ทำความรู้จักรูปแบบการจ้างงานที่เปลี่ยนไปอย่างหลากหลายในภาคอุตสาหกรรมที่มีคนอยู่ในนั้นกว่าครึ่งล้านอย่างการผลิตอิเล็กทรอนิกส์ เช่น กรณี ‘ทำ 4 วัน หยุด 2 วัน’ แม้ต่อสู้พ่ายแพ้ทางกฎหมาย แต่แรงงานยังคงส่งเสียงให้เห็นถึงผลกระทบทั้งรายได้ ครอบครัว สุขภาพ  กรณีใช้นักศึกษาฝึกงานจำนวนมากเสมือนเป็นคนงาน แต่ค่าแรง-สวัสดิการต่ำ จบบัญชีบางทีได้ทำความสะอาดเครื่องจักร รวมถึงใช้แรงงานกัมพูชาผ่านระบบ MOU ซึ่งสวัสดิการแตกต่างและเป็นเหตุหนึ่งให้สหภาพแรงงานอ่อนแอ ฯลฯ

อุตสาหกรรมอิเล็กทรอนิกส์ไทยก้าวไกลระดับโลก

อุตสาหกรรมการผลิตอิเล็กทรอนิกส์ รวมทั้งเครื่องใช้ไฟฟ้าในประเทศไทยได้รับการพัฒนามากว่า 5 ทศวรรษแล้วและไทยถูกจัดอันดับเป็นประเทศผู้ส่งออกสินค้านี้ในลำดับที่ 14 ของโลกเมื่อปี 2559 ในปีเดียวกันเรายังส่งออกอุปกรณ์ฮาร์ดดิสก์ไดร์ฟ จัดจำหน่ายเป็นสัดส่วนในตลาดโลกถึง 30%

ปี 2561 ที่ผ่านมาสำนักงานเศรษฐกิจอุตสาหกรรม[1] ระบุว่า ไทยส่งออกสินค้าอิเล็กทรอนิกส์มูลค่า 38,841.5 ล้านเหรียญสหรัฐฯ เพิ่มขึ้นจากปีก่อน 6.4% เนื่องจากตลาดส่งออกหลักทั้งหมดปรับตัวเพิ่มขึ้นทั้งญี่ปุ่น จีน อาเซียน สหภาพยุโรป และสหรัฐอเมริกา โดยส่วนประกอบและอุปกรณ์ประกอบเครื่องคอมพิวเตอร์เพิ่มขึ้นถึง 10% วงจรรวม (IC) เพิ่มขึ้น 1.2% เครื่องโทรศัพท์และอุปกรณ์ปรับตัวเพิ่มขึ้น 21.0%

สำนักงานเศรษฐกิจอุตสาหกรรมยังคาดการณ์แนวโน้ม ปี 2562 ว่า จะมีการผลิตและการส่งออกสินค้าอิเล็กทรอนิกส์เพิ่มขึ้น 7.5 % เมื่อเทียบกับปีก่อน

นอกจากนี้เรายังพร้อมที่จะพัฒนาไปเป็นอุตสาหกรรมสมาร์ทอิเล็กทรอนิกส์ 4.0 โดยมุ่งพัฒนาอุตสาหกรรมที่มีศักยภาพการแข่งขัน

ภาพโดย กิตติยา อรอินทร์

ยิ่งไปกว่านั้น ไทยยังเป็นศูนย์การผลิตรถยนต์ที่ใหญ่ที่สุดในเอเชีย มีบริษัทประกอบรถยนต์ชั้นนำ 18 แห่ง มีผู้ผลิตชิ้นส่วนรถยนต์กว่า 2,400 แห่งตั้งแต่ Tier 1 ถึง 3 รัฐบาลจึงมีนโยบายยกระดับเทคโนโลยีในการผลิตรถยนต์ ที่มีอุปกรณ์อิเล็กทรอนิกส์ทันสมัย(Automotive Electronics)  เช่น sensors, headers, connectors, ระบบไฟฟ้าและระบบฝังตัว (embedded modules)

นี่คือภาพความใหญ่โตของอุตสาหกรรมการผลิตอิเล็กทรอนิกส์และชิ้นส่วนอิเล็กทรอนิกส์ในประเทศไทย

ที่ผ่านมาเราเห็นแต่มูลค่า ศักยภาพการเติบโตในการทำเงิน แต่ส่วนที่ละเลยและแทบมองไม่เห็นกันก็คือ “แรงงาน” ที่สร้างความยิ่งใหญ่เหล่านี้ พวกเขามีความเป็นอยู่อย่างไร ได้รับการจ้างงานที่เป็นธรรมไหม ความใหญ่โตของอุตสาหกรรมได้โอบอุ้มหรือขูดรีดผู้คนเหล่านี้ เราจะพาไปหาคำตอบผ่านตัวอย่างเล็กๆ จำนวนหนึ่ง

จำนวนแรงงานครึ่งล้าน

ข้อมูลจากสถาบันไฟฟ้าและอิเล็กทรอนิกส์[3] เดือน ธ.ค.2561 ระบุว่า แรงงานในอุตสาหกรรมผลิตไฟฟ้า, อิเล็กทรอนิกส์, ชิ้นส่วนอิเล็กทรอนิกส์, และที่เกี่ยวข้องนั้น มีจำนวนรวม 753,357 คน โดยส่วนมาก 290,288 คน อยู่ในอุตสาหกรรมผลิตอิเล็กทรอนิกส์ที่เป็นสถานประกอบการขนาดใหญ่ รองลงมาคือ อุตสาหกรรมผลิตชิ้นส่วนอิเล็กทรอนิกส์ที่เป็นสถานประกอบการขนาดใหญ่จำนวน 92,391 คน โดยหากดูเฉพาะแรงงานในอุตสาหกรรมผลิตอิเล็กทรอนิกส์และชิ้นส่วนอิเล็กทรอนิกส์ทั้ง ขนาดใหญ่ กลางและเล็กนั้น จะมีแรงงานในส่วนนี้ 559,327 คน (ดูกราฟด้านล่าง)

สถาบันคีนันแห่งเอเชีย เผยถึงผลการศึกษาโครงการอุตสาหกรรมอิเล็กทรอนิกส์ในระบบห่วงโซ่คุณค่าโลก[4]ระบุว่า ปัจจุบันประเทศไทยมีโรงงานอิเล็กทรอนิกส์กว่า 500 ราย ส่วนมากเป็นอุตสาหกรรมขนาดย่อม ร้อยละ 50 รองลงมาเป็นผู้ประกอบการขนาดใหญ่คือร้อยละ 27 โรงงานส่วนใหญ่หรือร้อยละ 49 กระจายตัวอยู่ในเขตกรุงเทพและปริมณฑล รองลงมาคือพื้นที่ภาคตะวันออกและภาคกลาง

การเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างงาน คุณภาพชีวิต อำนาจต่อรองต่ำ

สถานการณ์แรงงานในอุตสาหกรรมนี้โดยภาพรวมมีจำนวนคนงานที่จ้างงานไม่มั่นคงเพิ่มขึ้น เช่น คนงานเหมาช่วง คนงานสัญญาจ้าง การจ้างนักศึกษาฝึกงาน เป็นต้น

จากการติดตามสถานการณ์ของสมาชิกเครือข่ายกู๊ดอิเล็กทรอนิกส์ประเทศไทย (GoodElectronics Thailand (GET) เมื่อกลางปี 2561 นอกเหนือจากสถานการณ์ปัญหาแรงงานข้างต้นแล้ว ยังพบประเด็นการลดต้นทุนด้านแรงงานเพื่อรองรับการผลิตชิ้นส่วนอิเล็กทรอนิกส์ที่ทันสมัย เช่น ชิปในโทรศัพท์มือถือที่เปลี่ยนรุ่นบ่อยๆ ซึ่งส่งผลกระทบต่อผู้ใช้แรงงาน 

นโยบายลดต้นทุนของบริษัทมักอ้างถึงการแข่งขันกันอย่างรุนแรงในอุตสาหกรรมนี้ กล่าวคือ มีการปรับเปลี่ยนมาใช้งานเครื่องจักรอัตโนมัติแทนกำลังคนมากขึ้น เพื่อให้สามารถผลิตได้หลายชิ้นในเวลาเดียวกัน หรือจัดหาเครื่องจักรรุ่นใหม่สำหรับทำผลิตภัณฑ์ใหม่ๆ โดยผู้ผลิตใช้วิธีการงดรับพนักงานใหม่เพื่อทดแทนคนที่เกษียณอายุ เช่น กรณีของบริษัทอิเล็กทรอนิกส์แห่งหนึ่งย่านหลักสี่ และเปลี่ยนระบบการทำงานเพื่อลดค่าใช้จ่าย ลดวันทำงาน

นอกจากประเด็นข้างต้น บริษัทมีแนวโน้มลดจำนวนพนักงานประจำ โดยใช้พนักงานเหมาช่วง นักศึกษาฝึกงานอย่างต่อเนื่อง อย่างโครงการโรงเรียนในโรงงาน[5] ดังกรณีบริษัท โซนี่เทคโนโลยี (ประเทศไทย) จำกัด และใช้แรงงานจากประเทศเพื่อนบ้าน กัมพูชา ผ่านระบบบันทึกความเข้าใจว่าด้วยความร่วมมือด้านแรงงาน (MOU)[6] ระหว่างรัฐบาลแห่งราชอาณาจักรไทยและรัฐบาลแห่งราชอาณาจักรกัมพูชา ดังกรณีบริษัท ได-ดอง อีเล็คทรอนิกส์ (ประเทศไทย) จำกัด ซึ่งเป็นซับพลายเออร์รับจ้างผลิตให้กับบริษัท โซนี่ฯ เป็นต้น

การศึกษาโครงการอุตสาหกรรมอิเล็กทรอนิกส์ในระบบห่วงโซ่คุณค่าโลกของสถาบันคีนันแห่งเอเชีย[7] ในปี 2561 ได้สำรวจผู้ประกอบการจำนวนทั้งสิ้น 60 ราย แบ่งเป็นขนาดกลาง 58% ขนาดเล็ก 34% และขนาดใหญ่ 8% ขณะที่ 75% เป็นบริษัทข้ามชาติ ขณะที่ 25% เป็นบริษัทที่มีเจ้าของเป็นผู้ประกอบการไทย พบว่า หลังจากทิศทางและแนวทางอุตสาหกรรมอิเล็กทรอนิกส์มีการเปลี่ยนแปลงในเรื่องของการใช้นวัตกรรมและเทคโนโลยีมากขึ้น ในจำนวนนี้ 43% หรือ 26 รายไม่มีการปรับเปลี่ยนกระบวนการผลิต ขณะที่ 57% หรือ 34 รายมีการปรับเปลี่ยน โดยแบ่งเป็น 24 รายปรับเปลี่ยนกระบวนการผลิต 5 รายปรับเปลี่ยนหน้าที่ของพนักงาน และอีก 5 รายปรับเปลี่ยนผลิตภัณฑ์

อย่างไรก็ตามความต้องการแรงงานในอุตสาหกรรมนี้ยังสูงขึ้นต่อเนื่องอย่างน้อยถึงปี 2020 โดยที่ 50% ต้องการแรงงานที่มีการศึกษาระดับมัธยมศึกษาเท่านั้น

กรณีศึกษา “ทำ 4 หยุด 2” 

บริษัทอิเล็กทรอนิกส์แห่งหนึ่งย่านหลักสี่ ตั้งเมื่อปี 2517 ปัจจุบันอยู่บนถนนแจ้งวัฒนะ เป็นบริษัทผลิตไอซีหรือแผงวงจรอิเล็กทรอนิกส์ที่ส่วนมากนำไปใส่รถยนต์ เช่น เบรคเอบีเอส ระบบเซ็นเซอร์ทั้งหมด เรียกได้ว่า รถยนต์ 1 คันใช้ไอซีของบริษัทอิเล็กทรอนิกส์แห่งนี้ 48 จุด อีกส่วนหนึ่งคือชิปที่ใส่ในสมาร์ทการ์ดทั้งหลาย

พนักงานทั้งบริษัทมีประมาณ  3,200 คน ในจำนวนนี้เป็นพนักงานรายวันประมาณ 2,100 คน พนักงานรายเดือนเป็นส่วนของออฟฟิศ หัวหน้า รวมถึงช่างเท่านั้น ในอดีตเคยมีคนงานรวมทั้งหมดถึง 3,800 แต่หลังปี 2555 จำนวนพนักงานลดลงเรื่อยๆ ขณะที่ปริมาณงานส่งออกยังเท่าเดิมหรือมากขึ้นด้วยซ้ำ

น่าสนใจที่ที่นี่มีสหภาพแรงงานที่เข้มแข็งมายาวนาน สหภาพแรงงานย่านหลักสี่ที่เป็นพนักงานของบริษัทแห่งนี้ ก่อตั้งและจดทะเบียนเมื่อเดือนพฤษภาคม 2522 อายุ 40 ปีพอดี มีสมาชิกสหภาพรวม 1,863 คน และในจำนวนนี้เป็นช่างราว 500 คนจากช่างทั้งบริษัท  700 คน อย่างไรก็ตาม เจ้าหน้าที่สหภาพเล่าว่า บริษัทมี ‘ประเพณี’ ว่าไม่ให้พนักงานรายเดือนมายุ่งเกี่ยวกับสหภาพฯ

บริษัทเริ่มเปลี่ยนระบบการจ้างงานในปี 2555 โดยทางนายจ้างแจ้งข้อเรียกร้องเพื่อขอเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างต่อสหภาพแรงงานฯ จากเดิมกำหนดวันทำงานสัปดาห์ละ 6 วัน หยุด 1 วัน มาเป็นการขอลดจำนวนวันทำงานลง เป็นทำงาน 4 วัน หยุด 2 วัน และเปลี่ยนระบบกะเข้าทำงานใหม่จากเดิมวันละ 3 กะ กะละ 8 ชั่วโมง มาเป็นวันละ 2 กะ กะละ 12 ชั่วโมง

ภายหลังจากสหภาพแรงงานฯ ยื่นข้อเรียกร้องเพื่อขอเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างเกี่ยวกับอัตราค่าจ้างและสวัสดิการเพื่อให้สอดคล้องกับสถานการณ์ปัจจุบัน เพราะการเปลี่ยนระบบทำงานดังกล่าวทำให้รายได้ของลูกจ้างรายวันลดน้อยลงกว่าระบบเดิม และยังส่งผลกระทบต่อวิถีชีวิตความเป็นอยู่ของลูกจ้างเนื่องจากไม่อาจมีปฏิสัมพันธ์กับครอบครัวและสังคมได้อย่างปกติ

การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นทำให้ระหว่าง 2555-2556 สหภาพแรงงานฯ มีกิจกรรมเคลื่อนไหวคัดค้านการเปลี่ยนระบบการทำงานดังกล่าวอย่างต่อเนื่อง ทั้งการชุมนุมหน้าโรงงาน การใช้กลไกคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ การร้องเรียนคณะกรรมการสิทธิมนุษยชนแห่งชาติ ฯลฯ

คำวินิจฉัยของคณะผู้ชี้ขาดที่ 1/2556 กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน ออกเมื่อวันที่ 20 มิ.ย.2556 ระบุว่า คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ซึ่งได้รับการแต่งตั้งเป็นคณะบุคคลชี้ขาดได้ชี้ขาดประเด็นข้อกฎหมายตามข้อตกลงทั้งสองฝ่ายในกรณีตกลงว่ารูปแบบการทำงาน 4 วันหยุด 2 วันว่าขัดต่อข้อกฎหมายหรือไม่ โดยได้พิจารณาข้อเท็จจริงและข้อกฎหมายแล้วเห็นว่า รูปแบบการทำงาน 4 วันหยุด 2 วัน โดยให้มีเวลาทำงานปกติวันละ 7 ชั่วโมงที่บริษัทเสนอ ไม่ขัดต่อ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ซึ่งสอดคล้องกับความเห็นของกองนิติการ กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานที่ให้ความเห็นข้อกฎหมายว่า ตามพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 28 วรรคแรก บัญญัติว่า “ให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างมีวันหยุดประจำสัปดาห์ สัปดาห์หนึ่งไม่น้อยกว่า 1 วัน โดยวันหยุดประจำสัปดาห์ต้องมีระยะห่างกันไม่เกินหกวัน นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันล่วงหน้ากำหนดให้มีวันหยุดประจำสัปดาห์วันใดก็ได้” ดังนั้น รูปแบบการทำงาน 4 วันหยุด 2 วันโดยให้มีเวลาทำงานปกติวันละ 7 ชั่วโมงที่บริษัทฯ เสนอจึงไม่ขัดต่อกฎหมาย

ความเห็นนี้แตกต่างจากคณะกรรมการสิทธิฯ ซึ่งมีความเห็นเมื่อวันที่ 8 เม.ย. 2557 ว่า การเปลี่ยนรูปแบบการจ้างดังกล่าวทำให้รายได้ของลูกจ้างรายวันลดลง เป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง ตามนัยพ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 20 และการบีบบังคับลูกจ้างให้ทำงานล่วงเวลาโดยลูกจ้างมิได้สมัครใจเป็นการขัดต่อ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 23 และ 24 ทั้งยังส่งผลกระทบต่อสิทธิในเรื่องโอกาสและเวลาในการพักผ่อนของลูกจ้างตลอดจนวิถีการดำรงชีวิตในทางสังคม วัฒนธรรมประเพณีและศาสนาที่ต้องยึดโยงกับวันหยุดนักขัตฤกษ์ รวมทั้งสิทธิในเงินค่าชดเชยจากการเลิกจ้างที่ต้องลดน้อยลงเนื่องจากค่าจ้างของลูกจ้างรายวันที่นำไปใช้คำนวณตามสิทธิในพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานในหมวด 11 มาตรา 118 ลดลง รวมทั้งสิทธิที่จะได้รับประโยชน์จาก พ.ร.บ.ประกันสังคมและสิทธิที่จะได้รับประโยชน์จากพ.ร.บ.เงินทดแทนกรณีเงินค่าทดแทนจากการที่ลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยหรือสูญหายอันเนื่องมาจากการทำงานตามมาตรา 18 กรณีที่ต้องคำนวณค่าจ้างของลูกจ้างด้วยเช่นกัน

นอกจากนี้ในการกำหนดประเด็นวินิจฉัยชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานกระทรวงแรงงานควรพิจารณารายละเอียดของข้อเท็จจริงอย่างรอบด้านเป็นรายกรณีไปเพื่อไม่ให้การกำหนดประเด็นวินิจฉัยคลาดเคลื่อนไปจากเจตนาที่แท้จริงของผู้ร้อง โดยเฉพาะอย่างยิ่งกลุ่มที่เป็นลูกจ้างรายวันที่เป็นผู้ใช้แรงงานซึ่งส่วนใหญ่สถานะทางการศึกษา เศรษฐกิจ และสังคมที่เอื้อต่อการเข้าถึงความรู้ การให้คำปรึกษาแนะนำ น้อยกว่านายจ้างที่เป็นผู้ประกอบการ ดังนั้น ช่องทางที่จะทำให้โอกาสดังกล่าวมีความเท่าเทียมกันมากขึ้นก็ต้องอาศัยหน่วยงานของรัฐเป็นกลไกเข้ามาช่วยเหลือ

คณะกรรมการสิทธิฯ ยังมีข้อเสนอแนะด้วยว่า

1. ให้บริษัทแจ้งยกเลิกการจดทะเบียนสภาพการจ้างสำหรับรูปแบบการทำงานใหม่ที่ใช้บังคับกับลูกจ้างรายวัน (ทำงาน 4 วัน หยุด 2 วัน) อันเป็นการละเมิดสิทธิมนุษยชน และกลับไปใช้รูปแบบการทำงานเดิม ทำงานสัปดาห์ละ 6 วันหยุด 1 วัน

2. แจ้งให้กระทรวงแรงงานและกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานพิจารณาทบทวนการจดทะเบียนสภาพการจ้างของผู้ถูกร้องที่กำหนดรูปแบบการทำงาน 4 วันหยุด 2 วันขัดต่อพ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 และพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2543 โดยนำข้อมูล ข้อเท็จจริงและความเห็นคณะกรรมการสิทธิมนุษยชนแห่งชาติเป็นข้อมูลประกอบการพิจารณาทบทวน

 3. แจ้งให้กระทรวงแรงงานเพื่อทราบและกำกับดูแลการให้กำหนดประเด็นวินิจฉัยชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานได้มีการพิจารณารายละเอียดของข้อเท็จจริงอย่างรอบด้านเพื่อเป็นการป้องกันมิให้ประเด็นการวินิจฉัยชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานเกิดความคลาดเคลื่อนไปจากเจตนาที่แท้จริงของทุกฝ่ายและเป็นธรรมอย่างแท้จริง โดยนำความเห็นของคณะกรรมการสิทธิฯ เป็นข้อมูลประกอบกาพิจารณา

จนถึงปัจจุบันคนงานยังคงทำงานในรูปแบบ ทำงาน 4 วัน หยุด 2 วัน เหมือนเดิม

ตัวแทนสหภาพแรงงานฯ ระบุว่า พวกตนไปสู้ในศาลแรงงาน แต่สุดท้ายศาลชั้นต้นก็ตัดสินว่าบริษัทสามารถทำได้ และคนงานไปเซ็นยินยอมเองตั้งแต่ต้นให้ทำได้ จริงๆ แล้วคนงานไม่ได้เซ็นให้ยินยอมแต่มีเงื่อนไขในข้อ 5 ว่าการทำ 12 ชม. ขัดกฎหมายไหม แต่ ครส.เขาดูแค่ช่วงเวลาทำงาน เขาเลยวินิจฉัยว่า เป็นเวลาทำงานปกติ 7 ชม. ทุกวันนี้พวกตนก็จำยอมไป ตอนนี้เรื่องก็ยังอยู่ในศาลแรงงานอยู่ ล่าสุด อุทธรณ์ก็ออกมาเหมือนกัน ขณะนี้อยู่ในชั้นฎีกา

ผู้สื่อข่าวพยายามติดต่อฝ่ายบุคคลของบริษัทดังกล่าว เพื่อสอบถามถึงนโยบายดังกล่าว โดยติดต่อผ่าน call center และ operator หลายครั้งแต่ไม่ได้รับสาย จนสุดท้ายสามารถติดต่อ operator ได้จึงสอบถามถึงสาเหตุที่ผู้สื่อข่าวไม่สามารถสอบถามเรื่องนี้ยังฝ่ายบุคคลได้ ทาง operator ชี้แจงสั้นๆ เพียงว่า "ไม่สามารถเปิดเผยข้อมูลได้" (4 ก.พ.2562)

หากแกะรอยเหตุผลของฝ่ายนายจ้างที่ปรากฏในคำวินิจฉัยของคณะผู้ชี้ขาดที่ 1/2556 ผู้แทนฝ่ายนายจ้างชี้แจงว่าระบบของบริษัทมิได้ผิดกฎหมายแต่อย่างใด การทำงาน 4 วัน หยุด 2 วันจะมีการเปลี่ยนรอบกะทุกๆ 6 วัน ในแต่ละวันทำงานจะแบ่งเป็น 2 กะ กะแรกทำงาน 23.00-7.00 น. กะที่สอง 7.00-15.00 น.

การทำงานล่วงเวลากะแรกเริ่ม 19.00-23.00 น. โดยมีเวลาพักก่อนทำงาน 30 นาที การทำงานล่วงเวลาของกะที่สองเริ่ม 15.00-19.00 น.โดยมีเวลาพักก่อนทำงาน 30 นาที

สำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีเป็นไปตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานซึ่งจะมีวันหยุดพักผ่อนประจำปี 12-20 วัน ขึ้นอยู่กับอายุงานตามที่กำหนดในข้อบังคับและบริษัทจัดให้มีวันหยุดนักขัตฤกษ์ปีละ 14 วัน

ผู้ที่ไม่คุ้นเคยกับการทำงานในระบบโรงงานฟังแล้วย่อมนึกภาพไม่ออก และดูจากช่วงเวลาที่จัดสรรก็ดูสัมพันธ์กันดี แต่มุมมองของคนทำงานจริงๆ นั้นต่างออกไป

ตัวแทนสหภาพแรงงานฯ อธิบายระบบทำงาน 4 วัน หยุด 2 วันให้เห็นภาพชัดเจนขึ้นว่า แต่เดิมคนงานทำงาน 6 หยุด 1 คือ ทำจันทร์ถึงเสาร์ หยุดวันอาทิตย์ แต่ระบบใหม่นี้คนงานทำงานเช้า 4 วัน หยุด 2 วัน แล้วสลับไปทำงานดึก 4 วัน หยุด 2 วัน โดยคนงานแบ่งเป็น 3 กลุ่มใหญ่ตามกะเวียนช่วงการทำงานตลอดทั้งวัน

“คิดง่ายๆ ก็ได้ว่า สมัยก่อนเราเป็นพนักงานรายวัน เราทำงาน 26 วันต่อเดือน พอเปลี่ยนเป็นระบบใหม่ เราได้ค่าจ้าง 20 วัน ถ้าอยากได้รายได้เท่าเดิมเราก็ต้องทำโอที แบบเดิมทำกะละ 8 ชม. แต่พอแบบใหม่เราอยากได้รายได้เท่าเดิมเราต้องทำกะละ 12 ชม. เรียกว่าโดนบังคับทำโอทีด้วยสภาวะเศรษฐกิจและจำยอม” หนึ่งในตัวแทนสหภาพแรงงานกล่าว

ตัวแทนสหภาพแรงงานยังกล่าวด้วยว่า สิ่งที่กระทบมากคือ สุขภาพคนงานแย่ลงจากการสลับเวลาการทำงานตลอดเวลา ดูได้จากอัตราการใช้สวัสดิการ ประกันชีวิตกลุ่มมีเยอะขึ้น อัตราการขอยาที่ห้องพยาบาลโรงงานก็สูงขึ้น อีกทั้งยังมีผลกระทบต่อครอบครัวเพราะเราไม่มีโอกาสเจอลูกหรือสามี/ภรรยา เนื่องจากแทบไม่ได้หยุดตรงกับเสาร์อาทิตย์เลย อัตราการหย่าร้างสูงขึ้น มีเพื่อนคนงานทะเลาะกันในครอบครัวด้วยเรื่องเวลาไม่ตรงกัน ไม่มีเวลาให้กันจำนวนหลายคู่มาก ส่วนในแง่วัฒนธรรม วันหยุดตามประเพณีก็หยุดไม่ได้ ไม่อยากหยุดเพราะถ้าลาหยุดก็จะได้เงินน้อย

สำหรับค่าตอบแทนโอทีที่ได้นั้นเท่ากับกฎหมายกำหนด นั่นคือ กะหนึ่งๆ จะได้ค่าจ้างโอที 1.5 เท่าของเวลาปกติ คิดง่ายๆ ว่า เวลาทำงานปกติ 7.00-15.00 รวม 7 ชม. (รวมพักกินข้าว) โอที 15.00-19.00 น. พักครึ่งชั่วโมง รวมเวลาทำโอที 3 ชม. 30 นาที ตรงนี้จะคำนวณค่าแรงเป็นรายชั่วโมงแล้วคูณด้วย 1.5 เท่า ส่วนการทำงานวันหยุดนั้นจะได้ 2 เท่า นั้นคือ 7 ชั่วโมงคูณ 2 ขณะที่โอทีในวันหยุด 3.5 คูณ 3 เป็นไปตามกฎหมาย ถ้าเราไม่ทำโอทีก็ไม่พอใช้

อย่างไรก็ตาม ในระบบเดิมคนงานสามารถเลือกได้มากกว่าว่าจะทำโอทีหรือไม่ทำในวันไหน การเปลี่ยนกะเกิดขึ้นทุก 2 สัปดาห์ เรียกว่ามีความถี่ในการเปลี่ยนน้อยกว่าระบบใหม่ทำให้คนงานรู้สึกเหนื่อยน้อยกว่าเนื่องจากพอมีเวลาปรับตัว ขณะที่ระบบใหม่เปลี่ยนกะทุก 6 วันหรือบางทีก็ 4 วัน

“การเปลี่ยนเวลาทำงานเป็นเดี๋ยวเช้าเดี๋ยวดึก เราปรับตัวไม่ทัน พอจะปรับได้ก็ต้องเปลี่ยนอีกแล้ว มันทำให้สภาพร่างกายของเราไม่ปกติ ใครจะไปงานศพก็ต้องขออนุญาต ใครป่วยก็ต้องเอาใบรับรองแพทย์มา เราแค่อยากพักผ่อนก็ไม่ได้ ถ้าเรายืนยันเราก็จะถูกหักคะแนนการมีส่วนร่วม เมื่อคะแนนถูกหักเยอะก็มีผลต่อเงินประจำปีที่จะได้ สุขภาพของคนที่เป็นโรคประจำตัวเช่น ภูมิแพ้ การเปลี่ยนกะไปมาทำให้เป็นไซนัสอักเสบได้ง่ายขึ้น บางคนทำกะดึกต้องนอนตอนกลางวันแต่ก็นอนไม่หลับ ใครที่เป็นโรคความดันโลหิตจะทรุดอย่างรวดเร็ว” ตัวแทนสหภาพแรงงานเล่า

เมื่อต่อสู้ให้เปลี่ยนระบบการจ้างกลับไปเป็นแบบเดิมไม่สำเร็จ ที่ผ่านมาสหภาพแรงงานฯ จึงหันไปเรียกร้องมาตรการลดผลกระทบ ไม่ว่าจะเป็นขอเพิ่มสวัสดิการ เพิ่มเบี้ยขยัน เพิ่มโรงอาหารที่ขายอาหารราคาถูก การเพิ่มค่ารถของคนท้อง เป็นต้น

อ้อม (นามสมมุติ) 35 ปี ปัจจุบันเป็นคนงานบริษัทอิเล็กทรอนิกส์แห่งหนึ่งย่านหลักสี่แห่งนี้เช่นกัน เธอเคยทำงานที่ บริษัท Fabrinet จังหวัดปทุมธานีเมื่อประมาณ 8 ปีที่แล้วและปัจจุบันก็ยังมีเพื่อนๆ อยู่ที่นั่น ฟาบริเน็ตเป็นบริษัทด้านอิเล็กทรอนิกส์เช่นกัน เน้นการรับจ้างประกอบแผงวงจร มีพนักงานประมาณ 3,000 คน

อ้อม เล่าว่า บริษัทฟาบริเน็ตก็มีการเปลี่ยนระบบงานมาเป็นการทำงาน 4 วัน หยุด 2 วัน เช่นกัน แต่เริ่มทำมาได้ 2 ปี ปัจจุบันได้กลับไปใช้ระบบทำ 6 วัน หยุด 1 วันเหมือนเดิมแล้ว คาดว่าเหตุผลระบบทำงาน 4 วัน หยุด 2 วันนั้น ผลิตชิ้นส่วนส่งลูกค้าไม่ทันตามกำหนด จึงต้องกลับมาใช้ระบบเดิมเพื่อให้ผลิตงานได้ทัน

อย่างไรก็ตามในช่วงที่ทำ 4 วัน หยุด 2 วัน ฟาบริเน็ตจะให้มีการทำล่วงเวลา (โอที) 1 วันต่อสัปดาห์ ในวันหยุดเสาร์อาทิตย์ คือแม้จะทำงาน 4 วัน แต่วันที่ 5 จะให้เป็นโอที และวันที่ 6 จะเป็นวันหยุดไป นี่เป็นระบบที่แตกต่างจากบริษัทอิเล็กทรอนิกส์แห่งหนึ่งย่านหลักสี่ อย่างไรก็ตาม แม้จะมี OT แต่ก็ไม่เท่ากันกับการทำระบบเดิม 6 วัน หยุด 1 ที่ได้ค่าแรงมากกว่า นอกจากนี้การเปลี่ยนระบบวันทำงานของฟาบริเน็ตไม่ได้เปลี่ยนทั้งบริษัท บางแผนกก็ยังทำ 6 หยุด 1

อ้อม เสริมว่า การทำ 4 หยุด 2 เรื่องสำคัญที่สุดสำหรับเธอคือวันหยุดไม่ตรงกับคนในครอบครัว หากอยากจะใช้เวลาเสาร์อาทิตย์กับครอบครัวต้องใช้วันลาพักร้อน ซึ่งวันพักร้อนตอนทำอยู่ที่ฟาบริเน็ตมีแค่ 7 วันต่อปี พอย้ายมาทำงานที่บริษัทอิเล็กทรอนิกส์แห่งหนึ่งย่านหลักสี่ ก็เจอระบบ ทำ 4 หยุด 2 เช่นกัน ช่วงที่เข้ามาแรกๆ นั้นไม่ค่อยอยากอยู่เนื่องจากได้รับค่าแรงน้อยมาก จากเดิมที่อยู่ที่ฟาบริเน็ตในระบบทำ 6 หยุด 1 โดยที่มี OT ด้วย จะมีรายได้ต่อวิก ( 2 สัปดาห์) อยู่ที่ 7,000-8,000 บาท แต่มาอยู่บริษัทอิเล็กทรอนิกส์แห่งหนึ่งย่านหลักสี่ ทำ 4 หยุด 2 หากไม่มี OT จะได้ค่าจ้างต่อวิกน้อยกว่าเดิมถึง 3,000 บาท ช่วงไหนมี OT ก็จะได้ 8,000-9,000 บาทต่อวิก เหมือนจะเยอะถ้าทำโอที แต่ถ้าเทียบกับฟาบริเน็ตช่วงมีโอทีเต็มที่จะได้ 10,000 บาทต่อวิก

อย่างไรก็ตามกลับพบว่าคนงานจะอยู่ทำงานนานกว่าที่บริษัทอิเล็กทรอนิกส์แห่งหนึ่งย่านหลักสี่ เนื่องจากฟาบริเน็ตเริ่มมีการนำเครื่องจักรมาใช้จำนวนมาก ทำให้คนจะต้องดูเครื่องจักรมาก ยืนทำงาน 12 ชั่วโมง แต่ บริษัทอิเล็กทรอนิกส์แห่งหนึ่งย่านหลักสี่ทำงานแบบหนึ่งจุดคนหนึ่ง จึงไม่ค่อยเหนื่อยมาก

นั่นคือเรื่องเล่าในรายละเอียดของคนทำงานในโรงงาน

นักศึกษาฝึกงานและแรงงานข้ามชาติระบบ MOU

นอกจากตัวอย่างรูปแบบงาน ทำ 4 หยุด 2 แล้ว เครือข่ายกู๊ดอิเล็กทรอนิกส์ฯ ระบุว่า สถานการณ์แรงงานในอุตสาหกรรมนี้โดยภาพรวมมีจำนวนคนงานที่จ้างงานไม่มั่นคงเพิ่มขึ้น ทั้งจากการใช้คนงานเหมาค่าแรง คนงานสัญญาจ้าง และยังมีเรื่องของนักศึกษาฝึกงานดังเช่นโครงการโรงเรียนในโรงงาน  รวมถึงใช้แรงงานจากประเทศกัมพูชาผ่านระบบ MOU

สอดคล้องกับทีมวิจัยสถาบันคีนันแห่งเอเชีย ที่เล่าถึงการเก็บข้อมูลในเขตอุตสาหกรรมภาคตะวันออก ที่ได้ข้อสรุปออกมาในลักษณะเดียวกันคือ พบรูปแบบการจ้างงานแบบ outsource (เหมาช่วง) รวมทั้งพบรูปแบบกรณีที่สถาบันอาชีวะศึกษามีระบบทวิภาคีเพื่อให้ผู้เรียนมาฝึกงานในโรงงานหวังยกระดับศักยภาพของนักศึกษา แต่ปรากฏว่านักศึกษาเหล่านั้นเข้ามาอยู่ในสายการผลิตและกลายเป็นแรงงานราคาถูก ไร้ทักษะ ต้องทำงานเหมือนพนักงานทั่วไปที่ทำงาน 9-10 ชั่วโมง

นักศึกษาเหล่านั้นยืนยันว่ามีการแจ้งเรื่องเหล่านี้ไปยังสถานศึกษา แต่ด้วยความที่ยังต้องพึ่งพาผู้ประกอบการทำให้ปัญหายังไม่ได้รับการแก้ไข เรื่องนี้อาจไม่มีปัญหาหากนักศึกษาเหล่านั้นได้รับสวัสดิการใกล้เคียงหรือเท่ากับพนักงานทั่วไป แต่สิ่งที่ได้รับนั้นน้อยกว่าขณะที่ทำงานในปริมาณที่เท่าๆ กัน

ทีมวิจัยระบุด้วยว่า ที่จังหวัดชลบุรี แรงงาน outsource ก็มีความไม่พอใจเรื่องสวัสดิการเช่นกัน เนื่องจากเป็นการจ้างงานชั่วคราวทำให้ไม่ได้รับสวัสดิการบางอย่างเหมือนพนักงานประจำ ทำให้พวกเขาเห็นว่าไม่เป็นธรรม เรื่องนี้มักเจอในโรงงานขนาดเล็กหรือที่เป็นซัพพายเออร์อีกที เพราะหากเป็นโรงงานขนาดใหญ่สัญชาติยุโป อเมริกา หรือญี่ปุ่น คนงานมักสะท้อนว่าเรื่องของสวัสดิการ เรื่องระบบความปลอดภัยพนักงานสามารถไว้ใจได้

นักศึกษาฝึกงานของโซนี่

ขณะที่บุญยืน สุขใหม่ นักสหภาพแรงงาน ผู้ทำวิจัยเรื่องสิทธิแรงงานและการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างงานในอตุสาหกรรมผลิตอิเล็กทรอนิกส์ร่วมกับศูนย์ข้อมูลแห่งเอเชีย หรือ Asia Monitor Resource Centre (AMRC) เล่าถึงภาพรวมสถานการณ์ของบริษัทโซนี่ในจังหวัดปทุมธานีว่า ยอดการผลิตค่อนข้างลดลง โรงงานมีวันหยุดถึง 3 วัน เนื่องจากคำสั่งซื้อลดลง ที่นี่ผลิตแผงวงจรทำโทรศัพท์อย่างเดียว ในอดีตที่เคยใช้นักศึกษาฝึกงานจำนวนมากก็มีสัดส่วนลดลงเช่นกัน ปัจจุบันมีคนงานทั้งหมดประมาณ 2,000 คนจากเดิมที่เคยมีคนงานมากถึง 3,500 คน ในจำนวนนี้นักศึกษาฝึกงานเกือบ 1,000 คน สัดส่วนระหว่างนักศึกษาฝึกงานกับคนงานอยู่ที่ 40:60

การได้หยุด ศุกร์ เสาร์ อาทิตย์ กลายเป็นปัญหาใหญ่สำหรับที่นี่ ขณะที่บริษัทโซนี่ในนิคมอมตะนคร จังหวัดชลบุรี มีสัดส่วนนักศึกษาต่อคนงานประมาณ 40:60 จากคนทำงานทั้งหมด 5,000 คนรวมนักศึกษา ในจำนวนนี้เป็นแรงงานเหมาค่าแรงราว 600 คน ขณะที่เป็นซับคอนแทรคราว 1,500 คน

บุญยืน สุขใหม่ นักสหภาพแรงงาน (ขวา)

เรื่องการนำนักศึกษามาร่วมทำงานในกระบวนการผลิต บุญยืนกล่าวว่า มีมานานแล้ว แต่เริ่มใช้นักศึกษาเข้มข้นประมาณ 4-5 ปีที่ผ่านมาก่อนที่ออเดอร์จะเริ่มลดลง ระบบการรับนักศึกษานี้เป็นแบบทวิภาคี จัดทำข้อตกลงระหว่างภาคเอกชนกับสถาบันการศึกษา มีกำหนดเวลาชัดเจน ตั้งแต่ 7 เดือน 9 เดือน หรือ 12 เดือน หากครบกำหนดแล้วพบว่าออเดอร์ยังเยอะอยู่ก็จะต่ออายุการทำงานของนักศึกษา

บุญยืน กล่าวว่า นักศึกษาที่ทำงานจะได้ค่าแรงขั้นต่ำ แต่สวัสดิการอื่นๆ จะไม่ได้เหมือนพนักงาน ในส่วนของค่ากะแม้จะได้เช่นกันแต่ก็ยังเป็นค่ากะที่น้อยกว่าของพนักงาน เช่น พนักงานได้ 80 บาท นักศึกษาได้ 50 บาท เป็นต้น ส่วนสวัสดิการอื่นๆ ไม่มี ไม่ว่าจะเป็นโบนัส เบี้ยขยัน กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ฯลฯ และด้วยความที่ไม่ได้เป็นลูกจ้าง นักศึกษาเหล่านี้ก็ไม่ได้เป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน

ปัจจุบันมีนักศึกษาประมาณ 60-70 สถาบันที่มาอยู่ในระบบนี้กระจายตามโรงงานทั่วประเทศ แต่ละสถาบันจะส่งมาที่ละ 20-30 คน ระดับ ปวช.จะฝึกงาน 6 เดือน ปวส. 12 เดือน แล้วแต่สาขาวิชา เมื่อนักศึกษาที่มาฝึกงานทำงานครบหลักสูตร โรงงานต่างๆ ก็จะรับรุ่นต่อไปทันที ไม่มีการบรรจุงานคนเก่าต่อ เนื่องจากเด็กเหล่านี้จะต้องกลับไปเรียนต่ออีก

ที่น่าแปลกไปกว่านั้นก็คือ งานที่นักศึกษาได้มาทำนั้นเป็นคนละอย่างกับสิ่งที่เรียนมา ส่วนใหญ่มาทำงานไม่ต่างจากพนักงานฝ่ายผลิต บางคนมาถูพื้น เช็ดพื้น ทำความสะอาดเครื่องจักร ตามที่บุญยืนไปเก็บข้อมูล เขาพบว่า บางคนเรียนบัญชี หรือช่างยนต์ แต่มาทำงานทำความสะอาดเครื่องจักร ถูพื้น หรือสนับสนุนไลน์การผลิต ยกของให้กับพนักงาน เป็นต้น

ปัญหาอื่นๆ เช่นการเจ็บป่วยหรือเกิดอุบัติเหตุระหว่างการทำงานนั้น บุญยืน กล่าวว่า หากไปดูใน MOU จะเห็นการเขียนอ้อมให้บริษัทไปทำประกันเพื่อให้ได้รับสิทธิไม่ต่างจากกองทุนทดแทน แต่ในทางปฏิบัตินั้นลำบากเนื่องจากต้องสำรองจ่าย จึงเกิดปัญหาเพราะนักศึกษาที่มาก็มาจากต่างพื้นที่ไม่สามารถช่วยเหลือตัวเองได้ คนที่จะมาดูแลนักศึกษาในเชิงหลักการก็จะมีอาจารย์ แต่ในทางปฏิบัติมักพบว่าไม่มี บุญยืนเห็นว่าควรหักคนพวกเขาในกองทุนประกันสังคมไปเสียเลย อย่างน้อยคนเหล่านี้ควรได้รับสิทธิไม่ต่างจากลูกจ้าง

เมื่อเจ็บป่วยธรรมดา พวกเขาไม่มีสิทธิลาป่วย หากหยุดงานเพราะป่วยก็ไม่ได้รับค่าจ้าง หากต้องเข้าโรงพยาบาลเขาก็ต้องสำรองจ่ายไปก่อนและไปเบิกในภายหลัง ในทางปฏิบัติเมื่อบุญยืนไปถามข้อมูลกับนักศึกษา พวกเขาก็มักตอบว่าไม่ทราบว่ามีการทำประกันกับบริษัทไหน เพราะเอกสารเหล่านั้นอยู่กับทางนายจ้างหมด ไม่เคยมีใครเห็นบัตรประกันของตัวเอง

“สุดท้ายทุกคนต้องสำรองจ่าย แต่ไม่ได้ไปเบิกสักที ทำให้ MOU นั้น มันแทบไม่ถูกนำมาปฏิบัติ จึงเกิดปัญหาหลายอย่าง” บุญยืนกล่าว

นอกจากนี้ยังมีเรื่องความสัมพันธ์เชิงอำนาจในการทำงานที่ซับซ้อน บุญยืนเล่าว่า หลายคนมาฝึกงานแล้วไม่ผ่านก็ต้องไปหาฝึกงานที่ใหม่ หรือบางกรณีมีปัญหาเรื่องยาเสพติด เรื่องเพศสัมพันธ์ เรื่องท้อง หากตรวจพบยาเสพติดจะถูกส่งกลับ หากตั้งครรภ์ก็ถูกส่งกลับ แล้วทางสถาบันการศึกษาก็รีไทร์ หรือหากมีปัญหาทะเลาวิวาทส่งกลับไปสถาบันก็รีไทร์ และการถูกคุกคามทางเพศก็มักเป็นประเด็นที่นักศึกษาปิดปากเงียบและยากแม้กระทั่งจะทำการสำรวจอย่างจริงจัง

"เขาเป็นนักศึกษา ถ้าเขาโวยวายก็จะถูกส่งตัวกลับไง การถูกส่งตัวกลับมันหมายถึงฝึกงานไม่ผ่าน มันตกให้อยู่ภายใต้สภาพจำยอม ถูกกดในทุกมิติ คุณต้องยอมจำนน มันเป็นอะไรที่น่าหนักใจเหมือนกัน" บุญยืน กล่าว และยืนยันว่าข้อมูลเหล่านี้ตนพบจากการไปสัมภาษณ์ เพราะเขาไม่กล้าร้องเรียน เนื่องจากเขาร้องเรียนเขาก็จะถูกส่งกลับทันที

ชาลี ลอยสูง เลขาธิการสมาพันธ์แรงงานเครื่องใช้ไฟฟ้ายานยนต์และโลหะแห่งประเทศไทย

ชาลี ลอยสูง เลขาธิการสมาพันธ์แรงงานเครื่องใช้ไฟฟ้ายานยนต์และโลหะแห่งประเทศไทย สะท้อนในกรณีของบริษัทมิตซูบิชิ อิเล็คทริค คอนซูมเมอร์ โปรดักส์ (ประเทศไทย) หรือ มิตซูแอร์ ว่ามีการนำระบบนักศึกษาฝึกงานมาใช้เช่นกัน โดยมีจำนวนประมาณ 2,000 คน จากคนงานทั้งหมดเกือบ 6,000 คน โดยนักศึกษาจบฝึกงานรอบละ 6 เดือน เขามองว่าการใช้นักศึกษาฝึกงานมองในแง่หนึ่งก็เป็นการลดค่าใช้จ่าย โดยนักศึกษาเหล่านี้ได้ค่าตอบแทนเป็นรายวันตามค่าแรงขั้นต่ำตามที่ตกลงกัน

เขามองว่า หากเข้ามาอย่างถูกต้องตามระบบก็โอเค แต่หากมาลักษณะมาทำงานนอกระบบ เมื่อเกิดอุบัติเหตุขึ้นมานักศึกษาก็เสียอนาคต ฉะนั้นแม้โครงการโรงเรียนโรงงานจะเป็นโครงการที่รัฐบาลส่งเสริม แต่เราก็ต้องดูให้ดีด้วยว่ามันไปเอารัดเอาเปรียบเด็กไหม กฎหมายคุ้มครองแรงงานก็ยังไม่ครอบคลุมถึงตรงนั้นต้องเร่งแก้ไข

ชาลีวิเคราะห์ว่า การรับนักศึกษามาทำงานจำนวนมากยังกระทบต่อความมั่นคงของสหภาพแรงงานด้วย  เพราะเมื่อคนงานน้อยลงก็ทำให้อำนาจการต่อรองของสหภาพแรงงานลดลง ส่งผลให้เคลื่อนไหวต่อรองได้ลำบากมากขึ้น หากพนักงานที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานหยุดงาน เขาก็ยังมีซับคอนแทรคและนักศึกษาฝึกงานที่ทำงานต่อไปได้

สำหรับทางออกในเรื่องนี้ บุญยืนเสนอว่า การทำข้อตกลงระหว่าง กระทรวงอุตสาหกรรม กระทรวงแรงงาน และกระทรวงศึกษาธิการนั้น ต้องมีนิยามของคำว่า "ลูกจ้าง" ที่กว้างขวางขึ้น อาจเขียนในบทเฉพาะกาลก็ได้ว่า นักศึกษาที่มาฝึกงานต้องให้ได้รับสิทธิเท่าเทียมกับลูกจ้าง ทั้งประกันสังคม กองทุนเงินทดแทน

บุญยืนยังให้ข้อมูลด้วยว่า สำหรับบริษัทไดดองนั้นหันไปใช้แรงงานข้ามชาติจาก MOU มากกว่าพนักงานประจำ MOU นี้เป็นผลมาจากการทำข้อตกลงระหว่างรัฐบาลไทยกับกัมพูชา  

แรงงานข้ามชาติระบบ MOU ของไดดอง

จารุมน วิไลรัตน์ คนงานบริษัทไดดองฯ และ เลขานุการ สหภาพแรงงานพนักงานไดดองฯ

จารุมน วิไลรัตน์ อายุ 38 ปี คนงานบริษัทไดดอง อิเล็กทรอนิกส์ จังหวัดชลบุรี ทำงานนี้มา 21 ปีและปัจจุบันเป็นเลขานุการสหภาพแรงงานพนักงานไดดองแห่งประเทศไทย เล่าว่า ปัจจุบันบริษัทมีคนงานไทย 295 คน ต่างชาติ 100 กว่าคน โดยรวมประมาณ 400 คน ผลิตชิ้นส่วนหรือพาสให้บริษัทโซนี่ ไพโอเนีย พานาโซนิค รวมทั้งแคนนอน คนงานที่นี่ทำงานวันจันทร์ถึงวันเสาร์ หยุดวันอาทิตย์ ทำงานวันละ 12 ชั่วโมง แบ่งเป็น 8 ชั่วโมงปกติและโอที 4 ชั่วโมง เวลาพักครั้งละ 20 นาที วันหนึ่งๆ ได้พัก 40 นาที ระบบงานเป็นเช่นนี้มา 20 กว่าปี

การรับแรงงานข้ามชาติเริ่มตั้งแต่ปี 2559 รวมทั้งระบบซับคอนแทรคที่เป็นทั้งคนไทยและกัมพูชา โดยแรงงานกัมพูชาที่เข้ามานั้นเป็นบริษัทของซับคอนแทรคชื่อ บริษัท รุจิมินฯ มีสัญญาจ้าง 2 ปี คนงานซับคอนแทรคนั้นได้ค่าจ้างไม่เท่ากับคนงานปกติ โดยได้เพียงค่าแรงขั้นต่ำ เดือนมกราคม 2562 นี้มีการเปลี่ยนแปลงการจ้างกับบริษัทรุจิมินฯ จากสัญญาซับคอนแทรคเป็นสัญญา MOU ลูกจ้างที่อยู่ในส่วน ระบบ MOU นี้ที่เป็นชาวกัมพูชาจะให้ระยะเวลาไว้ 2 ปี ขณะที่ถ้าเป็นแรงงานคนไทยจะไม่มีกำหนดระยะเวลาและไม่มีการบรรจุ สวัสดิการนั้นได้เท่ากับพนักงานบริษัทไดดอง แต่จะไม่ได้โบนัส ไม่ได้วันท่องเที่ยว รวมทั้งไม่ได้ค่าอันตราย (พนักงานประจำได้วันละ 30 บาท) นอกจากนี้ยังถูกหักค่ายูนิฟอร์ม แต่จะได้สวัสดิการเป็นค่าอาหารและค่ารถทั่วไป คนงานส่วนนี้มีอยู่ประมาณ 100 คน  ขณะที่สัญญาจ้างตัวเก่าจะได้ค่าอาหารวันละ 15 บาท (พนักงานประจำได้ 50 บาท) ค่ากะวันละ 40 บาท ค่ารถไม่ได้เพราะว่ามีรถรับส่ง (พนักงานประจำได้ค่ารถ 600 บาท) เป็นต้น

โดยสรุปรูปแบบการจ้างของบริษัทขณะนี้แบ่งเป็น

ค่าแรงสำหรับพนักงานประจำจะมีการปรับทุกๆ 1 ปี เป็นค่าผลงาน แต่แรงงานส่วนที่เหลือนั้นไม่มีการปรับขึ้น แต่เป็นค่าแรงขั้นต่ำเช่นเดิม

จารุมน ยังกล่าวอีกว่า ในส่วนพนักงานประจำแบ่งเป็นรายวันกับรายเดือน ปัจจุบันยังมีปัญหาเนื่องจากพนักงานรายวัน แม้จะทำประจำแค่ไหนก็ไม่ได้รับการปรับเป็นพนักงานประจำรายเดือน

“เราเป็นลูกจ้างรายวันประจำมา 20 ปีแล้วก็ยังไม่ได้ปรับเป็นรายเดือน” จารุมนกล่าว

ความแตกต่างระหว่างพนักงานประจำ แบบรายวันกับรายเดือนคือ พนักงานรายวัน หากทำงานวันอาทิตย์ได้ค่าแรง 3 แรง แต่รายเดือนได้ 2 แรง หากแต่การคำนวณค่าจ้างทั้งหมดนั้นต่างกัน เพราะรายเดือน นำค่าจ้างขั้นต่ำมาคูณด้วย 30 วัน ขณะที่รายวันคูณด้วย 26 วัน ดังนั้น หากลูกจ้างรายวันไม่ทำโอทีก็จะได้ค่าตอบแทนน้อยกว่า เหตุที่มีการจ้างพนักงานรายวันจำนวนมากนั้น เธอวิเคราะห์ว่าเป็นเพราะมีความยืดหยุ่นกว่าในการรองรับคำสั่งซื้อไม่แน่นอน ทั้งยังมีต้นทุนที่ต่ำกว่า

ในส่วนของแรงงานซับคอนแทรค เลขานุการสหภาพแรงงานพนักงานไดดองฯ ให้ข้อมูลว่า พวกเขาไม่ได้เป็นสมาชิกสหภาพฯ มีเพียงพนักงานของไดดองเท่านั้นที่เป็นสมาชิก สหภาพแรงงานที่นี่ตั้งขึ้นปี 2552 หลังจากมีรูปแบบการจ้างงานอย่างซับคอนแทรคและระบบ MOU นี้ เข้ามาเสริม ทำให้อำนาจการต่อรองของสหภาพแรงงานลดลงมาก เนื่องจากตอนแรกมีสมาชิกที่เป็นพนักงานประจำสูงถึง 80% ของพนักงานทั้งหมด แต่หลังจากลดพนักงานประจำจาก 700 คน เหลือ 296 คน ด้วยการจ้างเป็นซับคอนแทรคเข้ามาแทนเริ่มตั้งแต่ปี 2557-2558 จนปี 2559 ก็ขยายจ้างซับคอนแทรคที่เป็นแรงงานกัมพูชาด้วย ทำให้สหภาพฯ มีสมาชิกลดลงมาก เพราะลูกจ้างซับคอนแทรคไม่สามารถเป็นสมาชิกของสหภาพพนักงานไดดองได้ เนื่องจากเป็นคนละนิติบุคคล

ประเด็นปัญหาการรวมกลุ่มเป็นสหภาพแรงงานของคนงานข้ามชาติในระบบ MOU นั้น บุญยืน เองก็สะท้อนด้วยว่า กรณีวันกรรมกรสากล พวกตนพาแรงงานข้ามชาตินี้ไปเดินที่ดินแดงประมาณ 100 กว่าคน ตอนนี้ถูกส่งตัวกลับประเทศแล้ว ทำให้ตอนหลังแรงงาน MOU นี้ไม่กล้าเข้ามาร่วมกิจกรรมกับสหภาพแรงงาน โดยระบบ MOU นี้กำหนดคือ 2 ปี แต่หากมีปัญหาเขาก็ส่งกลับมันก็เป็นปัญหา

จากแนวโน้มอุตสาหกรรมอิเล็กทรอนิกส์ที่เดิมเป็นอุตสาหกรรมไฮเทคซึ่งต้องปรับตัวตลอดเวลาโดยเฉพาะการนำเทคโนโลยีสมัยใหม่มาแทนที่งานเดิมและงานที่แรงงานไม่สามารถทำได้ด้วยข้อจำกัดของเทคโนโลยีอยู่แล้วนั้น รูปแบบการจ้างงานก็มีความหลากหลายมากขึ้น ทั้งการใช้ช่องว่างทางกฎหมายในการปรับวันทำงานและวันหยุดงานที่เราอาจจะไม่คุ้นเคยอย่าง ทำงาน 4 วัน หยุด 2 วัน การจ้างงานแบบเหมาช่วง จ้างงานแบบซับคอนแทรค การใช้นักศึกษาฝึกงานอย่างต่อเนื่อง และใช้แรงงานจากประเทศเพื่อนบ้าน กัมพูชา ผ่านระบบ MOU ฯลฯ แม้จะสร้างความยืดหยุ่นให้บริษัทเอกชนในการบริหารงาน แต่ด้านหนึ่งก็สร้างความไม่มั่นคงในการทำงาน หลายกรณีสะท้อนความเป็นธรรมของรายได้และสวัสดิการของคนงาน ยังรวมไปถึงอำนาจต่อรองของคนงานที่ลดลงเนื่องจากรูปแบบการจ้างงานที่หลากหลาย ไม่เอื้อต่อการรวมกลุ่มของคนงานในรูปแบบสหภาพแรงงาน

ข้อเสนอการแก้ไขข้อกฎหมายเพื่อลดข้อจำกัดของการรวมกลุ่มเป็นสหภาพแรงงานของคนงานซับคอนแทรคที่อาจจะมีปัญหาเรื่องนายจ้างคนละนิติบุคคล การเปิดให้แรงงานข้ามชาติสามารถเข้าร่วมเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน รวมทั้งนักศึกษาฝึกงานที่สามารถเป็นสมาชิกและรวมไปถึงการนิยาม อย่างที่ บุญยืน เสนอว่า การทำข้อตกลงระหว่าง กระทรวงอุตสาหกรรม กระทรวงแรงงาน และกระทรวงศึกษาธิการนั้น มันต้องมีนิยามของคำว่า "ลูกจ้าง" อาจไปเขียนในบทเฉพาะกาลว่า นักศึกษาที่มาฝึกงานก็ต้องให้ได้รับสิทธิเท่าเทียมกับลูกจ้าง ทั้ง ประกันสังคม กองทุนเงินทดแทน ฯลฯ เหล่านี้อาจเป็นข้อเสนอเบื้องต้นที่ช่วยลดความไม่เป็นธรรมในการจ้างงานที่มีแนวโน้มหลากหลายมากขึ้นนี้ได้บ้าง