกับกลุ่มประเทศสมาชิก OECD

5.3.1 รายได้ทดแทน (บำนาญบวกเงิน กบข.*) ของข้าราชการบำนาญไทยผู้มีอายุราชการ
35 ปี จะเท่ากับร้อยละ 77 – 85 ของเงินเดือนเดือนสุดท้ายก่อนเกษียณ ซึ่งสูงกว่ารายได้ทดแทนเฉลี่ยร้อยละ 75 ของข้าราชการอีก 15 ประเทศในกลุ่ม OECD
(Robert Palacios and Edward Whitehouse, 2006, p. 16)

5.3.2 ตัวคูณบำนาญ (Accrual Rate) ในสูตรบำนาญของไทยเท่ากับ 2.0 สูงเป็นอันดับ 3 เป็นรองเพียงอิตาลีและสหราชอาณาจักรเท่านั้น
 

เปรียบเทียบตัวคูณบำนาญข้าราชการไทยกับข้าราชการกลุ่มประเทศสมาชิก OECD
(หน่วย : ร้อยละ)

ประเทศ

ตัวคูณบำนาญ

 

ประเทศ

ตัวคูณบำนาญ

อิตาลี @

2.36

 

กรีซ @

1.714

สหราชอาณาจักร

2.32

 

เกาหลีใต้ %

1.9 à1.7

โปรตุเกส @

2.0

 

เบลเยี่ยม

1.67

ไทย

2.0

 

เดนมาร์ก

1.54

ลักเซมเบิร์ก @ !

1.8 – 2.08

 

นอร์เวย์

1.5

ไอซ์แลนด์

1.9

 

ฝรั่งเศส

1.40 + 0.08

ฟินแลนด์ #

1.5 – 4.5

 

แคนาดา

1.375

เยอรมัน

1.79

 

สวีเดน

0.95

แหล่งข้อมูล: OECD, 2016, Pension Outlook 2016, p. 162 ยกเว้นข้อมูลตัวคูณบำนาญไทย

@   ตัวคูณบำนาญที่ใช้กับข้าราชการผู้บรรจุก่อนมีการเปลี่ยนแปลงระบบบำนาญข้าราชการ

!  ตัวคูณบำนาญลักเซมเบิร์กเฉลี่ย 1.921 สำหรับผู้เริ่มทำงานอายุตั้งแต่อายุ 20 ปีจนถึงเกษียณ Pensions at a Glance 2013: Country Profiles – Luxembourg (https://www.oecd.org/els/public-pensions/PAG2013-profile-Luxembourg.
pdf
สืบค้นเมื่อ 24 กันยายน 2561)

# ตัวคูณบำนาญฟินแลนด์ตามช่วงอายุ ดังนี้ 18 – 52 ปี คือ 1.5; 53 – 62 ปี คือ 1.9; และ 63 – 67 ปี คือ 4.5 Pensions at a Glance 2013: Country Profiles – Finland (https://www.oecd.org/els/public-pensions/PAG2013-profile-Finland.pdf สืบค้นเมื่อ 24 กันยายน 2561) เฉลี่ย 1.896 สำหรับผู้เริ่มทำงานอายุตั้งแต่อายุ 20 ปี

% ตั้งแต่ปี พ.ศ. 2558 ตัวคูณบำนาญของเกาหลีถูกปรับลดจากร้อยละ 1.9 เป็นร้อยละ 1.7

6. การพิจารณาวิเคราะห์
 

จากข้อเท็จจริงข้างต้น เรามาช่วยกันวิเคราะห์ว่า ถ้าเราอยู่ในสถานะหนึ่งใดของ 4 สถานะนี้ คือ
(ก) ข้าราชการบำนาญ (ข) รัฐในฐานะนายจ้าง (ค) รัฐในฐานะรัฐ และ (ง) ประชาชนผู้เสียภาษี เราจะปรับปรุงระบบประกันรายได้ยามชราภาพของข้าราชการหรือไม่ ด้วยเหตุผลใด  

  1.  

6.1 ข้าราชการและข้าราชการบำนาญ (รวมผู้เขียน) ย่อมปรารถนาชีวิตหลังเกษียณที่ดีกว่าหรืออย่างน้อยใกล้เคียงกับชีวิตก่อนเกษียณ และโดยที่กว่าร้อยละ 90 ของรายได้หลังเกษียณมาจากบำนาญ (ศูนย์บริการวิชาการและฝึกอบรมคณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี, 2560, หน้า 13) จึงเป็นเรื่องปกติที่ข้าราชการส่วนหนึ่งจะรู้สึกว่าบำนาญน้อยไปและต้องการให้ปรับบำนาญสูงขึ้น แต่จากข้อเท็จจริงข้างต้นจะเห็นได้ว่า การเรียกร้องให้ปรับสูตรบำนาญหรือเปลี่ยนบำเหน็จตกทอดของ “ทายาท”เป็น บำเหน็จดำรงชีพของ “ตน” เป็นการเรียกร้องเพื่อยกระดับรายได้ยามชราภาพของข้าราชการจาก “อยู่ได้” เป็น “อยู่ดี” หรือ “อยู่สุขสบาย” โดยไม่สนใจสิ่งที่เกิดขึ้นกับทายาทหลังตนพ้นโลกไปแล้ว

6.2 รัฐในฐานะ “นายจ้าง” เนื่องจากรายได้ยามชราภาพเป็นส่วนหนึ่งค่าตอบแทน (Pay) ซึ่งรัฐในฐานะ “นายจ้าง” ใช้เป็นเครื่องมือในการบริหารทรัพยากรบุคคล ดังนั้น ในทัศนะของนายจ้าง “ความพอเพียง” จึงหมายถึง ความพอเพียงของค่าตอบแทน (Total Pay and Pay Mix) ในการดึงดูดและรักษาคนเก่งและดีไว้ในระบบราชการ ในประเด็นนี้ ถ้าพิจารณาจาก

6.2.1 จำนวนผู้สมัครสอบภาคความรู้ความสามารถทั่วไป ประจำปี พ.ศ. 2561 ของสำนักงาน ก.พ. ซึ่งมีจำนวนสูงถึง 449,776 คน (ศูนย์สรรหาและเลือกสรร สำนักงาน ก.พ., 2561)

6.2.2 รายงานผลการศึกษาความสนใจในการประกอบอาชีพของคนรุ่นใหม่ ที่สำนักงาน ก.พ. สำรวจจากนักศึกษาชั้นปีสุดท้ายของมหาวิทยาลัยของรัฐและเอกชน (ศูนย์สรรหาและเลือกสรร สำนักงาน ก.พ., 2559) พบว่า คนรุ่นใหม่

1) สนใจประกอบธุรกิจส่วนตัวหรืออาชีพอิสระมากสุด คือ ร้อยละ 38.3 รองลงมา คือ
รับราชการ ร้อยละ 30.5 และทำงานภาคเอกชน ร้อยละ 13.5 และ

2) ปัจจัยที่มีผลต่อการเลือกอาชีพที่สุด 5 อันดับแรก คือ เงินเดือน ความก้าวหน้าในอาชีพ ลักษณะงาน ความมั่นคง และสวัสดิการ

ุ6.2.3 สารนิพนธ์ เรื่อง ทัศนคติของคนรุ่น Gen Y ต่อการทำงานในระบบราชการ ของ พรรณวดี สถิตถาวร และประจวบ เพิ่มสุวรรณ พบว่า คน Gen Y ต้องการงานที่มีเงินเดือนมากที่สุด ต้องการแสดงความสามารถอยางเต็มที่ และชอบทำงานท้าทาย (2010)

แล้ว จะเห็นได้ว่าจำนวนผู้สมัครสอบฯ มีมากกว่าจำนวนตำแหน่งว่างมาก และสัดส่วนผู้สนใจรับราชการร้อยละ 30.5 ก็สูงกว่าสัดส่วนการจ้างงานภาครัฐต่อการจ้างงานในประเทศที่เท่ากับ 9.1 (สำนักงานสถิติแห่งชาติ, 2559, หน้า 13) ดังนั้น เพื่อตอบสนองต่อปัจจัยการเลือกอาชีพของคนรุ่นใหม่ รัฐในฐานะ “นายจ้าง” ควรปรับเพิ่มรายได้ปัจจุบันหรือเงินเดือน ปรับปรุงทางก้าวหน้าในอาชีพและลักษณะงาน มากกว่าปรับเพิ่มรายได้อนาคต (บำนาญ)

  1.  

6.3 รัฐในฐานะ “รัฐ” รัฐในอุดมคติปรารถนาให้ประชาชนทุกหมู่เหล่ามีความเป็นอยู่ “สุขสบาย” แต่ด้วยข้อจำกัดทางทรัพยากร ประกอบกับค่าใช้จ่ายของรัฐมาจากภาษีอากรที่เก็บจากประชากรทุกคน รัฐจึงไม่สามารถช่วย “ทุกคน” ให้มีความเป็นอยู่ “สุขสบาย” และไม่สามารถช่วย “เฉพาะคนกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง” ไม่ว่า เด็ก ผู้ใช้แรงงาน สตรีมีครรภ์ คนป่วย คนพิการ หรือคนชรา เพราะถ้าทุ่มให้คนกลุ่มหนึ่งเป็นการเฉพาะ คนกลุ่มอื่นก็จะไม่ได้หรือได้รับความช่วยเหลือน้อยลง อีกทั้งการช่วยเพียงอย่างเดียว เปรียบเสมือน “การให้ปลา โดยไม่สอนให้ตกปลา” เป็นการบ่อนทำลายขีดความสามารถในการแข่งขันในระยะยาวของประเทศ ด้วยเหตุนี้ บทบาทของรัฐที่เกี่ยวกับรายได้ยามชราภาพ คือ การช่วยเหลือพอให้ “อยู่รอด” หรือ “อยู่ได้” ส่วนการ “อยู่ดี” หรือ “อยู่สุขสบาย” เป็นหน้าที่ของแต่ละบุคคล รัฐมีบทบาทเพียงแค่ส่งเสริม ซึ่งสอดคล้องกับเจตนารมณ์ (ถ้อยคำ) ของรัฐธรรมนูญ

6.3.1 จากข้อเท็จจริงข้างต้น รัฐในฐานะ “รัฐ” จึงไม่มีเหตุผลที่นำภาษีอากรที่เก็บจากคนทั้งประเทศมา “ช่วย” ยกระดับรายได้ยามชราภาพของข้าราชการให้สูงขึ้น แต่รัฐควร “ส่งเสริม” ให้ข้าราชการออมระหว่างรับราชการเพื่อการใช้จ่ายหลังเกษียณ

6.3.2 อย่างไรก็ตาม นอกจากมิติด้านความพอเพียงแล้ว รัฐในฐานะ “รัฐ” มีหน้าที่กำกับดูแลระบบรายได้ยามชราภาพในมิติอื่น ๆ ได้แก่ ความครอบคลุม ความยั่งยืน ผลกระทบต่อการจ้างงานและระบบเศรษฐกิจ

1) ความครอบคลุม ถ้ามองในภาพรวมของประเทศ ระบบประกันรายได้ยามชราภาพยังไม่ครอบคลุม เพราะจากการประมาณการของวรเวศม์ สุวรรณระดา และวรวรรณ ชาญด้วยวิทย์ พบว่ายังมีคนขาดหลักประกันรายได้ยามชราภาพอีกร้อยละ 69 หรือ 25 ล้านคนจากผู้มีงานทำ 36.25 ล้านคน (2553, หน้า 43) ซึ่งเป็นตัวเลขที่ใกล้เคียงกับสถาบันวิจัยเพื่อการพัฒนาประเทศไทยที่ประมาณว่า “ร้อยละ 73 ของประชากรยังไม่มีสวัสดิการในด้านหลักประกันรายได้สำหรับการเข้าสู่วัยสูงอายุ” (2558, หน้า 1) และแม้ว่ารัฐบาลจะได้ตั้งกองทุนการออมแห่งชาติสำหรับภาคประชาชน แต่จำนวนสมาชิกก็ยังมีน้อยมากเมื่อเทียบกับผู้ยังขาดหลักประกันฯ 25 ล้านคนข้างต้น โดย ณ 31 ธันวาคม 2559 กองทุนฯ มีสมาชิกเพียง 518,178 คน (กองทุนการออมแห่งชาติ, 2559, หน้า 24)

แต่ถ้าพิจารณาเฉพาะเจ้าหน้าที่ของรัฐ ระบบประกันรายได้ยามชราภาพครอบคลุมเจ้าหน้าที่ของรัฐทุกประเภท เพียงแต่ยังมีความลักลั่นแตกต่างกันมาก เช่น

  • ข้าราชการในราชการบริหารส่วนกลางและส่วนภูมิภาค เป็นระบบแบบผสมผสาน คือ มีทั้งระบบบำเหน็จบำนาญและระบบกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ (กองทุนบำเหน็จบำนาญข้าราชการ)
  • ข้าราชการในราชการบริหารส่วนท้องถิ่น เป็นระบบบำเหน็จบำนาญอย่างเดียว
  • พนักงานราชการ เป็นระบบบำนาญชราภาพของกองทุนประกันสังคม
  • พนักงานองค์การมหาชน เป็นระบบกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ
  • พนักงานรัฐวิสาหกิจ เป็นระบบกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ เป็นต้น

 

 

2) ความยั่งยืน ระบบบำเหน็จบำนาญข้าราชการแม้มีข้อเด่นที่ข้าราชการไม่ต้องรับผิดชอบหาเงินมาจ่ายบำเหน็จบำนาญในส่วนของตน แต่ก็มีข้อด้อยเนื่องจากเป็นระบบที่ไม่มีเงินทุนหนุนหลัง (Unfunded Pension System) รายจ่ายบำเหน็จบำนาญเป็นการตั้งงบประมาณปีต่อปี เป็นระบบที่ผลักภาระค่าใช้จ่ายให้กับคนรุ่นหลัง แม้ว่าข้าราชการรุ่นนี้ไม่ต้องรับผิดชอบรายจ่ายบำเหน็จบำนาญในส่วนของตน แต่ต้องรับผิดชอบบำเหน็จบำนาญของรุ่นพ่อรุ่นปู่ ระบบเช่นนี้จะยั่งยืนได้ต่อเมื่อการขยายตัวของคนวัยทำงาน (ข้าราชการ) สูงกว่าการขยายตัวของคนพ้นวัยทำงาน (ข้าราชการบำนาญ) แต่ภายใต้สังคมสูงวัยและนโยบายควบคุมขนาดกำลังคนภาครัฐในปัจจุบัน ระบบนี้จะไม่สามารถคงอยู่ได้ เว้นแต่อัตราการขยายตัวทางเศรษฐกิจสูงมากเป็นพิเศษและสูงอย่างต่อเนื่อง

แนวโน้มของรายจ่ายบำเหน็จบำนาญต่อค่าใช้จ่ายด้านบุคคภาครัฐ (ร้อยละ)

หมายเหตุ: 1. ข้อมูลปี 2537 - 2560 เป็นตัวเลขรายจ่ายที่เบิกจ่ายจริง จาก กรมบัญชีกลาง, สถิติการคลัง พ.ศ. 2541, 2542, 2547, 2548 - 2552, 2560
2. ข้อมูลปี 2561 - 2575 เป็นตัวเลขประมาณการโดยผู้เขียน

แนวโน้มบำนาญกลืนเงินเดือนได้เกิดขึ้นแล้ว เห็นได้จากอัตราส่วนของบำเหน็จบำนาญต่อค่าใช้จ่ายด้านบุคคลภาครัฐที่เพิ่มจากร้อยละ 7.7 ในปี 2538 เป็น ร้อยละ 22.6 ในปี 2560 (กรมบัญชีกลาง, 2537, . . . 2560) และมีแนวโน้มจะเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ เป็นร้อยละ 40 ในอีก 15 ปีข้างหน้า

เมื่อนำรายจ่ายของข้าราชการข้างต้นมารวมกับรายจ่ายสำหรับคนสูงวัยทั้งประเทศพบว่า “ภาระทางการคลังจากการจัดสวัสดิการด้านการชราภาพจะเพิ่มสูงขึ้นจาก 250,875 ล้านบาทในปีงบประมาณ พ.ศ. 2556 เป็น 1,187,824 ล้านบาทในปีงบประมาณ พ.ศ. 2576 และมีอัตราการขยายตัวเฉลี่ยร้อยละ 8.1 โดยระบบสวัสดิการที่มีภาระทางการคลังสูงสุด ได้แก่ ระบบบำเหน็จบำนาญของข้าราชการ . . .” (วุฒิพงศ์ จิตตั้งสกุล และคณะ, 2555, หน้า 5-20) และประมาณว่า ระหว่างปี พ.ศ. 2557 – 2576 เศรษฐกิจไทยจะต้องขยายตัวในอัตราที่แท้จริงร้อยละ 4.5 ต่อปี รัฐจึงจะสามารถแบกรับภาระค่าใช้จ่ายด้านสวัสดิการด้านชราภาพ ด้านรักษาพยาบาล และด้านการศึกษาของประเทศได้ (วุฒิพงศ์ จิตตั้งสกุล และคณะ, 2555, หน้า 5-2 – 5-7)

ผลกระทบต่อการจ้างงานและระบบเศรษฐกิจ ระบบประกันรายได้ยามชราภาพของข้าราชการส่งกระทบทางลบต่อการจ้างงานและระบบเศรษฐกิจหลายประการ ดังนี้

 

  • ระบบประกันรายได้ยามชราภาพของข้าราชการเป็นอุปสรรคต่อการเคลื่อนย้ายกำลังคนระหว่างภาครัฐและภาคเอกชน เนื่องจากระบบฯ ถูกออกแบบในบริบทของการจ้างงานตลอดชีพ (Lifetime Employment) ระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลภาคราชการจึงเป็นระบบปิด (Closed System) โดยกลุ่มเป้าหมายหลักของการสรรหา คือ ผู้สำเร็จการศึกษาใหม่ ไม่ใช่คนวัยกลางคน (Mid-Career) ดังนั้น ระบบประกันรายได้ยามชราภาพของข้าราชการจึงไม่เอื้อต่อการเคลื่อนย้ายกำลังคนระหว่างภาครัฐกับภาคเอกชน การออกจากราชการก่อนเวลาอันควร (อายุราชการ < 25 ปี หรือ อายุ < 50 ปี) จึงถูกลงโทษโดยการไม่ให้สิทธิประโยชน์ยามชราภาพ เช่น ไม่ให้โอนอายุราชการไปนับต่อเป็นระยะเวลาประกันตนในระบบกองทุนประกันสังคม ไม่สามารถโอนเงินบำเหน็จและ/หรือเงินในระบบ กบข. ไปสู่ระบบกองทุนสำรองเลี้ยงชีพของสถานประกอบการภาคเอกชน เป็นต้น ส่วนพนักงานภาคเอกชนที่ประสงค์จะลาออกมารับราชการ ก็ไม่สามารถโอนเวลาทำงานในภาคเอกชนมานับต่อในภาคราชการ และไม่สามารถโอนเงินจากกองทุนสำรองเลี้ยงชีพมาเข้าสู่ระบบ กบข. ได้

ผลที่ตามมา คือ การออมเพื่อการใช้จ่ายยามสูงวัยจึงขาดความต่อเนื่อง โดยเฉพาะสำหรับคนที่ประสงค์จะเปลี่ยนงานระหว่างภาครัฐกับภาคเอกชน

  • ระบบประกันรายได้ยามชราภาพของข้าราชการส่งเสริมให้ข้าราชการออกจากตลาดแรงงานที่เป็นทางการ (Formal Sector) ก่อนวัยอันควรหรือก่อนหมดศักยภาพการทำงาน กล่าวคือ ข้าราชการผู้มีอายุราชการเพียง 25 ปีหรือผู้มีอายุตัว 50 ปีก็มีสิทธิรับบำเหน็จบำนาญแล้ว ทั้ง ๆ ที่ตามประมาณการของ World Health Organization ประชากรไทยยังมีสุขภาพดีและทำงานได้ (Healthy Life Expectancy at Birth) ถึงอายุ 66.8 ปี (2018, p. 66) ซึ่งหมายความว่าเราจูงใจให้ข้าราชการออกจากตลาดแรงงานที่เป็นทางการล่วงหน้าเกือบ 17 ·ปี หรือมากกว่านั้น เพราะ “จากหลักฐานของประเทศที่กำลังพัฒนาทั้งหลาย พบว่า ข้าราชการมีอายุขัยเฉลี่ยยืนยาวกว่าประชากรกลุ่มอื่น ๆ” (Robert Palacios and Edward Whitehouse, 2006, p. 12) การให้สิทธิรับบำเหน็จบำนาญเหตุสูงอายุที่ 50 ปี เท่ากับมาเลเซียและอินโดนีเซีย นับเป็นเกณฑ์อายุรับบำเหน็จบำนาญที่ต่ำสุดในหมู่ข้าราชการของทุกประเทศ (Robert Palacios and Edward Whitehouse, 2006, p. 14 – 15)

การปรับสูตรบำนาญโดยเปลี่ยนตัวหารจาก 50 เป็น 30 ตามข้อเสนอของข้าราชการบำนาญกลุ่มหนึ่ง จะเป็นตัวเร่งให้ข้าราชการออกจากราชการก่อนวัยอันควร เพราะผู้เริ่มรับราชการที่อายุ 20-24 ปี และมีอายุราชการ 30 ปี นอกจากจะได้รับบำนาญเร็วแล้ว ยังได้บำนาญเท่าอัตราเงินเดือนด้วย อันจะส่งผลให้ข้าราชการผู้อยู่ในวัย 50 ต้น ๆ ที่ยังรับราชการอยู่ไม่มีขวัญกำลังใจทำงาน เพราะเพื่อนข้าราชการผู้ออกจากราชการเหตุสูงอายุและไม่ได้ทำงานกลับได้รับบำนาญในมูลค่าที่ใกล้เคียงกับเงินเดือนของตน

 

  • ระบบประกันรายได้ยามชราภาพของข้าราชการทำให้เกิดการกระจายรายได้ที่ไม่เป็นธรรม เพราะระบบบำเหน็จบำนาญของไทยให้สิทธิข้าราชการผู้มีอายุราชการ 10 ปีขึ้นไป ที่ออกจากราชการเหตุทดแทน (เลิกจ้าง) มีสิทธิรับบำนาญ  การ “เกิด” สิทธิรับบำนาญสำหรับผู้ออกราชการเหตุทดแทนเป็นสิ่งที่ดี แต่ไม่ควร “ให้” สิทธิรับบำนาญทันที ควรแขวนสิทธิรับบำนาญเหตุทดแทน (Suspended Pension) นั้นไว้ รอจนผู้นั้นพ้นวัยทำงานจึงให้รับได้ เช่น ถ้านายบุญมีเริ่มเข้ารับราชการอายุ 20 ปี แล้วต่อมาอีก 10 ปี ออกจากราชการเหตุทดแทนเพื่อไปทำงานในรัฐวิสาหกิจหรือองค์การมหาชนซึ่งมีค่าตอบแทนมากกว่า หลังจากนั้นอีก 1 ปี ก็ไปทำงานภาคเอกชนที่ให้ค่าตอบแทนสูงขึ้นไปอีก เราจะต้องจ่ายบำนาญให้นายบุญมีที่มีรายได้สูงกว่าเพื่อนข้าราชการด้วยกันถึง 48 ปี (บุญมีบุญหายตอนอายุ 78 ปี) ทั้ง ๆ ที่เขารับราชการเพียง 10 ปี เราเอาภาษีที่เก็บจากคนส่วนใหญ่ซึ่งหลายคนเป็นคนจนกว่านายบุญมีมากไปช่วยนายบุญมี

4) ระบบประกันรายได้ยามชราภาพของข้าราชการไม่ส่งเสริมให้เกิดการออมภายในประเทศเท่าที่ควร เนื่องจากระบบประกันรายได้ยามชราภาพของข้าราชการส่วนใหญ่เป็นระบบบำเหน็จบำนาญที่ไม่เงินทุนหนุนหลัง ข้าราชการไม่ต้องรับผิดชอบออมเพื่อความเป็นอยู่หลังเกษียณ ซึ่งต่างจากระบบระบบกองทุนสำรองเลี้ยงชีพที่ข้าราชการและราชการต้องออมเพื่อการใช้จ่ายหลังเกษียณโดยการหักเงินเพื่อสะสมและสมทบทุกเดือน รัฐจึงควรเพิ่มสัดส่วนของระบบกองทุนสำรองเลี้ยงชีพในระบบประกันรายได้ยามชราภาพของข้าราชการ โดยอาจคงเพดานบำนาญปัจจุบันสำหรับผู้เป็นข้าราชการในปัจจุบัน และลดสัดส่วนบำนาญสำหรับข้าราชการใหม่ ด้วยวิธีการนี้ ข้าราชการที่ต้องการให้รายได้หลังเกษียณสูงขึ้นจน “อยู่ดี” หรือ “อยู่สุขสบาย” ก็สามารถรับผิดชอบตนเองโดยการออมเพิ่มในระหว่างที่รับราชการ

ุ6.4 ประชาชนผู้เสียภาษี เมื่อเทียบข้าราชการบำนาญกับคนกลุ่มอื่นในสังคมที่ “รัฐในฐานะรัฐ” ต้องให้ความช่วยเหลือ เช่น ผู้สูงวัยที่ยากจนและรับ “เบี้ยยังชีพ” ในอัตรา 600 – 1,000 บาท/เดือน แล้ว คนกลุ่มหลังมีความจำเป็นมากกว่า เพราะอัตราดังกล่าวไม่พอ “อยู่รอด” ไม่พอต่อรายจ่ายสำหรับความต้องการพื้นฐานเฉลี่ยที่สูงถึง 1,202 บาท/เดือน (เอกชัย ชัยวงษ์ และ สนธยา ลือประไพ, 2554, หน้า 29)  การที่ “รัฐในฐานะรัฐ”นำรายได้จากภาษีอากรไปช่วยคนที่ “อยู่ได้” ให้ “อยู่ดี” หรือ “อยู่สุขสบาย” แทนที่จะไปช่วยคนที่อยู่“ไม่รอด” ให้ “อยู่รอด” รัฐบาลคงเสียคะแนนนิยมของประชาชนในวงกว้าง

7. บทสรุป

7.1 เมื่อพิจารณาจากรายได้กับรายจ่ายของข้าราชการบำนาญและมาตรฐานขั้นต่ำของ ILO รายได้ยามชราภาพของข้าราชการในปัจจุบันเพียงพอสำหรับการดำรงชีพหลังเกษียณในระดับ “อยู่ได้” ขึ้นไป และ
เมื่อเทียบกับรายได้ทดแทน ตลอดจนตัวคูณบำนาญระหว่างข้าราชการไทยกับข้าราชการกลุ่มประเทศ OECD แล้ว รายได้ยามชราภาพของข้าราชการไทยจัดอยู่ในระดับสูงกว่าหลายประเทศในกลุ่ม OECD

7.2 เพื่อดึงดูดคนรุ่นใหม่ให้เข้ารับราชการ รัฐในฐานะ “นายจ้าง” ควรปรับปรุงระบบค่าตอบแทนโดยเพิ่มสัดส่วนของรายได้ปัจจุบันและลดสัดส่วนของรายได้อนาคต (บำเหน็จบำนาญ) เพื่อให้สอดคล้องกับทัศนคติและวิถีการดำรงชีวิตของคนรุ่นใหม่

7.3 แม้ว่ารัฐในฐานะ “รัฐ” ไม่ควรปรับเพิ่มบำเหน็จบำนาญ แต่เพื่อให้สอดคล้องกับบริบทของสังคมสูงวัย อายุคาดเฉลี่ยที่ยาวขึ้น สัดส่วนคนในวัยทำงานลดลง การกระจายรายได้ที่เป็นธรรม และเสถียรภาพทางการคลังของประเทศ รัฐในฐานะ “รัฐ” ควรปรับปรุงระบบประกันรายได้ยามชราภาพของเจ้าหน้าที่ของรัฐในหลายๆ ด้าน เช่น (ก) ลดความลักลั่นของรายได้ยามชราภาพระหว่างเจ้าหน้าที่ของรัฐด้วยกันเอง (ข) ทยอยเพิ่มเงินในบัญชีเงินสำรองของ กบข. โดยมีเป้าหมายเปลี่ยนระบบบำเหน็จบำนาญจากระบบที่ไม่มีเงินทุนหนุนหลังเป็นระบบที่มีเงินทุนหนุนหลังเต็มจำนวน (ค) เพิ่มสัดส่วนของระบบกองทุนสำรองเลี้ยงชีพและลดสัดส่วนของระบบบำเหน็จบำนาญในระบบประกันรายได้ยามชราภาพ (ง) ส่งเสริมและสนับสนุนให้ข้าราชการออมเพื่อชีวิตหลังเกษียณ (จ) ส่งเสริมการเคลื่อนย้ายกำลังคนระหว่างภาครัฐและภาคเอกชน เช่น การให้โอนเงินในบัญชีของบุคคลระหว่างกองทุนสำรองเลี้ยงชีพภาคเอกชนกับกองทุนบำเหน็จบำนาญภาครัฐเมื่อบุคคลนั้นเปลี่ยนงานจากภาครัฐไปภาคเอกชนหรือในทำนองกลับกัน (ฉ) ขยายอายุเกษียณ (ช) นำระบบการแขวนบำนาญมาใช้โดยการแยก “ระยะเวลาที่เริ่มเกิดสิทธิรับบำเหน็จบำนาญ” และ “ระยะเวลาที่เริ่มได้รับบำนาญ” ออกจากกัน การคงมูลค่าบำนาญที่แท้จริงของบำนาญโดยปรับให้สอดคล้องกับอัตราเงินเฟ้อ และการปรับลดมูลค่าบำนาญ (Reduced Pension) สำหรับคนที่มีความจำเป็นอันหลีกเลี่ยงมิได้ (เช่น ทุพพลภาพ) ที่ต้องได้รับบำนาญก่อนเวลาที่กำหนดให้ได้รับจริง

 

บรรณานุกรม

รัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย

พระราชบัญญัติกองทุนบำเหน็จบำนาญข้าราชการ พ.ศ. 2539

พระราชบัญญัติเบี้ยบำนาญ ร.ศ. 120

พระราชบัญญัติประกันสังคม พ.ศ. 2533

พระราชบัญญัติบำเหน็จบำนาญ พ.ศ. 2494

กรมบัญชีกลาง (2541; 2542), สถิติการคลัง พ.ศ. 2541; 2542, กรุงเทพมหานคร: โรงพิมพ์ตำรวจ

กรมบัญชีกลาง (2547; 2552; 2560), สถิติการคลัง ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2547; 2552; 2560, นนทบุรี:
สหมิตรพริ้นติ้งแอนด์พับลิสชิ่ง

กองทุนการออมแห่งชาติ (2559), รายงานประจำปี 2559

ถาวร สกุลพาณิชย์ และคณะ (2559), โครงการศึกษาแนวทางการจัดสวัสดิการสังคมที่เหมาะสมของประเทศไทย, สำนักงานเศรษฐกิจการคลัง กระทรวงการคลัง.

ปราโมทย์ ประสาทกุล และ ปัทมา ว่าพัฒนวงศ์ (2553), “นิยามผู้สูงอายุด้วยช่วงชีวิตข้างหน้า” หน้า 15 – 28 ใน สุชาดา ทวีสิทธิ์ และ สวรัย บุณยมานนท์ (บรรณาธิการ), ประชากรและสังคม 2553: คุณค่าผู้สูงอายุในสายตาสังคมไทย, เอกสารวิชาการสถาบันวิจัยประชากรและสังคม มหาวิทยาลัยมหิดล หมายเลข 372, พิมพ์ครั้งที่ 1, นครปฐม: สำนักพิมพ์ประชากรและสังคม

พรรณวดี สถิตถาวร และประจวบ เพิ่มสุวรรณ (2010), “ทัศนคติของคนรุ่น Gen Y ต่อการทำงานในระบบราชการ”, ใน BA Academic Review, Vol. 9, Special Issue 1, May 2010

วุฒิพงศ์ จิตตั้งสกุล และคณะ (2555), การศึกษาเพื่อวิเคราะห์แนวโน้มรายจ่ายด้านสวัสดิการสังคมของ
ภาคสาธารณะเมื่อเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุ
, สำนักงานเศรษฐกิจการคลัง กระทรวงการคลัง.

วรเวศม์ สุวรรณระดา และ วรวรรณ ชาญด้วยวิทย์ (2553), สวัสดิการยามชรา บำนาญแห่งชาติ, มูลนิธิสถาบันวิจัยและพัฒนาผู้สูงอายุไทย

ศูนย์บริการวิชาการและฝึกอบรมคณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย (2560), รายงานฉบับสมบูรณ์ โครงการการทบทวนอัตราสะสมสมทบของสมาชิก กบข., กองทุนบำเหน็จบำนาญข้าราชการ

ศูนย์สรรหาและเลือกสรร สำนักงาน ก.พ, บันทึกเสนอที่ประชุม อ.ก.พ. วิสามัญเกี่ยวกับการสร้างระบบและมาตรฐานการสรรหาทรัพยากรบุคคล ในการประชุมครั้งที่ 6/2559 วันที่ 24 สิงหาคม 2559

ศูนย์สรรหาและเลือกสรร สำนักงาน ก.พ. (2561), บันทึกเสนอที่ประชุม อ.ก.พ. วิสามัญเกี่ยวกับการสรรหาและเลือกสรรบุคคลของราชการ ในการประชุมครั้งที่ 8/2561 วันที่ 26 กันยายน 2561

สถาบันวิจัยประชากรและสังคม มหาวิทยาลัยมหิดล (2561), สารประชากร, ปีที่ 27, มกราคม 2561

สถาบันวิจัยเพื่อการพัฒนาประเทศไทย (2558), การบูรณาการระบบบำนาญแห่งชาติ, เมษายน 2558

สำนักงานเลขาธิการสภาผู้แทนราษฎร, สผ 14/2565 ลงวันที่ 11 กรกฎาคม 2561

สำนักงานสถิติแห่งชาติ (2559), สรุปผลการสำรวจภาวะการทำงานของประชากร เดือนมิถุนายน พ.ศ. 2559,

สมาคมข้าราชการอาวุโสแห่งประเทศไทย (2561), สขอ. /278 ลงวันที่ 25 มิถุนายน 2561

เอกชัย ชัยวงษ์ และ สนธยา ลือประไพ, “การวิเคราะห์ค่าใช้จ่ายเงินสวัสดิการเบี้ยยังชีพผู้สูงอายุ”,
หน้า 24 – 31. ใน วารสารการบริหารท้องถิ่น. ปีที่ 4. ฉบับที่ 1 (มกราคม –มีนาคม 2554).

Donghyun Park (2009), “Ageing Asia’s Looming Pension Crisis”, ADB Economics Working Paper Series 165, Asian Development Bank.

ILO Social Security (Minimum Standards) Convention, 1952 (No. 102)

OECD (2016), OECD Pension Outlook 2016, OECD Publishing, Paris.

Robert Holzmann, Richard Hinz, and Bank Team (2005), Old-Age Income Support in the Twenty-First Century: An International Perspective on Pension Systems and Reform, Washington, DC: World Bank (also available in Arabic, Chinese, Russian and Spanish).

Robert Palacios and Edward Whitehouse (2006), Civil-Service Pension Schemes Around the World, Social Protection the World Bank

United Nations (1948), The Universal Declaration of Human Rights

World Health Organization (2018), World Health Statistics 2018: Monitoring Health for the SDGs, Sustainable Development Goals, Geneva: World Health Organization; 2018, License: CC BY-NC-SA 3.0 IGO.

 

*  สมมุติฐานในการคำนวณเช่นเดียวกับข้อข้างต้น แต่มีการนำเงินจาก กบข. (เงินสะสมและเงินสมทบ 6%) ไปซื้อบำนาญ โดยบำนาญที่เพิ่มขึ้นใช้สมมุติฐานอัตราส่วนลด (ดอกผล) ร้อยละ 5 และการรับบำนาญสิ้นสุดที่อายุ 78 ปี

 

เท่าไรก็ได้ การสนับสนุนจากคุณ คือการร่วมสร้างและรักษาสื่อเสรี ‘ประชาไท’ ... ร่วมสนับสนุนเรา
โอนเงิน พร้อมเพย์ PromptPay "มูลนิธิสื่อเพื่อการศึกษาของชุมชน" 0993000060423
โอนเงิน PayPal คลิกที่นี่ https://paypal.me/prachatai
ติดตามประชาไทอัพเดท ได้ที่:
เฟซบุ๊ก https://fb.me/prachatai
ทวิตเตอร์ https://twitter.com/prachatai
LINE ไอดี = @prachatai