แม้คณะกรรมาธิการยุโรปพยายามผลักดัน ‘มาตรการความโปร่งใสในการจ่ายค่าตอบแทน' แต่นักวิเคราะห์มองว่าอาจจะยังไม่เพียงพอ ในการขจัดปัญหา ‘ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ’

ที่มาภาพประกอบ: Focal Foto (CC BY-NC 2.0)

เมื่อปลายปี 2565 คณะกรรมาธิการยุโรป (European Commission) ได้บรรลุในหลักการของ 'มาตรการความโปร่งใสในการจ่ายค่าตอบแทน' ภายใต้มาตรการนี้องค์กรต่างๆ ทั้งภาครัฐและเอกชนในสหภาพยุโรป (EU) จะต้องมีความโปร่งใสและต้องจ่ายค่าตอบแทนที่เท่าเทียมกันระหว่างหญิงและชาย รวมถึงปรับปรุง 'การเข้าถึงระบบยุติธรรมสำหรับผู้ที่ตกเป็นเหยื่อของการเลือกปฏิบัติการจ่ายค่าตอบแทน'

'มาตรการความโปร่งใสในการจ่ายค่าตอบแทน' มีดังนี้: 

มาตรการความโปร่งใสในการจ่ายค่าตอบแทนสำหรับผู้หางาน - นายจ้างจะต้องให้ข้อมูลเกี่ยวกับระดับการจ่ายเงินค่าตอบแทนขององค์กร โดยให้ข้อมูลก่อนการสัมภาษณ์งาน และนายจ้างไม่ได้รับอนุญาตให้ถามประวัติการรับเงินค่าตอบแทนจากการทำงานของผู้สมัครงาน

สิทธิการเข้าถึงข้อมูลของพนักงาน - พนักงานจะมีสิทธิ์ขอข้อมูลจากนายจ้างเกี่ยวกับการจ่ายค่าตอบแทนขององค์กร 

รายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศขององค์กร - องค์กรที่มีพนักงานตั้งแต่ 100 คนขึ้นไป จะต้องเผยแพร่ข้อมูลเกี่ยวกับช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ, องค์กรที่มีพนักงานตั้งแต่ 250 คนขึ้นไป ต้องรายงานทุกปี, องค์กรที่มีพนักงาน 150 ถึง 249 คน ต้องรายงานทุก 3 ปี, หลังมาตรการความโปร่งใสในการจ่ายค่าตอบแทนบังคับใช้ไป 5 ปี องค์กรที่มีพนักงาน 100 ถึง 149 คน จะต้องรายงานทุก 3 ปี

การประเมินค่าจ้างอย่างมีส่วนร่วม - ในกรณีที่พบว่าช่องว่างการจ่ายค่าตอบแทนระหว่างเพศในองค์กรมีมากกว่าร้อยละ 5 และนายจ้างไม่สามารถพิสูจน์ได้ว่าไม่มีการเลือกปฏิบัติในองค์กร นายจ้างจะต้องดำเนินการประเมินค่าจ้างอย่างมีส่วนร่วมกับตัวแทนของพนักงาน

'การเข้าถึงระบบยุติธรรมสำหรับผู้ที่ตกเป็นเหยื่อของการเลือกปฏิบัติการจ่ายค่าตอบแทน' มีดังนี้: 

ค่าตอบแทนสำหรับคนทำงาน - คนทำงานที่ได้รับความเดือดร้อนจากการเลือกปฏิบัติทางเพศ สามารถรับค่าตอบแทนรวมถึงการเรียกร้องย้อนหลังได้ ทั้งค่าตอบแทนจากการทำงาน โบนัสหรือค่าตอบแทนอื่นๆ ที่เกี่ยวข้อง

ภาระการพิสูจน์ตกอยู่กับนายจ้าง - ในกรณีที่มีการร้องเรียนว่านายจ้างไม่ปฏิบัติตามมาตรการความโปร่งใสในการจ่ายค่าตอบแทน ภาระการพิสูจน์ข้อกล่าวหานี้จะต้องตกอยู่กับนายจ้าง

การลงโทษและค่าปรับที่เป็นตัวเงิน - ประเทศสมาชิก EU ควรกำหนดบทลงโทษโดยเฉพาะสำหรับการละเมิดมาตรการนี้ซึ่งรวมถึงค่าปรับที่เป็นตัวเงิน

นอกจากนี้หน่วยงานที่เกี่ยวข้องและตัวแทนของคนทำงานอาจดำเนินคดีต่อนายจ้างที่ไม่ปฏิบัติตามมาตรการความโปร่งใสในการจ่ายค่าตอบแทนนี้ 

ทั้งนี้ก้าวต่อไป หากรัฐสภายุโรปลงมติเห็นชอบมาตรการนี้ ประเทศสมาชิก EU จะต้องทำการแก้ไขกฎหมายให้สอดคล้องกับมาตรการนี้เพื่อบังคับใช้ในประเทศภายในระยะเวลา 3 ปี

'มาตรการความโปร่งใสในการจ่ายค่าตอบแทน' อาจจะยังไม่เพียงพอ

ที่มาภาพประกอบ: Stephen Downes (CC BY-NC 2.0)

ต่อมาเมื่อช่วงต้นเดือน ม.ค. 2566 Kalina Arabadjieva นักวิจัยที่ European Trade Union Institute ปริญญาเอกด้านกฎหมายแรงงาน ทำงานเกี่ยวกับความเสมอภาคทางเพศและการเปลี่ยนแปลงที่เป็นธรรม ได้เขียนบทความชิ้นหนึ่งลงในสื่อ Social Europe ชี้ว่าในยุโรป 'มาตรการความโปร่งใสในการจ่ายค่าตอบแทน' ถือว่าเป็นสิ่งที่ถูกต้องแล้ว แต่เราต้องการมากนั้นสำหรับประเด็นการจ่ายค่าแรงที่เท่าเทียมกันระหว่างชายหญิง

Arabadjieva มองว่าข้อความที่บรรจุในมาตรการความโปร่งใสในการจ่ายค่าตอบแทน ดูมีท่าทีที่ประนีประนอม ซึ่งควรมีการปรับปรุงต่อไปในอนาคต แต่หากนำมาตรการนี้มาบังคับใช้เป็นกฎหมาย ไม่ต้องสงสัยเลยว่าจะเป็นชัยชนะสำหรับคนทำงานหญิง สหภาพแรงงาน และองค์กรสตรี ซึ่งต่อสู้เรื่องความโปร่งใสในการจ่ายค่าจ้างมานานหลายปี ถึงกระนั้น จำเป็นต้องมีมาตรการเพิ่มเติมเพื่อปิดช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศที่ยังคงอยู่ โดยตัวเลขนี้ในสหภาพยุโรปอยู่ที่ร้อยละ 13 เมื่อปี 2563

อุปสรรคหลักประการหนึ่งในการปรับใช้หลักการค่าจ้างที่เท่าเทียม นั่นคือการห้ามการเลือกปฏิบัติระหว่างเพศเพศสำหรับงานที่เท่าเทียมกันหรืองานที่มีมูลค่าเท่ากัน ซึ่งส่งผลกระทบต่อผู้หญิงโดยเฉพาะ มีข้อเท็จจริงที่ว่าคนทำงานมักไม่ตระหนักว่าตนทำงานอะไร เพื่อนร่วมงานได้รับค่าตอบแทนเท่าใด บางคนอาจมีข้อผูกมัดตามสัญญาจ้างงานที่ระบุถึง "ความลับในการจ่ายเงินค่าตอบแทน" ที่จะไม่เปิดเผยค่าตอบแทนจากการทำงานของตนให้ผู้อื่นทราบ

ต่อกรณีหลังมาตรการความโปร่งใสในการจ่ายค่าตอบแทนบังคับใช้ไป 5 ปี องค์กรที่มีพนักงาน 100 ถึง 149 คน จะต้องรายงานทุก 3 ปี Arabadjieva มองว่าองค์กรขนาดกลางบางแห่งจึงไม่จำเป็นต้องออกรายงานฉบับแรกเป็นเวลาถึง 8 ปี ส่วนองค์กรที่มีพนักงานต่ำกว่า 100 คน จะยังไม่ต้องรายงานและแก้ไขช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศในองค์กร ดังนั้นพนักงานส่วนใหญ่จึงยังไม่ได้รับประโยชน์—ในอีกไม่นานนี้—จากมาตรการความโปร่งใสด้านค่าจ้างที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่ง

ควรส่งเสริม ‘การเจรจาต่อรองร่วม’ ในฐานะเครื่องมือหลักสำหรับการจัดการกับการเลือกปฏิบัติด้านค่าจ้าง

ที่มาภาพประกอบ: Tim Dennell (CC BY-NC 2.0)

Arabadjieva มองว่าแม้คณะกรรมาธิการยุโรปจะระบุถึงความยากลำบากที่เหยื่อต้องเผชิญในการเรียกร้องค่าสินไหมทดแทนที่เท่าเทียมกัน เช่น การดำเนินคดีที่มีราคาแพงและใช้เวลานาน ระยะเวลาในการรวบรวมหลักฐานที่สั้น หรือการเข้าถึงหลักฐานได้อย่างจำกัด ซึ่งทั้งหมดนี้อาจเป็นภาระสำหรับคนทำงานที่ต้องการพิสูจน์ให้ได้ว่าพวกเขาถูกเลือกปฏิบัติ อย่างไรก็ตาม ข้อเสนอของคณะกรรมาธิการยุโรปก็ยังไม่ครอบคลุมในบางประเด็น ตัวอย่างเช่น ยังไม่ชัดเจนว่าคนทำงานสามารถรวมตัวกันยื่นฟ้องเป็นกลุ่มได้หรือไม่ เป็นต้น

นอกจากนี้ข้อเสนอของคณะกรรมาธิการยุโรป ยังขาดความชัดเจนสำหรับ "การเจรจาทางสังคมและการเจรจาต่อรองร่วมกัน" ในฐานะ "เครื่องมือหลักสำหรับการจัดการกับการเลือกปฏิบัติด้านค่าจ้าง" ซึ่งต้องไม่ทิ้งความรับผิดชอบไว้ที่คนทำงานแต่ละคน ในการเปิดโปงการเลือกปฏิบัติและดำเนินการกับนายจ้าง แม้ว่าข้อความในมาตรการฯ จะผิดเพี้ยนไปจากเดิมบ้าง แต่ยังมีข้อดีประการหนึ่ง ภายใต้มาตรา 11 ที่ระบุว่า "รัฐสมาชิกจะต้องดำเนินการเพื่อส่งเสริมบทบาทของหุ้นส่วนทางสังคมและสนับสนุนการใช้สิทธิในการร่วมเจรจาต่อรองเกี่ยวกับมาตรการต่างๆ เพื่อจัดการกับการเลือกปฏิบัติในการจ่ายเงิน"

นอกจากนี้ Arabadjieva ยังมองว่า 'มาตรการความโปร่งใสในการจ่ายค่าตอบแทน' นี้เป็นเพียงเศษเสี้ยวหนึ่งสำหรับการแก้ไขปัญหาช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ ที่ยังมีมาตรการสำคัญอีกหลายประการ เช่น การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรโดยได้รับค่าจ้างดีและให้ระยะเวลาที่เพียงพอ, การจัดการกับทัศนคติเหมารวมทางเพศในที่ทำงานและการแบ่งแยกอาชีพ รวมทั้งบริการการดูแลที่เพียงพอ ราคาไม่แพง และค่าจ้างที่เหมาะสมสำหรับผู้ดูแลก็มีความสำคัญเช่นกัน.

ที่มา
Commission welcomes the political agreement on new EU rules for pay transparency (European Commission, 15 December 2022)
Pay transparency yes, but we need more for equal pay (Kalina Arabadjieva, Social Europe, 3 January 2023)