100 ปี ขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO): บทเรียนทางประวัติศาสตร์และการเมืองโลก เพื่อก้าวเข้าสู่ศตวรรษที่ 2

ประชาไททำหน้าที่เป็นเวที เนื้อหาและท่าที ความคิดเห็นของผู้เขียน อาจไม่จำเป็นต้องเหมือนกองบรรณาธิการ

100 ปี ขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO): บทเรียนทางประวัติศาสตร์และการเมืองโลก เพื่อก้าวเข้าสู่ศตวรรษที่ 2

ในวาระที่องค์การแรงงานระหว่างประเทศ (International Labour Organization: ILO) ครบรอบ 100 ปี จัดให้มีการเฉลิมฉลองในวันที่ 11 เมษายน 2561 โดยมีการถ่ายทอดสดให้ได้รับเข้าชมพร้อมกันทั่วโลก และมีรัฐสมาชิกจำนวน 24 ประเทศ เข้าร่วมกิจกรรมนี้ตลอดเวลา 24 ชั่วโมง รวมถึงประเทศไทยได้รับเกียรติให้ถ่ายทอดสด เวลา 10:00-11:00 น.[2] จึงเป็นโอกาสที่รัฐบาลไทย กระทรวงแรงงาน และผู้แทนไตรภาคีเข้ามีส่วนร่วมในกิจกรรมนี้ ทั้งยังมีการลงนามในแผนงานระดับชาติว่าด้วยงานที่มีคุณค่า (Decent Work Country Programme: DWCP) โดยปัจจุบันประเทศใน ASEAN ที่ได้จัดทำ DWCP คือ กัมพูชา (2016-2018) ลาว (2017-2021) เวียดนาม (2017-2021) และเมียนมา (2018-2021) ขณะที่อินโดนีเซียมี DWCP แต่หยุดชะงักไปตั้งแต่ปี 2015

จากข้อเขียนนี้ ผู้เขียนตั้งใจนำเสนอให้เห็นประวัติศาสตร์การเมืองของ ILO ตามประเด็นที่หยิบยกขึ้นเสนอ และตามท้ายด้วยข้อสังเกตต่ออนาคตของ ILO พร้อมกับบทบาทของตัวแสดงที่เกี่ยวข้องเพื่อก้าวสู่ศตวรรษที่สอง โดยอาศัยการแสดงทัศนะของผู้เขียนที่ปรากฎอยู่ตลอดข้อเขียน แต่ไม่อาจกล่าวทุกเรื่องราวได้ในข้อเขียนที่กระชับและสั้นเพียงไม่กี่หน้ากระดาษ ขณะเดียวกันผู้เขียนไม่จำเป็นต้องกล่าวถึงความเป็นมาของ ILO และองค์ประกอบอื่นเชิงสถาบันและกฎเกณฑ์อย่างละเอียด เนื่องจากผู้อ่านสามารถเข้าถึงและอ่านได้โดยทั่วไป[3]

 

บทนำ

ในปี 2019 ถือเป็นปีแห่งการครบ 100 ปี ของ ILO โดย ILO แรกเริ่มก่อตั้งในปี 1919 โดยสยามได้เข้าร่วมเป็นสมาชิกแรกเริ่มก่อตั้ง 1 ใน 29 ประเทศ เพราะได้รับชัยชนะจากสงครามโลกครั้งที่ 1 และยึดตามการลงนามในสนธิสัญญาแวร์ซาย แต่ถ้านับจากการเข้าร่วมเป็นประเทศสมาชิกของ ILO ในปี 1919 ก็ให้สยามถือเป็นจำนวน 1 ใน 44 ประเทศ[4] แต่ในช่วงปี 1919-1945 ประเทศไทยแทบไม่มีบทบาทร่วมกับ ILO เนื่องจากไม่มีความพร้อมทั้งในแง่ของระบบการบริหารข้อมูลสถิติแรงงานและตอบกลับไปถึง ILO ว่าแรงงานส่วนใหญ่อยู่ในภาคเกษตรกรรม[5]

ช่วงการบริหารประเทศโดยรัฐบาลจอมพล ป. พิบูลสงคราม ได้ตราพระราชบัญญัติประกันสังคม 1954 กลับไม่มีผลบังคับใช้ แต่หลักการก็ไม่แตกต่างจากฉบับปี 1990 เท่าไรนัก และพระราชบัญญัติแรงงาน 1956 ต่อมาถูกยกเลิกตามประกาศของคณะปฏิวัติ ฉบับที่ 19 เมื่อวันที่ 31 ตุลาคม 1958 ทั้งที่เป็นกฎหมายแรงงานที่ ILO ให้ความช่วยเหลือทางวิชาการมาตั้งแต่การสำรวจสภาวะกรรมกรในปี 1954 จนมีผลต่อการจัดทำกฎหมายและเป็นตัวแบบของประเทศในภูมิภาคเอเชียที่มีความก้าวหน้าในเรื่องการบริหารแรงงาน[6] ขณะเดียวกันก็สร้างความนิยมในกลุ่มแรงงานจนกลายเป็น “จอมพลของกรรมกร”[7] เป็นตัวอย่างที่รัฐบาลไทยและ ILO ร่วมมือกันนอกเหนือจากโครงการความช่วยเหลือเฉพาะทางด้านกำลังแรงงานในภาคพื้นเอเชีย[8]

หลังจากนั้น ความร่วมมือก็เริ่มปรากฏขึ้นไม่เพียงเฉพาะในประเทศไทย แต่ในช่วงก่อนสงครามโลกครั้งที่ 2 เกิดขึ้นมาแล้วที่อินเดีย ญี่ปุ่น และจีน แต่ด้วยข้อจำกัดที่ ILO ก่อตั้งขึ้นตามเจตจำนงทางการเมืองของประเทศมหาอำนาจในภูมิภาคยุโรปมากกว่าจะพิจารณาถึงบริบทของประเทศอื่น[9] เพราะแม้แต่ระยะแรกสหรัฐอเมริกาก็เลือกไม่เข้าร่วมเพราะรูปแบบของรัฐสวัสดิการและปัจจัยอื่นทางสังคมก็มีความแตกต่างกัน รวมทั้งเคยมีแนวคิดที่จะให้จัดทำอนุสัญญาของ ILO ในระดับภูมิภาค แต่ก็ไม่ประสบความสำเร็จและถูกล้มแผนการลงอย่างรวดเร็ว[10]

ILO จึงอาศัยช่วงหลังสงครามโลกครั้งที่ 2 ขับเคลื่อนให้เกิดความร่วมมือในทุกภูมิภาคด้วยแผนงานการมีงานทำโลก (World Employment Programme: WEP) จนประสบความสำเร็จในปี 1969 โดยถือเป็นผลงานชิ้นสำคัญที่ David Morse ทิ้งไว้ให้ ILO ในปีสุดท้ายก่อนที่จะถอนตัวออกจากตำแหน่งผู้อำนวยการใหญ่ในปี 1970[11] อย่างไรก็ดี โครงการพัฒนาระหว่างประเทศนี้ ไม่สำคัญต่อสามทศวรรษต่อมาเท่านั้น แต่แสดงให้เห็น ILO ประสบความสำเร็จต่อการบูรณาการความร่วมมือในระดับโลกได้อย่างสำเร็จ[12]

การพลิกผันของ ILO ได้เกิดขึ้นหลังสงครามเย็น จนมีผู้อำนวยการใหญ่ของ ILO คือ Michel Hansenne[13] แถลงในปีที่ ILO ครบรอบ 75 ปี โดยให้ ILO เข้าสู่ยุคโลกาภิวัตน์ ขณะเดียวกันก็สนับสนุนมาตรฐานแรงงานสากล (International Labour Standards) เพื่อรองรับต่อการทำสงครามทางการค้าและแข่งขันในระบบเศรษฐกิจโลก[14] จนที่ประชุมระดับโลกว่าด้วยการพัฒนาสังคม ณ โคเปนเฮเกน ในปี 1995 ให้ความสำคัญต่อการมีงานทำ ต่อมาจัดหมวดหมู่มาตรฐานแรงงานทำให้อนุสัญญาจำนวน 7 ฉบับ เป็นอนุสัญญาพื้นฐาน (Fundamental Conventions) หรือที่เรียกว่ามาตรฐานแรงงานหลัก (Core Labour Standards)[15] เพื่อคุ้มครองสิทธิของการทำงาน โดยเป็นความพยายามของประเทศพัฒนาแล้วเพื่อสร้างเงื่อนไขทางการค้า ขณะเดียวกันประเทศกำลังพัฒนาก็ต่อต้านการกีดกันทางการค้า จึงเคยมีการกล่าวถึงว่ามาตรฐานแรงงานหลักเกือบจะกลายเป็นเครื่องมือขององค์การการค้าโลก (World Trade Organization: WTO) แต่การที่ ILO แถลงปฏิญญาว่าด้วยหลักปฏิบัติพื้นฐานและสิทธิการทำงานในปี 1998 นั้นเป็นการย้ำจุดยืนว่ามาตรฐานแรงงานเป็นเครื่องมือของ ILO ที่สร้างความเป็นธรรมให้แก่แรงงาน

ต่อมาในปี 1999 ILO ก็ได้เสนอวาระงานที่มีคุณค่า (Decent Work Agenda) โดย Juan Somavia[16] แต่ต้องทำความเข้าใจว่างานที่มีคุณค่าไม่ได้หมายถึงการทำงานที่มีคุณค่า เพราะอันที่จริงครอบคลุมถึงภาพขนาดใหญ่ในสังคมและประเทศ คือ แรงงานมีหลักประกันพื้นฐานทางกฎหมาย ได้รับการส่งเสริมพัฒนา มีมาตรฐานขั้นต่ำทางสังคม และมีสิทธิรวมกลุ่มเพื่อเรียกร้องโดยยึดหลักการมีส่วนร่วมตามครรลองประชาธิปไตย[17] กล่าวได้ว่า แม้งานที่มีคุณค่าเป็นเครื่องมือที่ ILO ใช้สนับสนุนเป็นแนวทางการพัฒนาระหว่างประเทศ แต่ภายใต้ข้อเสนอก็ไม่ได้สถาปัตยกรรมใหม่ เพียงแต่บูรณาการภารกิจนี้ดำเนินมาก่อนหน้านี้ ให้อยู่ภายใต้องคาพยพเดียวกันเท่านั้น[18]

บทเรียนทางประวัติศาสตร์การเมืองที่ต้องจารึกไว้ในหนึ่งศตวรรษขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ

ILO ไม่ได้ก่อตั้งขึ้นตามเจตจำนงทางการเมืองของแรงงาน แต่เป็นความเห็นพ้องร่วมกันของผู้แทนอภิสิทธิ์ชน ไม่ว่าจะเป็นนักการเมืองและผู้นำสหภาพแรงงาน เพื่อก่อรูปขึ้นเป็นความสัมพันธ์ในรูปแบบของไตรภาคี (Tripartite) ประกอบด้วย แรงงาน เจ้าของทุน และรัฐบาล แต่กลับตั้งอยู่บนความสัมพันธ์เชิงอำนาจ เนื่องจากอำนาจการต่อรองที่ไม่เท่าเทียมกัน ขณะเดียวกันก็ลดทอนต่อข้อเรียกร้องและผลประโยชน์ที่แรงงานควรได้รับจากการกระจายแบ่งสรรมูลค่าส่วนเกินอย่างเป็นธรรม[19] แม้อาณัติ (Mandate) ของ ILO กำหนดเป้าหมายไว้ให้บรรลุความยุติธรรมทางสังคมและสันติภาพสากล ค่อนข้างถือเป็นอุดมคติ ทั้งที่ควรตั้งข้อสังเกตต่อไปถึงงานที่มีคุณค่า (Decent Work) จะสามารถบรรลุเป้าหมายนี้ได้อย่างไร เพราะดำเนินมาตั้งแต่ปี 1999-2019 รวมแล้วก็ 20 ปี แต่งานที่มีคุณค่ากลับไม่เป็นที่รับรู้และตระหนักถึงในองค์การภาคธุรกิจ ขณะเดียวกันก็ไม่มีการจัดเตรียมแนวทางและดำเนินการอย่างเป็นรูปธรรมในห่วงโซ่อุปทานโลก[20]

อย่างไรก็ดี ILO มีความแตกต่างจากองค์การระหว่างประเทศอื่นภายในสหประชาชาติ (United Nations: UN) กล่าวคือ ILO เปิดโอกาสให้มีส่วนร่วมจากตัวแสดงอื่น นอกเหนือจากรัฐบาล หรือที่เรียกว่า ตัวแสดงที่มิใช่รัฐ (Non-State Actors) เพื่อให้มีผู้แทนฝ่ายเจ้าของทุนและแรงงานเข้ามามีส่วนร่วมในที่ประชุมใหญ่แรงงานระหว่างประเทศ (International Labour Conference: ILC) แต่จำนวนผู้เข้าร่วมที่กำหนดให้แต่ละประเทศนั้น คือ ผู้แทนฝ่ายรัฐบาล 2 ที่นั่ง ฝ่ายเจ้าของทุน 1 ที่นั่ง และฝ่ายแรงงาน 1 ที่นั่ง (2:1:1) แต่ประเด็นนี้เคยถกเถียงมาแล้วตั้งแต่แรกเริ่มก่อตั้ง ILO ดังที่ Edward Phelan[21] เคยเสนอว่าควรกำหนดให้เป็นฝ่ายละ 1 ที่นั่ง แต่ Albert Thomas[22]  และ Harold Butler[23] กลับไม่เห็นด้วยกับข้อเสนอนี้ เพราะแบ่งจากตัวแสดงที่เป็นรัฐ 2 ที่นั่ง และมิใช่รัฐ 2 ที่นั่ง แต่อันที่จริงแล้วผลประโยชน์ระหว่างเจ้าของทุนและแรงงานนั้น จัดอยู่ในลักษณะคู่ตรงข้ามกัน[24]

ในกรณีของการแต่งตั้งผู้แทนตามระบบไตรภาคีเข้าร่วมประชุมใหญ่แรงงานระหว่างประเทศ จัดให้มีการประชุมประจำปี อย่างน้อยละปีละ 1 สมัย เว้นแต่บางปีอาจมีมากกว่า 1 สมัย กลับพบว่าในประวัติศาสตร์ค่อนข้างมีปัญหาที่ว่าการกำหนดผู้แทนและคัดเลือกล้วนเป็นอำนาจหน้าที่ของรัฐบาล เช่น Adolf Hitler เคยส่งให้ Robert Lay เป็นผู้แทนฝ่ายนายจ้างของรัฐบาลนาซี เพื่อเข้าร่วมที่ประชุมใหญ่แรงงานระหว่างประเทศในปี 1933 ทั้งที่ Lay เป็นเจ้าหน้าที่ภาครัฐ และมีแสดงออกในเชิงปฏิปักษ์ต่อระบอบประชาธิปไตย ขณะเดียวกันก็สนับสนุนระบอบอำนาจนิยมนาซีมากกว่าเชื่อมั่นการส่งเสริมอุตสาหกรรมประชาธิปไตย (Industrial Democracy)[25] จนท้ายที่สุด บั้นปลายชีวิตไม่สวยงามนัก เพราะต้องกลายเป็นอาชญากรสงคราม แต่ปัญหาเช่นนี้ก็พบทั่วไปในกลุ่มประเทศที่ไม่ได้อยู่ในโลกตะวันตก และต่อสู้กันมายาวนานจนในทศวรรษ 1960 ก็ยังเผชิญปัญหานี้ในประเทศที่เพิ่งได้รับการปลดปล่อยจากอาณานิคม เพราะไม่เคยมีวัฒนธรรมการมีส่วนร่วมและประชาธิปไตยมาก่อน[26]

ขณะที่ประเทศไทยในระยะแรกที่เข้าร่วม ILC ก็เผชิญปัญหานี้เช่นเดียวกัน และส่วนใหญ่แล้วพบว่าผู้แทนที่ได้เข้าร่วมองค์ประชุมสามฝ่ายไตรภาคีก็คือในปี 1951 ประกอบด้วย ผู้แทนฝ่านรัฐบาลคือ ปกรณ์ อังศุสิงห์ และ หลวง มาลากุล ผู้แทนฝ่ายเจ้าของทุนคือ พระยามไหสวรรย์ และผู้แทนฝ่ายแรงงานคือ สังข์ พัธโนทัย[27] แต่ก็มีความคลุมเครือเช่นเดียวกันว่าคัดเลือกโดยใช้หลักเกณฑ์ใดและมีกระบวนการอย่างไร เพราะเท่าที่สำรวจและอ่านเอกสารจากหอจดหมายเหตุแห่งชาติ พบว่าอาศัยมติจากกรมประชาสงเคราะห์ ในกระทรวงมหาดไทย หรือไม่ก็คำชี้แนะจากกระทรวงการต่างประเทศ เพราะในเวลานั้น ยังไม่มีการก่อตั้งกระทรวงแรงงานในประเทศไทย แต่ก็มีแนวคิดเช่นนี้มาตั้งแต่ที่ ILO มาสำรวจสภาวะกรรมกรในปี 1954 แต่รัฐบาลสมัยจอมพล ป. พิบูลสงคราม เห็นว่ายังไม่ถึงคราวที่เหมาะสมให้เผยแพร่รายงานฉบับนี้ต่อสาธารณชน ทั้งที่ข้อเสนอแนะจาก Ludwig Hamburger ก็เป็นข้อเท็จจริงที่รัฐบาลกลับปกปิด และปิดหูปิดตากรรมกรของจอมพลเสียเอง[28] 

ต่อมาที่ตำแหน่งของผู้อำนวยการใหญ่ในปัจจุบัน มีความเป็นธรรมในกระบวนการคัดเลือก และใช้การออกเสียงโดยเห็นวิธีการเช่นนี้มาอย่างรูปธรรมตั้งแต่หลังสงครามโลกครั้งที่ 2 โดยอาศัยการออกเสียงในคณะประศาสน์การ (Governing Body) แต่ในประวัติศาสตร์การเมืองของ ILO ค่อนข้างมีความคลุมเครือ เพราะในเหตุการณ์แรก คือ ตามธรรมชาติของ ILO ใช้แผนการสืบทอดตำแหน่ง (Succession Plan) จาก Albert Thomas มาสู่ Harold Butler และคาดว่าผู้อำนวยการใหญ่คนที่ 3 จะเป็น Edward Phelan แต่สถานการณ์กลับไม่เอื้อให้เป็นเช่นนี้ เพราะหลังจากที่ US เผชิญวิกฤติเศรษฐกิจโลกตกต่ำ (Great Depression) ในทศวรรษ 1930 ส่งผลให้ Frances Perkins รับข้อเสนอจาก Butler สนับสนุนให้ Franklin D. Roosevelt นำพา US เข้าร่วมเป็นรัฐสมาชิกของ ILO ในปี 1934 เพื่อให้มาตรฐานแรงงานสากลมาเป็นหลักการที่ใช้พัฒนาระบบความมั่นคงทางสังคมใน US[29]

เหตุการณ์ต่อมา คือ ทำให้แผนการสืบทอดตำแหน่งที่คาดว่าจะเป็น Phelan กลับล้มเหลวลง เพราะ US สนับสนุนให้ John G. Winant[30] แต่ได้ดำรงตำแหน่งในระยะเวลาไม่ยาวนัก เพราะช่วงเวลานั้น ILO ต้องประสบความขัดแย้งในการเมืองโลกเช่นเดียวกับประเทศอื่นในภูมิภาคยุโรป จึงตัดสินใจอพยพย้ายสำนักงานมาประจำชั่วคราวที่ Montreal ในแคนาดา และที่กล่าวว่า US เป็นผู้บงการสนับสนุน ILO เพื่อต่อต้านลัทธิฟาสซิสต์และนาซีอยู่ก็คือ Roosevelt ไม่ว่าจะเป็นการให้ใช้ทำเนียบขาวเป็นที่ประชุมสมัยพิเศษในปี 1941[31] จนต่อมากลับกลายเป็น Phelan ได้ดำรงตำแหน่งรักษาการหลังจากที่ Winant ลาออก ส่งผลให้ Phelan ไม่แตกต่างจากผู้ปิดทองหลังพระ นอกจากนี้การลาออกของ Butler เพื่อให้ Winant ดำรงตำแหน่งในก่อนหน้านี้ก็ยังคลุมเครือและไม่ทราบว่าสาเหตุที่แท้จริงของเขาคืออะไร ไม่ว่าจะเป็นเหตุผลทางครอบครัว ไปทำงานสถานที่แห่งใหม่ ไม่เห็นด้วยกับมติการประชุมของคณะประศาสน์การ ทะเลาะอย่างรุนแรงกับ Phelan หรือมีสาเหตุอื่นที่ไม่อาจเปิดเผยและบันทึกไว้ในเอกสารกระแสหลักของ ILO ได้[32]

ขณะที่การเมืองโลกในช่วงสงครามเย็น ก่อให้เกิดปัญหาหลายด้าน ด้านแรกคือ ILO ต้องตกอยู่ภายใต้การแทรกแซงทางการเมืองจาก US โดยเฉพาะบทบาทของ George Meany ประธานบริหารของสหพันธ์แรงงานและสภาแรงงานอุตสาหกรรมแห่งสหรัฐอเมริกา (AFL-CIO) กดดันและสร้างเงื่อนไขต่อ ILO โดยใช้อนุสัญญา ตัวแสดงตามระบบไตรภาคี ตำแหน่งผู้อำนวยการใหญ่ และการบริจาคเงินทุน[33] แม้ David Morse พยายามรอมชอมและวางตัวเป็นกลางแล้ว โดยชักชวนสหภาพโซเวียต กลับเข้ามาร่วมเป็นประเทศสมาชิกในปี 1954 ภายหลังที่ Joseph Stalin เสียชีวิตลง แต่สถานการณ์ทางการเมืองกลับไม่สู้ดี เนื่องจาก Meany ไม่พอใจต่อกรณีนี้[34] ยิ่งกว่านี้มีหลายเหตุการณ์ที่เป็นชนวนของการแตกหักระหว่าง US และ ILO เช่น การโน้มเอียงสนับสนุนประเทศโลกที่สามเข้าร่วมสมาชิก การเชิญชวน Pavel Astapenko พลเมืองโซเวียตมาดำรงตำแหน่งผู้ช่วยผู้อำนวยการใหญ่ในสมัยที่บริหารโดย Wilfred Jenks[35] เป็นต้น

จนท้ายที่สุดแล้ว Henry Kissinger ก็ส่งจดหมายมาถึง Francis Blanchard[36] เพื่อแสดงเจตจำนงของ US เพื่อถอนตัวจาก ILO ในปี 1975 มีผลในปี 1977[37] แต่ก็กลับมาเข้าร่วมอีกครั้งในปี 1980 เมื่อบรรยากาศทางการเมืองเอื้ออำนวยมากขึ้นคือหลังจากที่ Meany เสียชีวิตลง[38] แต่สาเหตุของการถอนตัวก็เป็นข้อสังเกตว่าเป็นการกลบเกลื่อนสถานะทางการเงินของ US หรือไม่ เพราะใช้ในกิจการทางการทหาร โดยเฉพาะสงครามเวียดนาม แต่กลับใช้เหตุผลอื่นสร้างเงื่อนไข เช่น ความอ่อนแอของระบบไตรภาคี การไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานโดยกลุ่มประเทศที่ไม่ปกครองระบอบประชาธิปไตย เป็นต้น

นอกจากนี้มีบุคคลหนึ่งที่สำคัญคือ Robert W. Cox ส่วนใหญ่นักศึกษาและนักวิชาการด้านความสัมพันธ์ระหว่างประเทศรู้จักเป็นอย่างดีในฐานะผู้บุกเบิกแนวทางการศึกษานีโอกรัมเชี่ยน (neo-Gramscian Approach) แต่ Cox เคยทำงานที่ ILO ระหว่างปี 1948-1972 และดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการสถาบันระหว่างประเทศเพื่อการศึกษาแรงงาน (International Institute for Labour Studies: IILS) ระหว่างปี 1965-1972 ถ้าอ่านหนังสืออัตชีวประวัติที่เขียนไว้[39] จะเห็นได้ว่า Cox เคยมีแนวโน้มที่ได้รับโอกาสให้เป็นผู้สมัครร่วมคัดเลือกในตำแหน่งผู้อำนวยการใหญ่ ขณะเดียวกัน Morse ให้ดูทีท่าและไม่ต้องเร่งรีบ ท้ายที่สุดกลับกลายเป็นการแข่งขันของผู้สมัครเพียง 2 คน ระหว่าง Jenks และ Blanchard ในที่สุดชัยชนะครั้งนี้ ตกเป็นของ Jenks ภายหลังจากปฏิบัติหน้าที่ได้ไม่นานก็เสียชีวิตจากหัวใจล้มเหลว จนต่อมา Blanchard ก็ได้รับดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการใหญ่ต่อมาจากนั้น ขณะที่ Cox ก็เลือกลาออกจาก ILO มาเป็นอาจารย์ในมหาวิทยาลัย เพราะ Jenks ไม่สนับสนุนภารกิจของ IILS และเหตุผลส่วนตัวอื่นที่ไม่อาจทำงานร่วมกับ Jenks ได้

ถึงอย่างไร Cox กลับเป็นคนในที่วิพากษ์ต่อ ILO ภายหลังในฐานะคนนอก แม้แต่นักวิชาการที่ทำงานให้แก่ ILO ก็เคยกล่าวอ้างถึงบทความ Labor and Hegemony[40] ที่ Cox พยายามพัฒนาทฤษฎีเชิงวิพากษ์ทาง IR เพื่อศึกษาความสัมพันธ์ระหว่าง US และ ILO[41] ครั้นก่อนที่ Cox ลาออกจาก ILO ก็เขียนบทความไว้ชิ้นหนึ่งลงเผยแพร่ในนิตยสาร Foreign Affairs แต่ปกปิดชื่อโดยใช้ว่า N. M.[42] ส่งผลให้เกิดความสงสัยใน ILO ว่าใครที่เขียนเรื่องราวเช่นนี้ เพราะทราบดีว่าผู้เขียนได้เช่นนี้ต้องรู้จัก ILO เป็นอย่างดี แต่การเปิดเผยว่า N. M. คือใครนั้น ก็เห็นได้อย่างประจักษ์ชัดในหนังสือ Approaches to World Order ที่รวมผลงานบทความของ Cox และจัดพิมพ์ในปี 1996 แต่สาเหตุที่ต้องปกปิดชื่อเพราะอาจมีผลกระทบต่อการทำงานและตำแหน่งหน้าที่ นอกจากนี้เมื่อลาออกมาแล้ว ก็จัดทำหนังสือรวมบทความที่วิพากษ์ถึง ILO โดยทำงานร่วมกับ Harold Jacobson[43] ต่อมาได้พัฒนางานวิจัยของ IILS ที่เคยศึกษาร่วมกับ Jeffrey Harrod เกี่ยวกับอุตสาหกรรมสัมพันธ์[44] แต่เมื่อผ่านไป 25 ปี ก็กลับมาพัฒนาจนกลายเป็นหนังสือสำคัญของ Cox และ Harrod[45] น่าเสียดายว่าที่ Cox หยุดหายใจไปแล้วเมื่อเดือนตุลาคม 2018

ภายหลังที่สงครามเย็นยุติลง ILO ก็เผชิญต่อการแข่งขันทางการค้าในเศรษฐกิจโลก แต่ก่อนหน้านี้ก็ถูกหยิบขึ้นมาใช้กีดกันและสร้างเงื่อนไขมาโดยตลอด ยกตัวอย่างของมาตรฐานแรงงาน เช่น (1) ในช่วงทศวรรษ 1930 ILO ขยายความร่วมมือมาที่ภูมิภาคเอเชีย และเห็นว่าอินเดียควรยกเลิกการใช้แรงงานบังคับโดยอ้างถึงอนุสัญญาฉบับที่ 29 ว่าด้วยแรงงานบังคับ แต่ความเป็นจริงแล้วการใช้แรงงานบังคับอย่างหนักหน่วงเกิดขึ้นจากอุตสาหกรรมที่อังกฤษเข้ามาลงทุน[46] (2) ในช่วงทศวรรษ 1950-1960 US ก็สร้างเงื่อนไขโดยใช้อนุสัญญาฉบับที่ 87 และฉบับที่ 98 มากดดันประเทศเกิดใหม่จากการปลดปล่อยอาณานิคม และประเทศที่ปกครองโดยระบอบคอมมิวนิสต์ ทั้งที่การรวมกลุ่มและเจรจาต่อรองของแรงงานเป็นสิทธิพื้นฐานที่ทุกคนต่างต้องได้รับเช่นเดียวการเป็นพลเมืองหนึ่งคน แต่ล่าช้าไปสี่ทศวรรษกว่าจะจัดทำอนุสัญญาสองฉบับนี้[47] (3) ในช่วงทศวรรษ 1960 ประเทศในโลกคอมมิวนิสต์และกำลังพัฒนาก็ใช้อนุสัญญาฉบับที่ 111 สร้างเงื่อนไขโดยสาธารณรัฐแอฟริกา แต่การแบ่งแยก กีดกัน และเลือกปฏิบัติกลายเป็นประเด็นสำคัญ โดยเฉพาะเชื้อชาติและสีผิว ท้ายที่สุดประเทศในภูมิภาคยุโรปก็มีปัญหาเช่นนี้อยู่[48]

ก้าวต่อไปสู่ศตวรรษที่สองขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ สู่ความท้าทายต่อการบริหารแรงงานไทย

จากประเด็นที่อภิปรายเป็นรายกรณี จะเห็นได้ว่าตลอดปี 1919-1991 ILO กลับตกอยู่ภายใต้ความขัดแย้งทางการเมืองโลก และเป็นหนึ่งในตัวแสดงที่ไม่สามารถหลีกเลี่ยงการจัดสรรปันส่วนบนผลประโยชน์ทางการเมืองนี้ไป ที่สำคัญยิ่งยวดกว่านี้ ความสัมพันธ์แบบไตรภาคีแม้จะเป็นกลไกการจัดการความขัดแย้งได้ดีในรูปแบบหนึ่ง แต่ก็ไม่ดีที่สุดในระบบอุตสาหกรรมสัมพันธ์ (Industrial Relations) เพราะยังมีรูปแบบการทำงานอื่นที่ถูกเพิกเฉยต่อการแก้ไขปัญหาอย่างจริงจัง โดยไม่เพียงแต่ผลักดันให้ยั่งยืนตามเป้าหมายของการพัฒนาที่ยั่งยืน (SDGs) เท่านั้น

เพราะในเวลานี้การบริหารแรงงานไทย พบว่าตั้งแต่หลังทศวรรษ 1990 ก็ไม่เห็นถึงความก้าวหน้า และจัดภารกิจหลักให้เน้นมาครอบคลุมถึงแรงงานนอกระบบ (Informal Workers) ทั้งที่เป็นภาคส่วนที่มีกำลังแรงงานอยู่เป็นจำนวนมาก มีขนาดใหญ่กว่าในสถานประกอบการ และเป็นกลุ่มคนที่อ่อนแอ เพราะไม่สามารถรวมกลุ่มจัดตั้งเป็นสมาคมเพื่อเจรจาเรียกร้องต่อผู้มีส่วนได้เสียในห่วงโซ่อุปทาน จึงไม่เพียงเน้นเฉพาะกลุ่มคนอย่างแรงงานประมง แรงงานรับงานไปทำที่บ้าน แรงงานรับใช้ในบ้าน ผู้ประกอบอาชีพอิสระ แต่รัฐบาลไทยและกระทรวงแรงงานควรเน้นที่ปรากฎการณ์ร่วมสมัยว่าเกิดอะไรขึ้นในเศรษฐกิจการเมืองโลกเพื่อหาแนวทางจัดการความเสี่ยงและภยันตรายที่เกิดขึ้นต่อแรงงานและสังคม เช่น จะรับมืออย่างไรต่อกลุ่มคน Generation Y และ Z ในอนาคตที่จะหลุดออกจากระบบการทำงานที่เป็นทางการเพื่อเปลี่ยนมาสู่การจ้างงานตนเอง (Self-Employment) เพื่อมีอิสระทำงานในดิจิทัลแพลตฟอร์ม แต่ขาดความมั่นคงทางรายได้ แบกรับความเสี่ยงทางสุขภาพและการทำงาน เป็นต้น

ต่อมาการศึกษาแรงงานนอกระบบได้รับความสำคัญจาก ILO เป็นครั้งแรกในปี 1972 โดยมีกรณีศึกษาในเคนยา[49] แต่แท้จริงแล้วธรรมชาติของงานเช่นนี้มีมาตลอดระยะเวลาทางประวัติศาสตร์ และถือเป็นงานเก่าแก่ที่ยืนนานที่สุด แต่กลับได้รับความสำคัญน้อยกว่างานในโรงงานระบบอุตสาหกรรม จึงไม่ใช่ความแปลกประหลาด เพราะการก่อตั้ง ILO ก็มีปมปัญหามาจากการขูดรีดเอารัดเอาเปรียบ ทั้งการกำหนดชั่วโมงการทำงาน วันหยุดประจำสัปดาห์ ความปลอดภัยในการทำงาน และการจ่ายค่าจ้างที่เป็นธรรม ส่งผลให้แรงงานส่วนนี้ได้รับความสำคัญมากกว่า โดยเฉพาะโรงงานเป็นพื้นที่แห่งการรวมกลุ่มชั้นดี และไม่เพียงแต่สร้างความหวาดกลัวต่อเจ้าของทุน แต่ผู้ปกครองรัฐก็เช่นกัน เนื่องจากช่วงเวลานั้น อิทธิพลทางความคิดของ Marxism เริ่มแผ่ขยายออกทั่วภาคพื้นยุโรป

แต่ ILO ก็มีความพยายามอย่างยิ่งในการจัดทำมาตรฐานแรงงานสากลให้ครอบคลุมงานที่ไม่มีมาตรฐาน (Non-Standard Employment) เช่น อนุสัญญาฉบับที่ 175 ว่าด้วยงานบางเวลา และอนุสัญญาฉบับที่ 177 ว่าด้วยการรับงานไปทำที่บ้าน นอกจากนี้ยังมีอนุสัญญาที่ตระหนักถึงสิทธิสตรี คือ อนุสัญญาฉบับที่ 189 ว่าด้วยงานรับใช้ในบ้าน และยังมีอนุสัญญาฉบับที่ 188 ว่าด้วยการทำงานในภาคประมง แต่มีความเสี่ยงและอย่างในไทยมีการจ้างงานแรงงานต่างสัญชาติเพื่อใช้ในกิจการค่อนข้างมาก ซึ่งตอกย้ำให้เห็น ILO มองภาพการทำงานตั้งอยู่บนห่วงโซ่อุปทานโลก (Global Supply Chains) ขณะเดียวกันรัฐบาลไทยและกระทรวงแรงงาน พร้อมหรืออย่างไรที่จะเปลี่ยนแปลงกลไกเชิงสถาบัน โครงสร้าง ระเบียบกฎเกณฑ์ บทบาท และภารกิจให้สอดคล้องกับกระแสการพัฒนาระหว่างประเทศ ทั้งอุตสาหกรรม 4.0 SDG ข้อที่ 8 และวาระคนเป็นศูนย์กลางเพื่ออนาคตในโลกของการทำงาน

บ่อยครั้งที่ ILO กล่าวถึง “งานที่มีคุณค่า” แต่ทางปฏิบัติเมื่อถามเจ้าของทุนในภาคธุรกิจและกิจการขนาดย่อมก็น้อยนักที่จะมีคนรู้จัก แม้แต่นักศึกษาด้านสังคมศาสตร์ที่ผู้เขียนได้บรรยายสอนหนังสือ ก็ไม่รู้จักมาก่อนที่จะศึกษาเล่าเรียนด้านการบริหารแรงงานและสวัสดิการ ดังนั้นไม่ต้องถามถึงเป้าหมายข้อ 8 ว่าด้วยความเจริญเติบโตทางเศรษฐกิจและงานที่มีคุณค่าใน SDGs เพราะห่างไกลเกินกว่าที่แนวทางการพัฒนาระหว่างประเทศจะรับรู้ในสาธารณชนสังคมไทย หลังจากนี้ผู้เขียนจึงปฏิเสธต่อการส่งเสริมความร่วมมือแบบหุ้นส่วน (Social Partnership) ซึ่งไม่อาจเกิดขึ้นได้แท้จริง เนื่องจากผลประโยชน์ของแรงงานตรงข้ามกับเจ้าของทุน โดยฝ่ายหนึ่งต้องการค่าจ้าง อีกฝ่ายต้องการกำไร ขณะเดียวกันแรงงานในฐานะคนทำงานก็ยังไม่รู้อย่างแจ่มแจ้งว่า “งานที่มีคุณค่าคืออะไร”

แม้ว่า ILO พยายามมาอย่างยิ่งยวดให้เกิดความร่วมมือแบบพหุภาคี และให้ ILO กลายเป็นตัวแสดงสำคัญต่อการอภิบาลแรงงานและสังคมโลก ซึ่งปรากฎให้เห็นมาตั้งแต่ที่ Michel Hansenne สนับสนุนให้เกิดการจัดหมวดหมู่มาตรฐานแรงงานหลัก จนต่อมาหลักการก็ได้บรรจุในวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ข้อที่ 1 ของงานที่มีคุณค่าที่นำเสนอขึ้นโดย Juan Somavia เพื่อผลักดันให้มีการนำไปปฏิบัติในระดับระหว่างประเทศ คือ แผนงานระดับชาติว่าด้วยงานที่มีคุณค่า (Decent Work Country Programme: DWCP) แต่กลับพบว่ามีจำนวนรัฐสมาชิกเพียงน้อยนิดที่จัดทำเพื่อนำไปปฏิบัติในระดับประเทศ

ขณะที่ประเทศไทยมีความริเริ่มที่จะจัดทำ DWCP มาแล้วเมื่อทศวรรษก่อน แต่กลับไม่ประสบความสำเร็จ จนกระทั่งในปีนี้ วันที่ 11 เมษายน ผู้แทนจากไตรภาคีจะร่วมลงนามและแถลง DWCP แต่น้อยคนนักที่จะทราบว่าแผนงานฉบับนี้มีความสำคัญอย่างไรต่อแรงงานในฐานะคนทำงาน และเมื่อลงนามไปแล้ว จะมีประโยชน์อย่างไรต่อคนทำงาน สำหรับผู้เขียนคาดหวังแผนงานฉบับนี้จะรองรับสิทธิพื้นฐานการทำงาน ครอบคลุมถึงการรวมกลุ่มเป็นสมาคมและมีอำนาจเจรจาต่อรองของแรงงานนอกระบบและแรงงานที่ไม่มีมาตรฐาน[50] หรือกล่าวถึงแรงงานกลุ่มเสี่ยงไม่เพียงเฉพาะแรงงานต่างสัญชาติ แต่รวมถึงแรงงานผู้สูงอายุ เยาวชน และสตรี โดยในร่าง DWCP ของไทย[51]ได้ระบุเป็นกลุ่มแรงงานเปราะบาง แต่ต้องตระหนักถึงแนวโน้มในอนาคตอย่างแรงงานดิจิทัล มิเช่นนั้นถ้ากำหนดให้ DWCP ครอบคลุมสามมิติ คือ การมีงานทำ การคุ้มครองทางสังคม และเวทีเสวนาทางสังคม ย่อมไม่มีประโยชน์อันใดในระยะยาว แต่มีประเด็นที่ไม่เห็นด้วย เช่น การแปลคำว่า ‘Social Dialogue’ เป็น ‘การเจรจาทางสังคม’ ทั้งที่คำนี้ควรใช้ Collective Bargaining มากกว่าหรือไม่ เพราะ Dialogue เน้นเปิดพื้นที่ให้เกิดการเสวนาแลกเปลี่ยนมากกว่าเน้นย้ำไปที่การต่อรอง[52]

การมีส่วนร่วมต้องได้รองรับทางสิทธิก่อน ไม่เพียงแต่กล่าวอ้างถึงการสร้างหุ้นส่วนความร่วมมือ กล่าวคือ บทบาทของ ILO แรกเริ่มมีผู้แทนจากสามฝ่ายตามไตรภาคี แต่ปัจจุบันกลับส่งเสริมให้ตัวแสดงภาคประชาสังคมอื่นนอกเหนือจากสหภาพแรงงานเข้ามามีส่วนร่วม จนทำให้เกิดการตีความเลื่อนไหลออกไปว่าไม่มีความจำเป็นต้องมีสหภาพแรงงาน แต่ให้องค์การภาคประชาสังคมอื่นที่ทำหน้าที่ดูแลและคุ้มครองแรงงานกลุ่มเปราะบาง แทนที่บทบาทของกลุ่มแรงงานที่รวมตัวกันเพื่อสร้างอำนาจการต่อรองกับรัฐและเจ้าของทุน จึงต้องแยกให้ออกถึงกรณีที่ภาคธุรกิจขนาดใหญ่สนับสนุนให้มีการก่อตั้งในรูปแบบของคณะกรรมการแรงงานหรือร่วมมือกับภาคประชาสังคมอื่น แต่ยังไม่ใช่เจตจำนงที่ ILO เคยแถลงไว้ปฏิญญาฟิลาเดลเฟีย ในปี 1944[53]

ด้วยเหตุนี้การให้สัตยาบันอนุสัญญาฉบับที่ 87 และฉบับที่ 98 จึงมีความสำคัญที่รัฐบาลไทยและกระทรวงแรงงานควรนำมาเปิดเวทีเสวนารับฟังความคิดเห็นให้กว้างมากขึ้น โดยขยายออกให้ถึงแรงงานนอกระบบ จึงไม่ควรเน้นเฉพาะผู้แทนแรงงานจากการเชิญเท่านั้น บางครั้งไม่ทราบแน่ชัดว่าผู้แทนเป็นอภิสิทธิ์ชนในคราบกรรมกรหรือไม่ แม้แต่ผู้เขียนก็ต้องการแสดงทัศนะเชิงนโยบายต่ออนุสัญญาสองฉบับนี้เช่นเดียวกัน พร้อมกันนี้ควรขยายหลักการ Collaborative Governance มาใช้ในกระบวนการของการมีส่วนร่วมของผู้แทนไตรภาคีและภาคประชาสังคมอื่น อย่างไรก็ดีช่วงการหาเสียงก่อนเลือกตั้งมีสิ่งหนึ่งที่น่าชื่นชมคือ พรรคอนาคตใหม่นำเสนอเรื่องการให้สัตยาบันอนุสัญญาสองฉบับนี้ โดยบรรจุเป็นนโยบายแรงงานของพรรคการเมือง จึงเป็นนิมิตรหมายที่ดีของบทบาทพรรคการเมืองที่ตระหนักถึงสิทธิแรงงาน[54] แต่อาจประสบข้อจำกัด เพราะอนุสัญญาสองฉบับนี้ ก่อให้เกิดผลกระทบกับหลายตัวแสดง แม้แต่ในร่าง DWCP ของไทยก็ระบุว่าต้องศึกษาถึงความเป็นไปได้ กระบวนการ และความท้าทาย รวมถึงบทเรียนจากต่างประเทศ[55]

ในเมื่อ ILO จะก้าวเข้าสู่ศตวรรษที่สอง ก็ต้องพิจารณากลับมาที่ข้อเสนอที่เกิดขึ้นจากคณะกรรมาธิการโลกว่าด้วยอนาคตของงาน (Global Commission on the Future of Work) ที่ดำเนินการประชุมระหว่างปี 2017-2018 ท้ายสุดเพื่อให้ได้รายงานเรื่อง “Work for a Brighter Future” โดยเสนอวาระคนเป็นศูนย์กลาง (Human-Centred Agenda) ขึ้นมาเพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงของงานในอนาคต ซึ่งมีผลกระทบต่อแรงงานโดยภาพรวมทั่วโลก สะท้อนให้เห็น ILO ตระหนักถึงการเปลี่ยนรูปของอุตสาหกรรม ส่งผลให้ทักษะการทำงานและการปรับตัวค่อนข้างเป็นประเด็นสำคัญในลำดับแรก และการคุ้มครองทางสังคมก็มีความจำเป็น[56] ฉะนั้นผู้เขียนถือให้การส่งเสริมพัฒนาทักษะเพื่อสร้างงานอาชีพเป็นมาตรการเชิงรุก ขณะที่การคุ้มครองทางสังคมเป็นมาตรการเชิงรับ

นอกจากการส่งเสริมทักษะและให้ความรู้แล้ว การเรียนรู้ตลอดช่วงวัย (Lifelong Learning) ก็ได้รับการกล่าวถึงมากขึ้น ขณะที่การคุ้มครองทางสังคมก็เสนอให้จัดเตรียมไว้อย่างถ้วนหน้า และครอบคลุมตลอดทุกช่วงวัยของวงจรชีวิต คล้ายคลึงกับแนวคิด “จากครรภ์มารดาถึงเชิงตะกอน” ที่เสนอโดย ป๋วย อึ๊งภากรณ์ แต่ในศตวรรษ 21 กลับผลักภาระให้ปัจเจกบุคคลและครอบครัวที่ต้องแบกรับผิดชอบ ขณะที่รัฐบาลไทย กระทรวงแรงงาน และกระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์ ต้องคำนึงถึงสวัสดิภาพและการดูแลทุกข์สุขประชาชนอย่างทั่วถึง และไม่เพียงแต่ทำหน้าที่จากการส่งมอบบริการแบบบนลงล่าง แต่ต้องเปลี่ยนจากล่างขึ้นบน โดยเปิดเวทีการมีส่วนร่วมที่ก้าวข้ามให้ไกลกว่าการรับฟังความคิดเห็น

นอกจากนี้ควรบูรณาการความร่วมมือในประเด็นแรงงานที่เกี่ยวข้องกันอย่างแนบชิด เช่น การจ้างงานคนพิการต้องอาศัยความร่วมมือระหว่างกรมพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการ กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน และสำนักงานประกันสังคม ทั้งนี้ให้พึงรำลึกไว้เสมอว่า “คุณค่าของชีวิตอยู่งานที่ทำ” เพราะหากพิจารณาตามวงจรชีวิตแล้ว จะพบว่า มนุษย์อยู่ในช่วงวัยกำลังแรงงานที่ยาวนานที่สุด ถ้าไม่มีงานทำก็ย่อมมีความเสี่ยงที่เผชิญปัญหาสังคมตามมา รวมทั้งรายจ่ายของภาครัฐก็จะผันแปรตามสวัสดิการช่วยเหลือเป็นครั้งคราว แต่กลับไปไม่ถึงปัญหาเชิงโครงสร้างทางสังคม ส่งผลให้สวัสดิการแรงงานไม่อาจก้าวข้ามไปกว่าการถกเถียงถึงการประกันสังคม และช่วยเหลือตามกลุ่มคนเปราะบาง แทนที่กล่าวถึงความจำเป็นของการให้รายได้พื้นฐานถ้วนหน้า (Universal Basic Income) เป็นต้น

ในกระแสปัจจุบัน ถ้าไม่กล่าวถึงปัญหาของการย้ายถิ่นและแรงงานต่างสัญชาติก็เหมือนขาดอะไรไปหนึ่งอย่าง กล่าวคือ ตั้งแต่ทศวรรษแรกหลังจากการก่อตั้งที่ประเทศในภูมิภาคยุโรปมีความกังวลและยกให้เป็นหนึ่งในปัญหาสำคัญที่ต้องจัดการ เพราะได้รับผลกระทบจากสงครามโลกครั้งที่ 1 และหลังจากสงครามโลกครั้งที่ 2 ยุติลง ก็เกิดการแบ่งภารกิจใหม่ โดยประเทศในภูมิภาคยุโรปตะวันตกให้ก่อตั้งองค์การในระดับภูมิภาค ขณะเดียวกันก็มีการก่อตั้งองค์การในระดับโลกที่รับผิดชอบปัญหาการย้ายถิ่นและอพยพลี้ภัยเป็นการเฉพาะ คือ องค์การระหว่างประเทศเพื่อการโยกย้ายถิ่น (IOM) และข้าหลวงใหญ่ผู้ลี้ภัยแห่งสหประชาชาติ (UNHCR) เพื่อแบ่งภารกิจออกจาก ILO เพราะไม่เหมาะสมนัก สำหรับการมอบหมายให้องค์การชำนาญการด้านเศรษฐกิจและสังคมมารับผิดชอบในหน้าที่ด้านการเมืองและความมั่นคง แตกต่างหลังทศวรรษ 1990 ที่โลกาภิวัตน์แผ่ขยายไปทั่วโลก ทำให้แรงงานตัดสินใจย้ายถิ่นเพื่อแสวงหาโอกาสทางเศรษฐกิจที่ดีกว่า มีรายได้ หลุดพ้นจากความยากจน ส่งผลให้การย้ายถิ่นไม่เกี่ยวข้องกับเหตุผลทางการเมืองอีกต่อไป[57]

อย่างไรก็ตาม รัฐบาลไทยพยายามแก้ไขปัญหาการย้ายถิ่นที่ผิดกฎหมาย และใช้แรงงานอย่างไม่เป็นธรรมในประเภทอุตสาหกรรมประมง แต่ภาพสะท้อนที่เกิดขึ้นถือเป็นปัจจัยภายนอกที่กดดันและเรียกร้องให้แก้ไขเรื่องนี้อย่างจริงจัง ทั้งนี้รัฐบาลไทยจัดทำพระราชกำหนดการบริหารจัดการการทำงานของคนต่างด้าว เพื่อให้มีการนำเข้าแรงงานอย่างถูกต้อง ในระยะแรกก่อนที่แก้ไขประกาศฉบับที่ 2 ก็มีบทลงโทษค่อนข้างรุนแรงโดยเฉพาะเงินค่าปรับ นอกจากนี้ยังขจัดตัวแสดงที่นำเข้าแรงงานเพื่อส่งให้เจ้าของทุนที่ต้องการแรงงานใช้ในกิจการ แต่บัดนี้ต้องใช้การนำเข้าผ่านกระบวนการของ MoU แต่ทางปฏิบัติยังอาศัยบริการจากบริษัทตัวแทน แทนที่ดำเนินการด้วยตนเอง เพราะจากประสบการณ์ที่ร่วมวิจัยเกี่ยวกับเรื่องนี้ และเคยติดต่อเพื่อใช้บริการที่สำนักงานจัดหาแรงงานสำหรับการนำเข้าแรงงาน แต่กลับพบว่าเป็นไปได้ยาก เพราะโดยขั้นตอนจำเป็นใช้บริการจากบริษัทผู้แทนนำเข้าอย่างเลี่ยงได้ยาก จึงมีข้อสังเกตว่ากระบวนการนี้เอื้ออำนวยให้แก่แรงงานต่างสัญชาติและผู้ต้องการจ้างแรงงานจริงแล้วหรือไม่

ทั้งนี้รัฐบาลไทยให้สัตยาบันพิธีสารฉบับที่ 29 ว่าด้วยแรงงานบังคับ ในปี 2018 โดยถือเป็นประเทศแรกในภูมิภาคเอเชียและประเทศที่ 24 ของโลก[58] ขณะเดียวกันก็ให้สัตยาบันอนุสัญญาฉบับที่ 111 ไปก่อนหน้านี้ ในปี 2017 โดยจัดเป็นอนุสัญญา 1 ใน 8 ฉบับ ของมาตรฐานแรงงานหลัก และตามมาด้วยให้สัตยาบันอนุสัญญาฉบับที่ 188 จนทำให้ ILO ชื่นชมความมุ่งมั่นของไทยเป็นประเทศแรกในภูมิภาคเอเชีย[59] บัดนี้ประเทศไทยเหลืออนุสัญญาตามมาตรฐานแรงงานหลักอีก 2 ฉบับที่ยังไม่ให้สัตยาบัน ได้แก่ ฉบับที่ 87 และ 98 ที่สำคัญกว่านี้ผู้เขียนเห็นว่าไทยไม่สามารถหลีกเลี่ยงการให้สัตยาบันอนุสัญญาสองฉบับนี้ แม้ว่าจะช้าหรือเร็วก็ตาม ฉะนั้นทางออกที่ดีควรเตรียมความพร้อมแก้ไขพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 เพื่อส่งเสริมการมีส่วนร่วมของแรงงานภายใต้ความสมานฉันท์ ดีกว่าสร้างเงื่อนไขให้องค์การภาคประชาสังคมมามีบทบาทเหนือนำขบวนการแรงงาน ฉะนั้นต้องสร้างพลังอำนาจโดยตั้งคำถามถึงความจริงใจของรัฐบาล รวมทั้งประโยชน์ที่แท้จริงจากการให้สัตยาบันอนุสัญญาฉบับที่ 111 และ 188 รวมถึงพิธีสารฉบับที่ 29 ที่เป็นส่วนขยาย ถือว่ามีจุดประสงค์อื่นใดที่แรงงานไม่ทราบหรือไม่

ถึงอย่างไรก็ไม่แน่ชัดว่ามีใครทราบหรือไม่ว่า Guy Ryder[60]เชิญพลเอก ประยุทธ์ จันทร์โอชา ให้เข้าร่วมที่ประชุมใหญ่แรงงานระหว่างประเทศ ในเดือนมิถุนายน 2019 หมายความว่า รัฐบาลในปัจจุบันยังคงสถานะของการบริหารปกครองประเทศหรือเปลี่ยนผ่านสู่รัฐบาลใหม่ที่มาจากการเลือกตั้ง แต่คงให้เกียรติต่อ ILO โดยส่งผู้แทนคนเดิมที่เคยร้องขอไว้[61] ก่อนหน้านี้เคยได้สนทนากับผู้เชี่ยวชาญประวัติศาสตร์แรงงานท่านหนึ่ง และให้ข้อสังเกตไว้น่าสนใจว่า ทำไมอนุสัญญาของ ILO ส่วนใหญ่แล้วถึงให้สัตยาบันในรัฐบาลที่มาจากการรัฐประหาร (?) จึงสำรวจในฐานข้อมูล NORMLEX ก็พบว่าไทยให้สัตยาบันอนุสัญญาในช่วงเวลาระหว่างปี ค.ศ. 1962-1969 ไว้จำนวน 10 ฉบับ (นับรวมฉบับที่ปัจจุบันยกเลิกไปแล้ว) แต่สมมติฐานเช่นนี้อาจไม่จริงเสมอไป เพราะช่วงเวลาดังกล่าว รัฐบาลไทยรับความช่วยเหลือโครงการเฉพาะทางของ ILO และมีความแข็งขันต่อการวางระบบบริหารแรงงานเสียมากกว่า และในเวลานั้นไม่จำเป็นแต่อย่างใดที่ไทยจะต้องให้สัตยาบัน เพราะไม่สามารถกดดันหรือใช้เป็นเหตุผลกีดกันทางการค้าได้เหมือนกับมาตรฐานแรงงานหลักในปัจจุบัน อย่างมากก็เป็นการสร้างความชอบธรรมให้แก่รัฐบาลเท่านั้น

ท้ายที่สุดแล้วก็ปรากฎข้อสังเกตว่า ILO สนับสนุนความสัมพันธ์แบบไตรภาคีอยู่หรือไม่ หรือเน้นสนับสนุนที่ระบบพหุภาคีเป็นหลัก เพราะถ้าพิจารณาจากบทบาทของ ILO ในศตวรรษ 21 พบว่าระบบไตรภาคีค่อนข้างลดบทบาทลง ตัวอย่างที่การจัดประชุมเฉพาะกิจโดยคณะกรรมาธิการโลกว่าด้วยมิติทางสังคมของโลกาภิวัตน์ (World Commission on the Social Dimension of Globalization)[62] ระหว่างปี 2002-2003 อาศัยความร่วมมือจากตัวแสดงนอกเหนือไตรภาคีที่เป็นฝ่ายแรงงาน เจ้าของทุน และรัฐบาล โดยเปิดโอกาสให้นักวิชาการ ผู้แทนองค์การประชมสังคม และปัจเจกบุคคลที่มีอิทธิพลโลกเข้ามาร่วมมือ คล้ายกับการประชุมไม่นานมานี้ของคณะกรรมาธิการโลกว่าด้วยอนาคตของงานที่ดำเนินการไปเมื่อปี 2017-2018 แต่ขอบเขตของภารกิจกลับกว้างมากขึ้น ดังที่ ILOเสนอไปถึงผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงสภาพภูมิอากาศในรูปของงานสีเขียว (Green Jobs)[63] เพราะก่อให้เกิดต่อแรงงานภาคเกษตรและผลผลิต ทำให้เกิดการย้ายถิ่นไปสู่สภาพแวดล้อมที่มีทรัพยากรรองรับ แต่นั้นไม่ใช่เหตุผลหลักที่ ILO ควรดำเนินการ ทั้งที่ทราบดีว่ามูลเหตุรากฐานล้วนแล้วเกิดขึ้นมาจากระบบทุนนิยมขูดรีด และเสรีนิยมใหม่ที่แผ่ขยายทั่วโลก จึงไม่เหมาะสมที่ภาคธุรกิจบางแห่ง เลือกรักษาสิ่งแวดล้อม โดยผลักภาระให้แก่ผู้บริโภคแทน     ในส่วนท้ายนี้ ผู้เขียนและผู้อ่านต้องตั้งคำถามพร้อมกันว่า “บทบาทของ ILO มีหน้าที่ทำอะไรในปัจจุบัน” และ “ก้าวต่อไปสู่ศตวรรษที่สองควรดำเนินการอะไร” เพราะแรงงานไม่มีสิทธิการทำงาน ขาดโอกาสความก้าวหน้า ไม่มีระบบการคุ้มครองทางสังคม และการมีส่วนร่วมกับเจ้าของทุนและรัฐบาลจะเกิดการทำงานที่มีคุณค่าได้หรือไม่ จึงมีความท้าทายต่อการบริหารแรงงานในไทย กล่าวคือ “จะทำอย่างไรให้ DWCP ที่มีสถานะเป็นเพียงแผนงาน (Programme) คล้ายคลึงกับแบบแผน (Norm) แต่กลับมีอำนาจที่มีสภาพบังคับใช้ได้จริง” เพราะตลอดเวลาที่ผ่านมาภาคธุรกิจเลือกไม่ปฏิบัติตามก็สามารถทำได้ ยิ่งเป็นกฎหมายอ่อน (Soft Law)[64] แล้ว จึงถูกใช้ดำเนินการเพื่อให้ได้ผลตอบรับกลับมาในแง่สิทธิประโยชน์อื่น เช่น CSR เป็นต้น ขณะเดียวกันภาครัฐก็เลือกที่จะโอนอ่อนหลักการได้เช่นกัน ทั้งที่งานที่มีคุณค่ากำหนดให้มีเรื่องสิทธิการรวมกลุ่มและเจรจาต่อรอง แต่ประเทศไทยกลับไม่ให้สัตยาบันฉบับที่ 87 และ 98 แม้ว่าอ้างถึงใช้การร่วมมือของแรงงานในสถานประกอบการให้มีคณะกรรมการแรงงานแทนที่นั้น ก็ย่อมไม่ถูกต้องตามหลักทางวิชาการที่ระบุในเนื้อหาสาระของอนุสัญญา และเจตจำนงทางการเมืองของ ILO ตั้งแต่แรกเริ่ม จึงไม่ควรให้เกิดขึ้นเช่นนี้อีกในศตวรรษต่อไปของแรงงานโลกและแรงงานไทย

 

อ้างอิง

[1] นักวิชาการอิสระ มีความสนใจด้านแรงงาน นโยบายสังคม และเศรษฐศาสตร์การเมืองโลก, E-mail. Kritsadathe@outlook.com มีเขียนผลงานเกี่ยวกับ ILO จำนวนหลายฉบับ อ่านเพิ่มเติมได้ที่ https://independent.academia.edu/KritsadaTheerakosonphong เคยเขียนวิทยานิพนธ์หัวเรื่อง การเปลี่ยนแปลงบทบาทขององค์การแรงงานระหว่างประเทศจากผลกระทบของโลกาภิวัตน์ ในหลักสูตรพัฒนาแรงงานและสวัสดิการมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ นอกจากนี้ยังมีส่วนร่วมในการจัดทำหนังสือเฉลิมฉลองครบรอบ 100 ปีของ ILO และประเทศไทย โดยสำนักงานแรงงานระหว่างประเทศประจำประเทศไทย กัมพูชา และสาธารณรัฐประชาธิปไตยประชาชนลาว

[2] เวลาของการเฉลิมฉลองใน 24 ประเทศ เข้าถึงได้ที่ https://www.ilo.org/100/tour/en/

[3] เช่น (1) ILO คืออะไร ทำอะไร เข้าถึงที่ https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@asia/@ro-bangkok/documents/publication/wcms_098257.pdf (2) Sengenberger, W. (2001). Decent Work: the International Labour Organization Agenda. Berlin: FES.

[4] จำนวนประเทศสมาชิกก่อตั้งแรกเริ่มก็ยังเป็นที่ถกเถียงและ ILO ก็นำเสนอไม่ชัดเจน เพราะส่วนใหญ่แล้วจะพบว่าระบุว่า 44 ประเทศ รวมถึงฐานข้อมูล NORMLEX โดยนับตามจำนวนสมาชิกที่เข้าร่วมในเดือนมิถุนายน 1919 แตกต่างจากข้อมูลที่ระบุในเอกสารของ ILO ว่ามีจำนวน 29 ประเทศ ตามที่ปรากฏในเชิงอรรถ ของหน้าที่ 10 เข้าถึงที่ https://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/1976/76B09_929.pdf

[5] หลวงประเจิดอักษรลักษณ์ (2493) กฎหมายอุตสาหกรรมและกฎหมายกรรมกร. พระนคร: โรงพิมพ์มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.

[6] ILO. (1958). Report to the Government of Thailand on Labour Administration. Geneva: ILO.

[7] กรรมกรกำสรด พิมพ์เป็นที่ระลึกด้วยความเคารพแด่ จอมพล ป. พิบูลสงคราม ผู้ให้กำเนิด พ.ร.บ. แรงงาน และวันกรรมกรแห่งชาติ ณ วัดศรีมหาธาตุ วันที่ 30 กรกฎาคม 2507

[8] กระทรวงการต่างประเทศ. (2494). รายงานคณะผู้แทนฝ่ายไทยในการประชุมภาคเอเชียทางวิชาการเกี่ยวกับ กำลังงานคน แห่งองค์การกรรมกรระหว่างประเทศ ณ กรุงเทพฯ. ม.ป.ท. และ รายงานสรุปผลการประชุมภาคอาเซียนทางวิชาการเกี่ยวกับกำลังงานคนขององค์การกรรมกรระหว่างประเทศ ณ หอประชุมจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ระหว่างวันที่ 12-22 ธันวาคม 2494 ในหอจดหมายเหตุแห่งชาติ

[9] Kott, S. (2018). Towards a Social History of International Organizations: The ILO and the Internationalization of Western Social Expertise (1919–1949). In M.B. Jerónimo & J.P. Monteiro (eds.), Internationalism, Imperialism and the Formation of the Contemporary World (pp. 33-57). Charm: Palgrave Macmillan.

[10] ILO. (1969). History of the International Labour Organization (1919-1969). Geneva: ILO.

[11] David Morse ชาวอเมริกันคนที่ 2 ที่ได้ดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการใหญ่ ILO คนที่ 5 ระหว่างปี 1948-1970 ถือเป็นคนเดียวที่ได้ดำรงตำแหน่งยาวนานที่สุดถึง 22 ปี  

[12] การศึกษา ILO ในระยะแรก ถูกใช้อธิบายจาก Ernst Haas ที่เสนอในหนังสือ Beyond the Nation-State ในปี 1964 และจาก Robert Cox ที่เสนอบทความ ILO: Limited Monarchy ในหนังสือที่จัดทำร่วมกับ Harold Jacobson ในปี 1973 

[13] Michel Hansenne ดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการใหญ่ ILO คนที่ 8 ระหว่างปี 1989-1999

[14] ILO. (1994). Defending values, promoting change (social justice in a global economy: an ILO agenda). Geneva: ILO.

[15] อนุสัญญาที่จัดอยู่ในมาตรฐานแรงงานหลัก แรกเริ่มมีจำนวน 7 ฉบับ และมาเพิ่มอีก 1 ฉบับในปี 1999 โดยมีดังนี้

1. อนุสัญญาฉบับที่ 29 ว่าด้วยแรงงานบังคับ ปี 1930

2. อนุสัญญาฉบับที่ 87 ว่าด้วยเสรีภาพในการสมาคมและการคุ้มครองสิทธิการรวมกลุ่ม ปี 1948

3. อนุสัญญาฉบับที่ 98 ว่าด้วยสิทธิในการรวมกลุ่มและเจรจาต่อรองร่วม ปี 1949

4. อนุสัญญาฉบับที่ 100 ว่าด้วยค่าตอบแทนที่เท่าเทียม ปี 1951

5. อนุสัญญาฉบับที่ 105 ว่าด้วยการยกเลิกการใช้แรงงานบังคับ ปี 1957

6. อนุสัญญาฉบับที่ 111 ว่าด้วยการเลือกปฏิบัติในอาชีพและการจ้างงาน ปี 1958

7. อนุสัญญาฉบับที่ 138 ว่าด้วยอายุขั้นต่ำ ปี 1973

8. อนุสัญญาฉบับที่ 182 ว่าด้วยการห้ามและดำเนินการโดยทันทีเพื่อขจัดรูปแบบที่เลวร้ายที่สุดของการใช้แรงงานเด็ก ปี 1999

[16] Juan Somavia ชาวชิลี ดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการใหญ่ของ ILO คนที่ 9 ระหว่างปี 1999-2012 โดยเป็นคนแรกที่มาจากประเทศกำลังพัฒนา

[17] ILO. (1999). Decent Work. Retrieved from https://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/P/09605/09605(1999-87).pdf

[18] งานที่มีคุณค่า แบ่งออกเป็น 4 วัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ คือ สิทธิการทำงาน (Rights at Work) ก็บรรจุมาตรฐานแรงงานหลักมาเป็นส่วนหนึ่ง พร้อมกับแนวทางที่ในรูปของกฎหมายอ่อน (Soft Law) อย่างเช่นจรรยาบรรณทางธุรกิจ (Code of Conduct) ต่อมาการมีงานทำ (Employment) ก็ผนวกรวมแผนงานการมีงานทำโลกมาไว้เป็นส่วนหนึ่ง ขณะที่การคุ้มครองทางสังคม (Social Protection) ก็เปลี่ยนรูปจากการประกันสังคมมา และท้ายสุดเวทีเสวนาทางสังคม (Social Dialogue) ก็เป็นอาณัติของ ILO อยู่แล้วที่ให้ตัวแสดงตามระบบไตรภาคีมาร่วมมือระหว่างกัน

[19] อ่านเพิ่มเติมได้ในหนังสือ/บทความที่ศึกษาในระยะแรก หรือไม่เกินทศวรรษ 1970 เช่น Alcock (1971); ILO (1969) เป็นต้น

[20] ผู้เขียนได้เขียนบทความชิ้นหนึ่งเกี่ยวกับ ‘สองทศวรรษของงานที่มีคุณค่า และการอภิบาลแรงงานในห่วงโซ่อุปทานโลก’ แต่อยู่ระหว่างการพิจารณาโดยวารสาร HR Intelligence สถาบันเสริมศึกษาและทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ถ้าผ่านการประเมินจากผู้ทรงคุณวุฒิ คาดว่าจะได้พิมพ์เผยแพร่ในฉบับที่ 2 ของปี 2019

[21] Edward Phelan ดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการใหญ่ของ ILO คนที่ 4 ระหว่างปี 1941-1948 โดยชีวประวัติของ Phelan ได้มีหนังสือที่ ILO จัดทำไว้คือ ILO. (2009). Edward Phelan and the ILO: Life and views of an international social actor. Geneva: ILO.

[22] Albert Thomas ดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการใหญ่ของ ILO คนที่ 1 ระหว่างปี 1919-1932

[23] Harold Butler ดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการใหญ่ของ ILO คนที่ 2 ระหว่างปี 1932-1938

[24] คำอธิบายปรากฏในเชิงอรรถของบทความ, Bellace, J. R. (2011). Achieving social justice: the nexus between the ILO's fundamental rights and decent work. Employment Rights and Employment Policy, 15(5), 5-28

[25] Tosstorff, R. (2013). Workers’ resistance against Nazi Germany at the International Labour Conference 1933. Geneva: ILO.

[26] Maul, D. (2012). Human Rights, Development and Decolonization: The International Labour Organization, 1940-70. New York: Palgrave Macmillan.

[27] ILO. (1951). Record of Proceedings. 34th Session of the International Labour Conference. Geneva: ILO. (p. XXIX)

[28] ILO. (1954). Report to the Government of Thailand on a Survey of Labour Conditions in Thailand. Geneva: ILO.

[29] ตัวอย่างงานที่ศึกษาเกี่ยวกับการเข้าร่วม ILO โดย US คือ ibid9, Alcock (1971), Cox (1973)

[30] John G. Winant ชาวอเมริกัน ดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการใหญ่ของ ILO คนที่ 3 ระหว่างปี 1939-1941

[31] ILO. (1941). Record of Proceedings. Conference of the International Labour Conference (New York and Washington, D.C.). Montreal: ILO.

[32] Elsmark, I. (2000). The Resignation of Harold B. Butler: Director of the International Labour Office 1932-38. Geneva: ILO.

[33] กฤษฎา ธีระโกศลพงศ์. (2562). การครองอำนาจนำและการตอบโต้ต่อการครองอำนาจนำในองค์การแรงงานระหว่างประเทศ. วารสารมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี, 10(1), 145-177.

[34] Jacobson, H. K. (1960). The USSR and ILO. International Organization, 14(3), 402-428

[35] Wilfred Jenks ดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการใหญ่ของ ILO คนที่ 6 ระหว่างปี 1970-1973

[36] Francis Blanchard ดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการใหญ่ของ ILO คนที่ 7 ระหว่างปี 1974-1989

[37] เอกสารชั้นต้นที่สำคัญ ได้แก่ (1) US General Accounting Office. (1977). Need for US objectives in the International Labour Organization; (2) US General Accounting Office. (1984). Sustaining improved U.S. participation in the International Labor Organization.

[38] Emmerij, L. (1988). The International Labour Organization as a development agency. In J. Harrod & N. Schrijver (Eds.), The UN under attack (pp. 111-122). Gower Publishing Company.

[39] Cox, R. W. (2013). Universal foreigner: The individual and the world. Hackensack: World Scientific.

[40] Van Daele, J. (2008). The International Labour Organization in past and present research. International Review of Social History, 53(3), 485-511.

[41] Cox, R. W. (1977). Labor and Hegemony. International Organization, 31(3), pp. 385-424.

[42] N. M. (1971). International Labor in Crisis. Foreign Affairs, 49(3), 519-532

[43] Cox, R. W. & Jacobson, H. K (eds.), (1973). The anatomy of influence. New Haven: Yale University Press.

[44] Cox, R. W. Harrod, J. & et. al. (1972). Future industrial relations: an interim report. Geneva: International Institute for Labour Studies.

[45] (1) Cox, R. W. (1987). Production, power, and world order: social forces in the making of history. New York: Columbia University Press. และ (2) Harrod, J. (1987). Power, production, and the unprotected worker. New York: Columbia University Press.

[46] Ibid9

[47] กฤษฎา ธีระโกศลพงศ์. (2561). อนุสัญญาฉบับที่ 87 และ 98 ขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ: การทบทวนบริบททางประวัติศาสตร์เพื่อการตัดสินใจให้สัตยาบันของรัฐบาลไทย. วารสารสถาบันพระปกเกล้า, 16(1), 111-128.

[48] Ibid26

[49] ILO. (1972). Employment, incomes and equality: A strategy for increasing productive employment in Kenya: Geneva: ILO.

[50] ILO. (2016). Non-Standard Employment around the World: Understanding Challenge, Shaping Prospects. Geneva: ILO. ให้ความหมายครอบคลุมถึงการจ้างงานบางเวลา การจ้างงานชั่วคราว การจ้างงานรับเหมาช่วง และการจ้างงานตนเองหรือเป็นงานอิสระ

[51] ร่าง Thailand Decent Work Country Programme 2019-2021 เข้าถึงที่ http://www.mol.go.th/sites/default/files/downloads/dwcp_final_ilo_th-clean_version_ver11.pdf

[52] Ibid51, p. 47

[53] สาระสำคัญของปฏิญญาฟิลาเดลเฟีย  ในข้อ 2 ระบุถึงเสรีภาพการแสดงออกและรวมเป็นสมาคม เข้าถึงที่ https://www.ilo.org/legacy/english/inwork/cb-policy-guide/declarationofPhiladelphia1944.pdf

[54] นโยบายด้านสวัสดิการและแรงงานของพรรคอนาคตใหม่ เข้าถึงที่ https://futureforwardparty.org/about-fwp/our-policies/นโยบายด้านสวัสดิการและ

[55] Ibid51, p. 47

[56] ILO. (2019). Work for a Brighter Future (Global Commission on the Future of Work). Geneva: ILO.

[57] กฤษฎา ธีระโกศลพงศ์. (2560). การเคลื่อนย้ายถิ่นฐานของแรงงานและบทบาทขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ. วารสารมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ มหาวิทยาลัยพะเยา, 5(2), 60-81.

[58] ไทยยื่นสัตยาบันสารพิธีสาร ค.ศ. 2014 ของอนุสัญญาว่าด้วยแรงงานบังคับ ค.ศ. 1930 อย่างเป็นทางการ เข้าถึงที่ http://www.mfa.go.th/main/th/news3/6886/90312-ไทยยื่นสัตยาบันสารพิธีสาร-ค.ศ.-๒๐๑๔-ของอนุสัญญาว่า.html

[59] ประเทศไทยให้สัตยาบันอนุสัญญาการทำงานในภาคประมง เข้าถึงที่ https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_667145/lang--en/index.htm

[60] Guy Ryder ดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการใหญ่คนที่ 10 ระหว่างปี 2012 ถึงปัจจุบัน

[61] บิ๊กอู๋” ยื่นสัตยาบัน C188 ต่อ ILO แสดงเจตนารมณ์ไทยคุ้มครองภาคประมงสู่มาตรฐานสากล เข้าถึงที่ http://www.mol.go.th/content/79076/1548900306

[62] ILO. (2004). A fair globalization: The role of the ILO. Geneva: ILO.

[63] ILO. (2017). Work in a changing climate: The Green Initiative. Geneva: ILO.

[64] กฎหมายอ่อน (Soft Law) ที่ ILO กล่าวถึงมักเป็นเรื่องเกี่ยวกับความร่วมมือของภาคธุรกิจที่มีหลักปฏิบัติที่ดี มีความโปร่งใส และคำนึงถึงผลกระทบต่อสังคม จึงเสนอให้มีการจัดทำจรรยาบรรณทางธุรกิจ (Code of Conduct) และมีความรับผิดชอบทางสังคม (CSR) แต่เครื่องมือเหล่านี้ไร้สภาพบังคับ ท้ายที่สุดรัฐบาลต้องมีเจตนาต่อการให้สัตยาบันอนุสัญญาตามมาตรฐานแรงงานหลัก เพื่อกำหนดเป็นหลักปฏิบัติทางกฎหมายภายในประเทศ  

เท่าไรก็ได้ การสนับสนุนจากคุณ คือการร่วมสร้างและรักษาสื่อเสรี ‘ประชาไท’ ... ร่วมสนับสนุนเรา
โอนเงิน พร้อมเพย์ PromptPay "มูลนิธิสื่อเพื่อการศึกษาของชุมชน" 0993000060423
โอนเงิน PayPal คลิกที่นี่ https://paypal.me/prachatai (รายงานยอดบริจาคสนับสนุน)
ติดตามประชาไทอัพเดท ได้ที่:
เฟซบุ๊ก https://fb.me/prachatai
ทวิตเตอร์ https://twitter.com/prachatai
LINE ไอดี = @prachatai

แสดงความคิดเห็น

พื้นที่ประชาสัมพันธ์