‘เปลี่ยนผ่านพลังงานที่เป็นธรรม’ แก้ปัญหาสิ่งแวดล้อมที่ไม่ทิ้งแรงงานไว้ข้างหลัง

การแก้ไขปัญหาโลกร้อนเป็นเรื่องที่รอไม่ได้ ทุกฝ่ายดูจะเห็นพ้องกันในส่วนนี้ ความซับซ้อนเพิ่มขึ้นอีกเมื่อมีโจทย์ว่าการเปลี่ยนผ่านพลังงานซึ่งเป็นส่วนสำคัญของการแก้ปัญหาโลกร้อนควรทำอย่างไรจึงจะไม่ทิ้งใครไว้ข้างหลัง โดยเฉพาะแรงงานในอุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้อง

  • ขบวนการแรงงานสากลเห็นด้วยกับการเปลี่ยนแปลงไปสู่การใช้พลังงานสะอาด สะท้อนได้จากข้อความที่ว่า ‘ไม่มีงานบนโลกที่ตายแล้ว’ หรือ ‘No Job on the Death Planet’ แต่การเปลี่ยนผ่านต้องมีความเป็นธรรมต่อแรงงาน
  • World Benchmark Alliance (WBA) ได้สร้างตัวชี้วัดการเปลี่ยนผ่านพลังงานที่เป็นธรรม 6 ด้าน 16 คะแนน ผลการสำรวจของ WBA พบว่า กฟผ. ได้ 0 คะแนน ปตท. ได้ 3 คะแนน
  • การเมืองส่งผลต่อการเปลี่ยนผ่านพลังงานที่เป็นธรรมของ กฟผ. ไม่มีความชัดเจนทั้งในส่วนของผู้บริหารและพนักงาน การสำรวจของกิริยา พบว่า คะแนนด้านการมีส่วนร่วมต่ำที่สุด
  • กิริยาเสนอว่ารัฐต้องบรรเทาผลกระทบทางลบ ให้ความสำคัญกับกระบวนการที่จะนำมาซึ่งผลลัพธ์ที่เป็นธรรม โดยเฉพาะการมีส่วนร่วมของภาคส่วนต่างๆ

ปัญหาสิ่งแวดล้อมและการเปลี่ยนแปลงสภาพภูมิอากาศเป็นปัญหาเร่งด่วนที่ทั่วโลกให้ความสำคัญ พูดได้ว่าแทบจะสายเกินไปแล้ว (หรือสายเกินไปแล้ว?) แต่ก็ไม่ใช่ข้ออ้างที่จะไม่ทำสิ่งใด

อย่างไรก็ตาม ในความพยายามแก้ไขด้านสิ่งแวดล้อม ยังแง่มุมสำคัญๆ หลายด้านที่ต้องใส่ใจและจัดการไปพร้อมๆ กันเพื่อไม่ให้การแก้ไขเรื่องหนึ่งสร้างผลกระทบกับอีกเรื่องหนึ่ง มิติที่จะกล่าวถึงต่อจากนี้คือเรื่องแรงงาน

เมื่อวันที่ 11 กรกฎาคมที่ผ่านมา ทางมูลนิธิฟรีดิริค เอแบร์ท (FES) จัดเสวนาในหัวข้อ ‘พลังงาน…ปรับอย่างไรให้เป็นธรรมกับแรงงาน?’ มีการนำเสนอผลการศึกษาเรื่อง ‘ผลกระทบการเปลี่ยนผ่านพลังงานต่อแรงงาน’ โดยกิริยา กุลกลการ รองศาสตราจารย์ อาจารย์ประจำคณะเศรษฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์

หากสรุปรวบยอดประเด็นของกิริยาเป็นคำสั้นๆ คงได้ประมาณว่าการแก้ไขปัญหาสิ่งแวดล้อมต้องไม่ทิ้งใครไว้ข้างหลัง โดยเฉพาะแรงงานที่เกี่ยวข้องในอุตสาหกรรมพลังงานและยานยนต์ เพราะการเปลี่ยนผ่านจากพลังงานฟอสซิลสู่พลังงานสะอาดลดต้นทุนแก่โลก แต่หากจัดการไม่ดีก็สามารถเพิ่มต้นทุนผลกระทบแก่แรงงานได้

“การลดภาวะโลกร้อนต้องมีความเป็นธรรมต่อคนงานด้วย”

ปัญหาด้านสิ่งแวดล้อมและการเปลี่ยนแปลงสภาพภูมิอากาศทำให้นานาชาติหันมาสนใจการลดการใช้พลังงานฟอสซิลลง ซึ่งในขบวนการแรงงานสากลเองก็เห็นด้วยกับการเปลี่ยนแปลงไปสู่การใช้พลังงานสะอาด สะท้อนให้เห็นได้จากข้อความที่ว่า ‘ไม่มีงานบนโลกที่ตายแล้ว’ หรือ ‘No Job on the Death Planet’

แต่เมื่อการผลิตไฟฟ้าจากฟอสซิลถูกจำกัดลง แรงงานที่อยู่ในกลุ่มที่เกี่ยวข้องไม่ว่าจะเป็นถ่านหิน น้ำมัน หรือแม้กระทั่งยานยนต์ จะทำงานอะไร จะตกงานหรือไม่ จะถูกถ่ายโอนไปผลิตยานยนต์ไฟฟ้าด้วยหรือไม่ หรือจะต้องตกงาน นี่เป็นคำถามใหญ่ที่ส่งผลกระทบต่อแรงงานจำนวนมากและเป็นที่มาของกระแสที่เรียกว่า การเปลี่ยนผ่านที่เป็นธรรม

“การลดภาวะโลกร้อนต้องมีความเป็นธรรมต่อคนงานด้วย ต้องไม่ทิ้งใครไว้ข้างหลัง ช่วยสร้างงานที่ดี ที่มีคุณค่า และมีการคุ้มครองทางสังคม ถ้ามีการเปลี่ยนลักษณะนี้ถึงจะเป็นธรรม ถ้ามองจากแรงงาน คนงานจะต้องมีงานทำต่อ อาจจะไม่ต้องอยู่ในเซคเตอร์เดิม งานแบบเดิม นำไปสู่งานประเภทใหม่ๆ ที่เป็นงานสีเขียวและเป็นงานที่ดีด้วย คือมีรายได้ มีการจ้างงาน และมีสวัสดิการที่มั่นคง นี่คือแนวคิด”

จากจุดนี้เองก่อเกิดเป็นแนวปฏิบัติ เช่น ต้องมีการลงทุนของภาครัฐและเอกชนที่เน้นเรื่องการจ้างงานและสถานประกอบการที่เป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อม มีการประเมินล่วงหน้าถึงผลกระทบของนโยบายปกป้องสิ่งแวดล้อมว่าจะส่งผลอย่างไรต่อการจ้างงาน มีการวางแผนล่วงหน้าเพื่อชดเชยกลุ่มที่จะได้รับผลกระทบ มีการปรึกษาหารือผู้ที่มีส่วนได้เสีย การส่งเสริมพัฒนาอาชีพใหม่ให้แก่ผู้ได้รับผลกระทบและต้องเป็นงานที่ดี สนับสนุนการคุ้มครองทางสังคม มีแผนการปรับตัวสำหรับผลกระทบที่หลากหลาย ครอบคลุมหลายกลุ่ม และมีการคุ้มครองเศรษฐกิจชุมชนหรือดูแลชุมชนรอบบริเวณนั้นด้วย เป็นต้น

6 ตัวชี้วัดการเปลี่ยนผ่านที่เป็นธรรม เต็ม 16 กฟผ. 0 คะแนน ปตท. 3 คะแนน

เพื่อให้แนวปฏิบัติข้างต้นถูกนำไปใช้และเกิดการเปลี่ยนผ่านที่เป็นธรรมอย่างแท้จริง World Benchmark Alliance (WBA) จึงได้สร้างตัวชี้วัดออกมา 6 ด้าน มีคะแนนเต็ม 16 คะแนน ประกอบด้วย

1. มีการสานเสวนาทางสังคมกับผู้มีส่วนได้เสียหรือไม่ 4 คะแนน

2. มีการวางแผนการเปลี่ยนผ่านหรือไม่ มีการกำหนดกรอบเวลาชัดเจนหรือไม่ และมีกิจกรรมเมื่อใด 4 คะแนน

3. การสร้างงานสีเขียวที่มีคุณค่า 2 คะแนน

4. มีการรักษาการจ้างงานและเพิ่มทักษะใหม่ 2 คะแนน

5. การคุ้มครองทางสังคมและจัดการผลกระทบทางสังคม 2 คะแนน

6. มีการสนับสนุนนโยบายหรือกฎในการเปลี่ยนผ่านที่เป็นธรรม 2 คะแนน

โดยเมื่อกลางปีที่แล้ว WBA ได้เปิดเผยผลสำรวจที่เก็บจากบริษัทใหญ่ทั่วโลก 180 แห่งครอบคลุม 3 กลุ่มคือกลุ่มที่ 1 บริษัทน้ำมันและแก๊ส 100 แห่ง ในกลุ่มนี้ ปตท. เป็นหนึ่งในบริษัทที่ถูกประเมิน กลุ่มที่ 2 กลุ่มผลิตไฟฟ้า การไฟฟ้าฝ่ายผลิตหรือ กฟผ. เป็น 1 ใน 50 บริษัททั่วโลก และกลุ่มที่ 3 บริษัทผลิตรถยนต์ 30 บริษัท ไม่มีบริษัทของไทยที่ถูกสำรวจ เนื่องจากไทยยังไม่มีบริษัทผลิตรถยนต์ 

“เขาจะพิจารณา 6 ด้านโดยมีข้อย่อยอีก 4 ข้อที่เขาจะให้คะแนน แล้วเขาใช้ข้อมูลจากการเปิดเผยสาธารณะขององค์กรเหล่านี้มาให้คะแนน ปรากฎว่า กฟผ. ได้ 0 คะแนน ไม่ได้สักคะแนนจาก 16 คะแนน ปตท. ได้ 3 คะแนนเพราะเขาเริ่มมีการสานเสวนาพูดคุยต่างๆ แล้ว อันนี้คือความพยายามที่เขาจะดูว่าบริษัทต่างๆ มีการขยับหรือยัง มีบริษัทที่คะแนนสูง เราเองก็สามารถไปเรียนรู้ได้ มันจะช่วยให้การเปลี่ยนผ่านที่เป็นธรรมจับต้องได้ เห็นภาพชัดเจนได้มากขึ้น” กิริยา กล่าว

 

ผลกระทบเชิงปริมาณ

กิริยาเล่าถึงผลการศึกษาจากการสัมภาษณ์ผู้บริหาร กฟผ. การสนทนากลุ่มย่อยกับสมาชิกของสหภาพประมาณ 4–5 ครั้ง มีผู้เข้าร่วมประมาณ 10 คนในแต่ละครั้ง และการสัมภาษณ์กับทางสหภาพด้วย รวมถึงการเก็บแบบสอบถาม ทั้งนี้ผลกระทบต่อแรงงาน การจ้างงานคาดว่าจะไม่รุนแรง เนื่องจากคงไม่เกิดการเลย์ออฟ เพราะว่าส่วนหนึ่ง กฟผ. คือรัฐวิสาหกิจ ที่ผ่านมาจะเห็นว่าการปรับตัวของ กฟผ. มักใช้การปฏิบัติที่ละมุนละม่อม

“การเปลี่ยนผ่านของ กฟผ. เกิดขึ้นมาหลายรอบและยาวนานแล้ว ตั้งแต่ช่วงที่ กฟผ. ไม่ได้เป็นผู้ผลิตไฟฟ้าเพียงรายเดียวในประเทศ เขาเปลี่ยนตรงนั้นมาพอสมควร ให้เอกชนเข้ามาแข่งขันมาผลิตด้วย ตรงนี้มันเกิดการเปลี่ยนผ่านของเขามากพอสมควร เขามีประสบการณ์เปลี่ยนผ่านเรื่องการจ้างงานมาพอสมควร เรื่องเทคโนโลยีที่เข้ามา กฟผ. ก็พยายามทำงานให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น เอาเทคโนโลยีเข้ามาใช้

“กลุ่มที่ได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนผ่านมากที่สุดคืองานโยธา ที่ทาง กฟผ. บอกว่าเขาไม่ได้มีสัดส่วนงานโยธาเยอะมากและคิดว่าไม่จ้างก็ได้ Outsource ได้ในกลุ่มนี้ อันนี้คือข้อมูลจากการสัมภาษณ์ แต่พนักงานในส่วนนี้ก็ไม่ได้เยอะอยู่แล้ว อีกกลุ่มที่น่าจะได้รับผลกระทบคือสายสนับสนุน พวกการเงิน บัญชี จัดซื้อ แรงงานสัญญาจ้างพิเศษก็เป็นอีกกลุ่มหนึ่งที่มีความไม่มั่นคง มีการจ้างงานตรงนี้ประมาณ 800 คน ประมาณ 5 เปอร์เซ็นต์ของพนักงานทั้งหมด พนักงานสัญญาจ้างพิเศษจะต่ออายุทุกๆ 4 ปี  ไม่ใช่ในลักษณะพนักงานประจำ กลุ่มนี้จึงมีความเปราะบางมากที่สุด ถ้ามีอะไรเกิดขึ้นกับองค์กร กลุ่มนี้จะน่ากลัว”

กิริยายังเล่าถึงกลุ่มพนักงานเหมาช่วงหรือ Outsource ของ กฟผ. เช่น แม่บ้านหรือคนเดินเอกสารใน กฟผ. ซึ่งมีความน่ากังวล ยกตัวอย่างในช่วงโควิดพบว่าพนักงานกลุ่มนี้ถูกลดชั่วโมงการทำงานหรือเลิกจ้างไปพอสมควร เนื่องจาก กฟผ. มีนโยบายให้พนักงานทำงานจากที่บ้าน ทำให้พนักงานเหมาช่วงไม่ค่อยมีความต้องการ

“และในช่วงที่มีการ Work from Home สิ่งที่เกิดขึ้นคือเริ่มให้พนักงานแต่ละคนทำหลายหน้าที่มากขึ้น ก็มีบางคนที่ไม่เป็นที่ต้องการแล้วเพราะสามารถใช้แพลตฟอร์มต่างๆ แทนได้ คนหนึ่งส่งเอกสารทางอิเล็กทรอนิกส์ มันก็ตัดคนฝ่ายสนับสนุนหรือคนที่เข้ามาเหมาช่วงตรงนี้ และเนื่องจากงานศึกษานี้ไม่ครอบคลุมโรงงานไฟฟ้าเอกชน แต่ว่าถ้าเราพูดถึงกรณีมีการเปลี่ยนผ่านและปิดโรงงานที่เป็นพลังงานฟอสซิล ตัวโรงไฟฟ้าเอกชนเองก็อาจจะได้รับผลกระทบเนื่องจากไม่ได้เป็นรัฐวิสาหกิจเหมือน กฟผ. ก็จะมีความเปราะบางเรื่องการเลิกจ้างได้ ทั้งโรงใหญ่ โรงเล็ก และชุมชนโดยรอบ ถ้ามีการปิดเหมืองต่างๆ ชาวบ้านที่อยู่รอบบริเวณเขาอาจได้รับผลกระทบจากเดิมที่มีงานหรือได้เงินจากกองทุนต่างๆ มาเพื่อจัดกิจกรรมหรือดูแลคุณภาพชีวิตของชุมชน ก็จะไม่มีอีกต่อไป นี่คือเชิงปริมาณ”

ผลกระทบเชิงคุณภาพ

ในเชิงคุณภาพพบว่า พนักงานขาดขวัญและกำลังใจในการทำงาน หลายโรงไฟฟ้าถูกปิดหรือผลิตน้อย แต่พนักงานยังมีรายได้และสวัสดิการเท่าเดิมโดยไม่ได้ทำงาน ทำให้เกิดความรู้สึกตนเองไม่มีคุณค่า ขาดขวัญ กำลังใจ บางคนต้องย้ายถิ่นฐาน ถ้าโรงไฟฟ้าที่ขอนแก่นปิดก็ต้องย้ายมากรุงเทพ ต้อง Upskill เพื่อเปลี่ยนไปสู่ทักษะใหม่

ในส่วนของแรงงานหญิง ถ้ามองในมิติของความเท่าเทียมจะพบว่าแรงงานหญิงส่วนใหญ่ของ กฟผ. อยู่ในฝ่ายสนับสนุน บัญชี จัดซื้อ อาจทำให้เป็นกลุ่มเปราะบางเมื่อต้อง Work from Home เพราะปรับตัวกับเทคโนโลยีไม่ได้ ต้องเรียนรู้ ซึ่งพนักงานกลุ่มนี้รู้สึกว่ายาก และเมื่อ Work from Home ก็ทำหน้าที่ดูแลคนในบ้านด้วย บางคนจึงตัดสินใจเข้าร่วมโครงการลาออก เกษียณอายุก่อนกำหนด เพราะคิดว่าไม่สามารถปรับตัวกับเทคโนโลยีได้และภาระครอบครัวก็มากขึ้น

“การที่แรงงานหญิงเหล่านี้เลือกออกไปจากตลาดแรงงาน การกลับเข้ามามันก็ยาก ถ้าเราพูดถึงโครงสร้างเศรษฐกิจ โครงสร้างสังคมของประเทศ ความเหลื่อมล้ำตรงนี้มันก็จะถ่างออกไป ถ้าผู้หญิงมีโอกาสที่จะออกจากตลาดแรงงานมากกว่าก็จะมีความเสี่ยงในแง่นี้”

พนักงาน กฟผ. 80% เห็นด้วยกับ Climate Change

ในส่วนของแบบสอบถามที่เก็บข้อมูลจากพนักงาน กฟผ. 110 คน มีคำถามที่เกี่ยวกับความเข้าใจเรื่อง Climate Change 5 ข้อ เป็นคำถามแบบถูกผิด พบว่า เฉลี่ยตอบถูก 3 ข้อซึ่งแสดงว่าพนักงาน กฟผ. เขามีความรู้เรื่องการเปลี่ยนผ่านสภาพอากาศค่อนข้างดี และเมื่อถามว่าเห็นด้วยหรือไม่ พนักงาน  กฟผ. เห็นด้วยกับการเปลี่ยนผ่านร้อยละ 80 เพราะมองว่าสิ่งแวดล้อมเป็นประเด็นสำคัญและเชื้อเพลิงฟอสซิลเหลือไม่มากแล้ว ไม่อยากทำลายทรัพยากร ไม่อยากขัดแย้งกับชุมชน เทคโนโลยีก็ทันสมัยมากขึ้นสามารถเปลี่ยนไปใช้พลังงานหมุนเวียนที่ราคาถูกลงได้ ขณะที่ร้อยละ 19 ไม่เห็นด้วยเพราะเป็นห่วงเรื่องความมั่นคงในการผลิตไฟฟ้าว่าพลังงานหมุนเวียนจะพอหรือไม่ ประชาชนจะเดือดร้อนหรือไม่

อีกส่วนหนึ่งเป็นคำถามเกี่ยวกับความรู้เรื่องการเปลี่ยนผ่าน เช่น ถามว่ากังวลกับการเปลี่ยนผ่านหรือ ปรากฎว่าส่วนใหญ่กังวลอยู่ในระดับปานกลางถึงสูง โดย 3 เรื่องที่พนักงาน กฟผ. กังวลคือรายได้ลดลง สวัสดิการลดลงและการย้ายถิ่นฐาน รวมถึงการเปลี่ยนตำแหน่งงาน

“ถามว่าถ้าให้ลาออกหรือเข้าร่วมโครงการเกษียณอายุก่อนกำหนด 51 เปอร์เซ็นต์ไม่อยากลาออก ยังอยากทำงาน อีก 36 เปอร์เซ็นต์ไม่แน่ใจ 13 เปอร์เซ็นต์ลาออก แล้วถามต่อว่าถ้าอยู่ต่อกับ กฟผ. เขาต้องปรับตัวอะไรบ้าง หนึ่งคือเขาต้องรู้เรื่องเทคโนโลยี พัฒนาทักษะการทำงานเรื่องพลังงานหมุนเวียน พัฒนาทักษะภาษาอังกฤษ หาอาชีพเสริม และมีที่เห็นว่าไม่จำเป็นต้องปรับ พอถามว่าต้องการการสนับสนุนอะไรจาก กฟผ. คำตอบที่ได้คือการจ้างงาน การฝึกทักษะให้เขา โครงการเกษียณอายุก่อนกำหนด และอันดับที่ 4 ไม่ต้องการ  อื่นๆ จะมีเช่น การเลื่อนตำแหน่งให้โปร่งใส การให้สวัสดิการหลังเกษียณ และเพิ่มความสามารถการแข่งขันขององค์กรให้สามารถแข่งขันกับโรงงานไฟฟ้าเอกชนได้”

การเมืองทำแผนเปลี่ยนผ่าน กฟผ. ไม่ชัดเจน พนักงานสับสน

ในส่วนการประมวลผลข้อมูลเรื่องการเปลี่ยนผ่านที่เป็นธรรมว่า กฟผ. มีการวางแผนมากน้อยแค่ไหน พบว่า กฟผ. มีการประเมินผลกระทบในการเปลี่ยนผ่าน มีการลงทุนสีเขียว มีงานที่คาดว่าจะเกิดจากการลงทุนใหม่ ทั้งยังพบว่าปริมาณการผลิตไฟฟ้าของ กฟผ. มีความขึ้นลงเนื่องมาจากการเมืองการเปลี่ยนแปลงจึงไม่ชัดเจน เหตุนี้ทาง กฟผ. และสหภาพเองก็ยากที่จะรู้ว่าโรงไฟฟ้าแห่งใดจะปิดหรือเปิด

“คนงานจะได้ทำงานทั้งสมาชิกและสหภาพสะท้อนเรื่องนี้ตลอดว่ามันไม่ชัดเจนว่าวันนี้จะอยู่หรือจะไปหรือจะยังไงกันแน่ เหมือนไม่มีแผนให้เขาชัดเจนว่าชีวิตเขาข้างหน้าจะยังไงต่อ ถ้าโรงไฟฟ้านี้จะเปิดปิด ส่วนหนึ่งอาจมาจากในชุมชนอาจมีการประท้วงไม่อยากให้เปิด ภาครัฐเองก็อาจต้องเปลี่ยนนโยบาย การเปลี่ยนแปลงแบบนี้มันไม่ชัดเจนในการจ้างงาน ถ้าเราดูกรอบแผนของชาติที่นายกฯ ไปสัญญาว่าจะมีการผลิตพลังงานหมุนเวียนมากขึ้นร้อยละ 50 เพื่อขับเคลื่อนประเทศไทยสู่คาร์บอนสุทธิเป็นศูนย์ในปี 2065 จริงๆ กฟผ. เริ่มทำธุรกิจใหม่ๆ อยู่แต่ยังไม่ชัดเจนว่าจะไปทิศทางไหน เหมือนอยู่ในช่วงเริ่มต้น แต่เขาก็เปิดและขยายไปสู่พลังงานสีเขียวมากยิ่งขึ้น”

ด้านการจ้างงาน กิริยาบอกว่า ทาง กฟผ. บอกชัดเจนว่าต้องลดพนักงานจาก 16,350 เหลือ 10,000 คนในที่สุด แต่ไม่ได้กำหนดเวลาชัดเจน แต่มีการทยอยเกษียณอายุออกแล้วเพราะส่วนใหญ่พนักงาน กฟผ. มีอายุค่อนข้างสูง ร้อยละ 40 อายุ 50–60 ปี ทุกๆ  ปีจะมีคนเกษียณประมาณ 1,000 คน เพราะฉะนั้นภายใน 6 ปีก็จะเหลือ 10,000 คนตามเป้าหมาย

ส่วนการจ้างงานในธุรกิจใหม่ของ ส่วนใหญ่ กฟผ. จะทำร่วมกับบริษัทอื่นที่อาจจะต้องใช้เทคโนโลยีสูงและใช้พนักงานไม่มาก ซึ่งทางผู้บริหารคิดว่าไม่สามารถโอนคนจากธุรกิจเดิมไปสู่ธุรกิจใหม่ได้ เนื่องจากใช้ทักษะคนละประเภทและไม่ได้ใช้คนจำนวนมาก ดังนั้น โอกาสที่ธุรกิจใหม่จะจ้างงานคนในธุรกิจเดิมจึงค่อนข้างยาก แต่ในแบบสอบถามพบว่า พนักงาน กฟผ. มั่นใจว่างานในอนาคตจะเป็นงานที่ดี ค่าตอบแทนและสวัสดิการยังคงดีอยู่และปลอดภัยจากอันตราย

“เรื่องการเสวนา ถ้าเรามาดูว่ามิติมีการพูดคุยปรึกษาหารือหรือเปล่า เนื่องจากยังไม่มีแผนการเปลี่ยนผ่านที่ชัดเจนเลยยังไม่มีการพูดคุยหารือกันที่ชัดเจน ระหว่างผู้บริหารเอง สหภาพ หรือสมาชิกแรงงานว่าจะไปในเรื่องนี้อย่างไร มีการตั้งคณะกรรมการร่วมระหว่างฝ่ายบริหารกับสหภาพ มีการตกลงร่วมกันว่าการเปลี่ยนแปลงใดๆ ที่เกี่ยวกับแรงงาน สหภาพต้องรู้ที่มาที่ไป เชิญฝ่ายบริหารมาให้ข้อมูลกับสมาชิกด้วย ก็เป็นลักษณะช่องทาง ทั่วๆ ไป

“แต่การเปลี่ยนผ่านต่างๆ ต้องไม่ทำให้สิทธิสวัสดิการลดต่ำลง มีการฝึกทักษะต่างๆ ให้แรงงานด้วย ถ้าแรงงานไปไม่ได้ก็ต้องมีเกษียณอายุก่อนกำหนดให้ จริงๆ สหภาพไม่ค่อยกังวลเรื่องพนักงานของตัวเอง แต่ที่เขากังวลมากคือผลกระทบที่จะมีต่อประชาชนมากกว่า เรื่องการผลิตไฟฟ้าจะแพงไหม จะผูกขาดไหม ช่องทางสื่อสาร ฝ่ายบริหารจะมีการแจ้งข้อมูลให้พนักงานทราบ มีการสื่อสารช่องทางต่างๆ เฟสบุ๊ค ไลน์เพื่อเข้าถึงช่องทางที่นอกจากสหภาพแรงงาน แต่ถ้าเราดู 11 ข้อ ข้อที่ได้คะแนนต่ำเป็นเรื่องการมีส่วนร่วมทั้งนั้น ข้อที่ต่ำที่สุดคือ องค์กรได้เปิดให้มีส่วนร่วมในการปรับแผนหรือเปล่า มันก็สะท้อนเรื่องการมีส่วนร่วมในเรื่องการเปลี่ยนผ่าน”

รถยนต์ไฟฟ้าส่งผลกระทบหลายอุตสาหกรรม

ในกลุ่มยานยนต์จะพบว่าการผลิตรถไฟฟ้าส่งผลกระทบกับหลายอุตสาหกรรม ไม่เฉพาะยานยนต์เท่านั้น ยังมีชิ้นส่วนยานยนต์และน้ำมันด้วย เพราะรถยนต์ไฟฟ้าใช้ชิ้นส่วนไม่มาก แรงงานบางส่วนในอุตสาหกรรมชิ้นส่วนรถยนต์ถ้าไม่สามารถปรับตัวได้บริษัทก็จำต้องปิด

“ถ้าปรับเข้า EV ได้ก็จะได้ประโยชน์ วัสดุขั้นสูง น้ำหนักเบา ได้ผลกระทบเชิงบวก แต่ซ่อมบำรุงได้รับผลกระทบทางลบเพราะ EV บำรุงรักษาน้อย อิเล็กทรอนิกส์ก็ได้ผลกระทบ เซ็นเซอร์ สถานีชาร์ท สมาร์ทกริด แบตเตอรี่ได้ผลทางบวก ด้านพลังงาน กฟผ. ก็มองว่าวิกฤต ได้ผลทางลบ เพราะใช้พลังงานหมุนเวียน พวกพลังงานสะอาด พลังงานลม แสงอาทิตย์ ชีวมวลจะได้ผลบวก ถ้าเป็นโรงงานถ่านหิน น้ำมัน โรงกลั่นได้ผลทางลบ เกษตรกรที่เคยผลิตพืชผลที่ใช้กับน้ำมันก็ได้ผลกระทบ ก็ต้องเปลี่ยนไปสู่ยุคที่ใช้พลังงานหมุนเวียน คือการเปลี่ยนไปสู่ยานยนต์ไฟฟ้า เราจะเห็นว่ามันมีภาคส่วนต่างๆ ที่ได้รับผลกระทบ ถ้ามองสิ่งแวดล้อมอย่างเดียว เราจะเห็นว่ามันดีต่อสิ่งแวดล้อม แต่ถ้าเรามองคนจะเห็นคนในภาคส่วนต่างๆ ที่ได้ผลกระทบที่เราต้องดูแล”

กิริยายังลงไปสำรวจในกลุ่มไรเดอร์โดยเก็บตัวอย่างประมาณ 100 ตัวอย่าง ในกรุงเทพฯ 70 คน อ่างทอง 30 คน พบว่า รายได้ที่ได้จากแพลตฟอร์มหลังหักต้นทุนต่างๆ แล้วคิดเป็นประมาณ 15,800 บาทต่อเดือน คนที่หักแล้วมีคนติดลบด้วย 1,900  อาจจะช่วยดูได้ว่าทำไมติดลบ มากที่สุด 36,000 ซึ่งค่าน้ำมันเมื่อคิดแล้วออกมาปรากฏว่าเท่ากันคือร้อยละ 20 ต่อรายรับที่ได้

ทั้งนี้ไรเดอร์ในกรุงเทพฯ มีจำนวนเที่ยววิ่ง 338 เที่ยวต่อเดือน เฉลี่ยวันละ 10 กว่ารอบ แต่ก็มีไรเดอร์ที่วิ่งถึง 625 รอบต่อเดือน ต่ำสุด 25 รอบ ส่วนอ่างทองอยู่ที่ 322 รอบต่อเดือน กลุ่มไรเดอร์มีหนี้สินน้อย ต่ำสุดคือไม่มีหนี้สินเลย ส่วนอ่างทองเนื่องจากมีการทำการเกษตรมากจึงมีหนี้จากภาคเกษตรประมาณ 150,000 บาท โดยไรเดอร์ในอ่างทองจะทำช่วงที่ไม่มีงานภาคเกษตร ด้านจำนวนคนในครอบครัวที่ต้องดูแลในครอบครัวก็มีไม่มาก ในกรุงเทพฯ เฉลี่ยเท่ากับ 2 คน สูงสุด 5 คน อ่างทอง 1 คน สูงสุด 4 คน

ต้องไม่ทิ้งใครไว้ข้างหลัง

“สรุป ถ้าเราดูเรื่องการเปลี่ยนผ่านพลังงานที่เป็นธรรม กฟผ. กับภาครัฐไทยอาจจะต้องมีการวางแผนที่ชัดเจนว่าจะมุ่งการเปลี่ยนผ่านนี้ยังไง จะลดการผลิตพลังงานฟอสซิลลงเท่าไหร่ เมื่อไหร่ ยังไงบ้าง ถ้าไม่ชัดเจน คนที่อยู่ในห่วงโซ่จะวางแผนองค์กรไม่ได้เช่นกัน ถ้าข้างบนไม่วางแผน คนข้างล่างก็ไม่รู้ชะตากรรม กฟผ. ก็ไม่รู้ว่าข้างหน้าจะยังไง พนักงานก็ไม่รู้ว่าจะได้ทำงานไหม ถ้าไม่วางแผนไว้มันไปต่อยาก อาจจะต้องเริ่มจากการประเมินผลกระทบที่จะเกิดขึ้นและร่วมกันวางแผนขึ้นมา”

กิริยาเสริมว่า แม้การเปลี่ยนผ่านพลังงานจะส่งผลดีต่อสิ่งแวดล้อมและจำนวนงานก็ไม่ได้ลดลง ซ้ำยังมีงานใหม่เกิดขึ้นจำนวนมาก แต่ต้องไม่ลืมว่ายังมีผลกระทบทางลบที่เกิดขึ้นกับแรงงานและชุมชนที่ไม่ควรละเลย ถึงจะมีงานใหม่สุทธิมากขึ้น แต่ต้องไม่ลืมว่างานที่เกิดขึ้นใหม่กับงานที่กำลังสูญเสียไปไม่ได้เกิดขึ้นในเวลาเดียวกัน การถ่ายโอนคนตกงานไปสู่งานใหม่ที่ยังไม่เกิดหรือกำลังจะเกิดมีความซับซ้อนตรงจุดนี้ งานอาจไม่ได้เกิดในจังหวัดเดียวกัน พื้นที่เดียวกัน ประเทศเดียวกัน แต่อาจเกิดการโยกย้ายถิ่นฐาน ไม่ได้เกิดขึ้นในทักษะเดียวกัน  จำเป็นต้องเปลี่ยนทักษะ ฉะนั้นผู้ได้รับผลกระทบต้องไม่ถูกละเลย

“ในแง่ของพลังงานหมุนเวียนอาจคิดว่าดีต่อสุขภาพมากกว่าเหมืองแร่ แต่มันก็มีอันตรายใหม่ๆ ที่เกิดขึ้นกับสุขภาพของเราได้ด้วย เช่น แผงวงจร แสงอาทิตย์ มันก็มีผลต่อสุขภาพได้ เราต้องกังวลปัญหาสุขภาพในมิติอื่นๆ ด้วย แต่ปัญหาที่เกิดขึ้นตรงนี้ไม่ได้หมายความว่าเราควรจะชะลอเรื่องสิ่งแวดล้อมลง ไม่ใช่ เป็นเรื่องเร่งด่วนมาก เพราะฉะนั้นต้องขยับไปด้วยกัน ทั้งรักษาสิ่งแวดล้อมและเร่งปรับตัวไปพร้อมๆ กัน เพราะโลกร้อนรอไม่ได้ เราไม่ได้มีเวลาเหลือเยอะมาก

“นโยบายของรัฐช่วยบรรเทาผลกระทบทางลบตรงนี้ได้ ภาครัฐควรให้ความสำคัญกับกระบวนการที่จะนำมาซึ่งผลลัพธ์ที่เป็นธรรม ถ้าเราดูจากข้อมูล กฟผ. จะเห็นว่าผลลัพธ์ดี งานมั่นคง สวัสดิการดี เราเห็นภาพอนาคต แต่กระบวนการตรงนี้เราไม่เห็น การสานเสวนา ภาครัฐเองอาจบอกว่าไปสร้างงานต่างๆ ไว้ดี แต่กระบวนการตรงนี้สำคัญเพราะมันเกี่ยวกับคนเยอะแยะมากมาย ภาครัฐไม่สามารถตัดสินใจข้างบนจากคนบางกลุ่มได้”

การมีส่วนร่วมจึงเป็นส่วนสำคัญในการเปลี่ยนผ่านที่เป็นธรรม กิริยาแนะว่าควรมีการตั้งคณะกรรมการเปลี่ยนผ่านที่เป็นธรรมที่ประกอบด้วยหลายภาคส่วน เช่น ภาคแรงงาน ภาคสิ่งแวดล้อม เป็นต้น ควรมีการศึกษาวิจัยการประเมินผลกระทบที่จะเกิดขึ้นและต้องทำโดยเร็ว ต้องคาดการณ์ตลาดแรงงานอย่างแม่นยำว่างานใหม่จะมีความต้องการแรงงานเท่าไหร่ Sector ไหน กระทรวงแรงงานควรมีศูนย์การจัดหางานที่จำเป็นคอยจับคู่งาน

“ในเรื่องกองทุนการพัฒนาทักษะตรงนี้ก็สำคัญ เราตั้งกองทุนไหม เพื่อดูแลคนที่จะต้องเปลี่ยนผ่าน ถ้าเขาต้องตกงาน ในช่วงแรกๆ เราอาจจำเป็นต้องสนับสนุนรายได้ให้เขาด้วย เป็นสวัสดิการจากกองทุน และบูรณาการการช่วยเหลือกันระหว่างภาครัฐและเอกชนเพื่อลดความซ้ำซ้อนและเสริมพลังกัน ภาคประชาสังคมเอง โดยเฉพาะสหภาพแรงงานเองควรจะตื่นตัวในเรื่องนี้ เข้าไปตรวจสอบสร้างพันธมิตรร่วมกัน ไม่ใช่เฉพาะในอุตสาหกรรมของเราเองและเฉพาะในประเทศ ต่างประเทศก็มีบทเรียน กรณีศึกษา มีตัวอย่างที่เขาทำมาเยอะแยะ ถ้าเราสร้างพันธมิตรแบบนี้ เราจะสร้างพันธมิตรที่เข้มแข็ง สามารถทำงานเชิงรุก และสร้างกลยุทธ์ในการเปลี่ยนผ่านที่เป็นธรรมอย่างยั่งยืนได้” กิริยากล่าวปิดท้าย

ร่วมบริจาคเงิน สนับสนุน ประชาไท โอนเงิน กรุงไทย 091-0-10432-8 "มูลนิธิสื่อเพื่อการศึกษาของชุมชน FCEM" หรือ โอนผ่าน PayPal / บัตรเครดิต (รายงานยอดบริจาคสนับสนุน)

ติดตามประชาไทอัพเดท ได้ที่:
Facebook : https://www.facebook.com/prachatai
Twitter : https://twitter.com/prachatai
YouTube : https://www.youtube.com/prachatai
Prachatai Store Shop : https://prachataistore.net

ข่าวรอบวัน

สนับสนุนประชาไท 1,000 บาท รับร่มตาใส + เสื้อโปโล

ประชาไท

พื้นที่ประชาสัมพันธ์