FLS องค์กรให้ความช่วยเหลือทางกฎหมายแก่ผู้เสียหายจากความรุนแรงด้วยเหตุแห่งเพศ เปิดตัวคู่มือวางแนวนโยบายและแนวปฏิบัติเพื่อการปกป้องคุ้มครองความปลอดภัยจากการคุกคามและละเมิดทางเพศในองค์กรภาคประชาสังคม เวทีเสวนาสะท้อนปัญหาการป้องกันการคุกคามทางเพศและการใช้อำนาจในการแสวงประโยชน์ทางเพศในองค์กรไม่ถูกให้ความสำคัญ จำเป็นต้องวางมาตรการปกป้องทั้งคนทำงานและคนในชุมชนที่องค์กรไปทำงานด้วย 

23 ส.ค. 2568 ที่ Jim Thompson Art Center องค์กร Feminist Legal Support(FLS) องค์กรให้ความช่วยเหลือทางกฎหมายแก่ผู้เสียหายจากความรุนแรงด้วยเหตุแห่งเพศ จัดเสวนาเปิดตัวคู่มือวางแนวนโยบายและแนวปฏิบัติเพื่อการปกป้องคุ้มครองความปลอดภัย โดยจุดประสงค์ของนโยบายดังกล่าวเพื่อป้องกันและรับมือความรุนแรงด้วยเหตุแห่งเพศภายในขบวนการและองค์กรภาคประชาสังคม

ธารารัตน์ ปัญญา ทนายความผู้ก่อตั้งองค์กร กล่าวถึงการทำคู่มือแนวปฏิบัติที่เป็นเชิงนโยบายออกมาเนื่องจากประสบการณ์ที่เข้ามาสัมผัสกับองค์กรภาคประชาสังคม ก็พบว่าองค์กรต่างๆ ยังไม่ได้มีมาตรการป้องกันความรุนแรงด้วยเหตุแห่งเพศในขบวนการนัก แต่คู่มือฉบับนี้ยังเป็นเพียงกรอบของแนวปฏิบัติเท่านั้นซึ่งอาจจะเปลี่ยนแปลงหรือปรับแก้ได้เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงทางด้านกฎหมายหรือคำนิยามของความรุนแรงด้วยเหตุแห่งเพศให้มีความครอบคลุมมากขึ้น การออกคู่มือนี้มาจึงเป็นการวางแนวไว้เพื่อให้องค์กรต่างๆ สามารถนำไปปรับใช้ภายในองค์กรตัวเองได้

ป้องกันไม่ให้เกิดการคุกคามง่ายกว่ามาตามแก้ทีหลัง

อกนิษฐ์ ต๊ะติ นักสังคมสงเคราะห์และอดีตนักกิจกรรมนักศึกษา อธิบายถึงความจำเป็นที่องค์กรต่างๆ จะต้องมีนโยบายปกป้องความปลอดภัยนี้ อย่างในองค์กรที่ทำประเด็นเกี่ยวกับการเมืองอาจจะเป็นเรื่องใหม่ แต่ในสังคมสงเคราะห์การปกป้องคุ้มครองนี้เป็นเรื่องที่มีมานานแล้วและจำเป็นต้องมีทั้งเพื่อคุ้มครองคนทำงานและกลุ่มเปราะบางที่องค์กรไปทำงานซึ่งมีสภาวะอำนาจไม่เท่ากับคนทำงานในองค์กรเหล่านั้น เช่น เด็กหรือคนที่ต้องได้รับการช่วยเหลือซึ่งมีความสัมพันธ์ทางอำนาจที่ไม่เท่ากับคนทำงานในองค์กรที่ให้ความช่วยเหลือ

นโยบายปกป้องคุ้มครองความปลอดภัยจึงเป็นเหมือนแนวทางและเป็นกฎให้กับคนทำงานเข้าใจว่ามีมาตรฐานในการทำงานว่าจะต้องปฏิบัติต่อเพื่อนร่วมงานหรือคนที่ไปทำงานด้วยอย่างไร ทั้งเรื่องการใช้คำพูด เรื่องมีความสัมพันธ์ส่วนตัว เพราะบางครั้งในงานลักษณะนี้เพื่อนร่วมงานก็อาจจะเคยเป็นคนในชุมชนที่องค์กรไปทำงานด้วย หรืออาจเคยเป็นคนที่องค์กรเคยให้ความช่วยเหลือมาก่อนแล้วเปลี่ยนผ่านตัวเองมาทำงานในองค์กรเดียวกัน ดังนั้นนโยบายดังกล่าวจึงอยู่ในงานตัวเองอยู่แล้วและคนทำงานถูกคาดหวังอย่างไรในการปฏิบัติตัวกับคนที่ไปทำงานด้วยหรือเพื่อนร่วมงานด้วยกัน

อกนิษฐ์กล่าวว่า สาเหตุที่ต้องมีนโยบายดังกล่าวเพราะการป้องกันไว้ก่อนง่ายกว่าปล่อยให้เกิดความรุนแรงด้วยเหตุแห่งเพศแล้วมาตามแก้ไขที่หลังให้ทุกคนพอใจเป็นไปไม่ได้และหากเกิดผลกระทบไปแล้วก็เป็นเรื่องยากที่จะแก้ไขหรือแก้ไขไม่ได้อีกแล้ว การป้องกันไม่ให้เกิดจึงสำคัญกว่าการจัดการแก้ไขตามหลัง แล้วหลายองค์กรที่ไม่มีนโยบายนี้ก็เพราะมองว่าเป็นเรื่องที่คนควรรู้อยู่แล้วหรือคิดว่าเขาเป็นคนดีคงไม่ทำ แต่การอยู่ในความสัมพันธ์ที่จะต้องเจอกันก็ควรมีอะไรที่เป็นแนวปฏิบัติไว้เพื่อไม่ให้เกิดการกระทำที่อยู่นอกเหนือการคาดการณ์หรือมีใครอ้างได้ว่าไม่รู้

อกนิษฐ์เล่าในการทำงานกับองค์กรระหว่างประเทศนอกจากจะต้องอบรมเกี่ยวกับนโยบายด้านสิทธิมนุษยชนแล้วยังต้องอบรมเรื่องปกป้องคุ้มครองความปลอดภัยด้วย เช่น บางองค์กรก็จะออกข้อห้ามมาว่าห้ามมีความสัมพันธ์หรือแต่งงานกับคนอายุน้อยกว่า 20 ปีแม้ว่าจะเป็นความสัมพันธ์ส่วนตัวหรือกฎหมายท้องถิ่นอนุญาตไว้ เพราะองค์กรภาคประชาสังคมอยู่ได้ด้วยความเชื่อมั่นจากสังคมจึงต้องมีมาตรฐานระดับหนึ่งที่จะกำหนดไว้ว่าคนทำงานจะปฏิบัติตัวอย่างไร หรือบางพื้นที่ที่องค์กรไปทำงานเป็นคนในพื้นที่ไม่มีอันจะกินแล้วก็ไม่มีงานที่สร้างรายได้อย่างอื่นนอกจากเอ็นจีโอ คนทำงานเอ็นจีโอกลายเป็นคนที่มีอำนาจทางเศรษฐกิจและสังคมมากกว่าก็อาจทำให้คนพื้นที่อยากเข้าหาอยู่แล้วจึงมีโอกาสที่คนทำงานจะแสวงหาประโยชน์ทางเพศจากคนพื้นที่มากตามไปด้วย

ดังนั้นนโยบายปกป้องฯ นี้จึงเริ่มตั้งแต่การคัดเลือกคนเข้าทำงานมีการตรวจประวัติอาชญากรรมเพื่อไม่ให้ทำงานกับเด็ก ไปจนถึงการดูพฤติกรรมส่วนตัว ซึ่งต้องอธิบายให้เข้าใจว่านโยบายลักษณะนี้มีฐานคิดที่มาอย่างไร และการมีแนวปฏิบัติจะส่งผลดีต่อการทำงานอย่างไร

อย่างไรก็ตาม อกนิษฐ์ก็มองว่าการมีแค่นโยบายปกป้องคุ้มครองไม่เพียงพอ เพราะจากที่เคยทำองค์กรที่ต้องทำงานกับเด็กก็จะระวังเรื่องนี้มาก องค์กรต้องเริ่มจากการการรับสมัครคนเข้ามาทำงานและต้องตั้งพูดคุยให้ชัดเจนเรื่องนโยบายด้วย แล้วในแต่ละปีก็จะมาทบทวนนโยบายทำแล้วได้ผลอย่างไร

เรื่องที่อกนิษฐ์มองว่าเป็นเรื่องสำคัญคือ วัฒนธรรมองค์กรเพราะองค์กรที่มีปัญหาเรื่องความไม่ปลอดภัยทางเพศ มาจากวัฒนธรรมองค์กรที่ไม่มีขอบเขตชัดเจนระหว่างชีวิตทำงานกับชีวิตส่วนตัว เช่น การคุยงานไม่ได้ใช้การประชุมเพื่อให้ได้ข้อมูลกันแต่เป็นว่าต้องไปกินข้าวกันเพื่อให้ได้ข้อมูล ก็เป็นการเปิดช่องทางใช้ความสัมพันธ์ส่วนตัวเพื่อทำให้งานสำเร็จ หรือการติดต่อผ่านช่องทางที่เป็นส่วนตัวแล้วก็มีการส่งรูปอวัยวะเพศหา หรือแม้กระทั่งการจัดทริปท่องเที่ยวขององค์กรเพื่อกระชับความสัมพันธ์บางองค์กรงบไม่พอก็จัดห้องนอนรวมกัน ถ้าองค์กรไม่สามารถจัดที่พักที่ปลอดภัยให้ทุกคนก็ไม่ต้องจัดเพราะจัดไปก็ไม่ได้ทำให้ชีวิตหรือสุขภาพจิตคนทำงานดีขึ้น หรือให้คนทำงานแต่ละคนเลือกวิธีเลือกการพักผ่อนของตัวเองได้

อกนิษฐ์เห็นว่า การจะมีนโยบายปกป้องคุ้มครองที่ดีก็มาจากวัฒนธรรมองค์กรที่ชัดเจนระหว่างความสัมพันธ์ส่วนตัวและสิทธิส่วนตัวกับเรื่องงาน และเรื่องนี้ก็ไม่ใช่แค่เรื่องของเพศชายทำกับเพศหญิงแล้วออกมาตรการมาคุ้มครองแต่ผู้หญิง แต่เป็นเรื่องความสัมพันธ์ทางอำนาจเพราะบางองค์กรก็มทีกรณีที่มีน้องฝึกงานผู้ชายเข้ามาแล้วเป็นที่ถูกใจของพนักงานผู้หญิงแล้วก็เลือกปฏิบัติ จึงไม่ได้มีเพียงแค่เรื่องความสัมพันธ์ทางเพศเท่านั้น ดังนั้นจึงเป็นเรื่องของวัฒนธรรมองค์กรที่ไม่เป็นมืออาชีพ และจะเห็นได้ว่าถ้าองค์กรใดมีปัญหาเรื่องการปกป้องคุ้มครองความรุนแรงด้วยเหตุแห่งเพศก็จะมีปัญหาในมุมอื่นๆ อยู่ด้วย

วัฒนธรรม อำนาจ และการไม่ยอมรับรู้

วราภรณ์ แช่มสนิท ที่ปรึกษาแผนงานสุขภาวะผู้หญิงและความเป็นธรรมทางเพศ สมาคมเพศวิถีศึกษา มหาวิทยาลัยมหิดล ชวนถอยออกมาดูภาพใหญ่ในสังคมก่อนจะพูดถึงว่าทำไมองค์กรต่างๆ จะต้องมีนโยบายปกป้องคุ้มครองไม่ให้เกิดความรุนแรง เพราะในขณะที่สังคมกำลังเปลี่ยนผ่านทางความคิดทำให้เกิดการปะทะกันระหว่างวิธีคิดแบบเก่ากับวิธีคิดเรื่องเพศที่เข้ามาพร้อมกับแนวคิดประชาธิปไตย สตรีนิยม

การคุกคามทางเพศยังเป็นเรื่องของความคิดทางวัฒนธรรม อุดมการของสังคม และเรื่องของอำนาจทั้งอายุ เศรษฐกิจ เพศ สถานะทางสังคมและตำแหน่งที่ในองค์กร และความไม่รู้เท่าทันกับความเปลี่ยนแปลงทางสังคมหรือ ignorance

ในด้านวัฒนธรรม การคุกคามทางเพศเป็นเรื่องพูดยากและยังไม่มีแบบแผนตายตัวว่าเรื่องไหนเป็นการคุกคามทางเพศซึ่งยังถกเถียงกันอยู่ เช่น เรื่องการแต่งงานอายุน้อย หรือบางองค์กรระหว่างประเทศมีการห้ามซื้อบริการทางเพศที่ถือว่าผิด หรือในกรณีที่ สว.ของไทยแสดงออกมาระหว่างการพิจารณร่างแก้ไขกฎหมายป้องกันการคุกคามทางเพศว่าเป็นการฝืนธรรมชาติจะบังคับได้อย่างไร เรื่องพวกนี้เป็นวิธีคิดทางวัฒนธรรมในสังคมที่กำลังเปลี่ยนผ่านและเกิดการปะทะกันในวิธีคิดทางวัฒนธรรมในเรื่องทางเพศทั้งในส่วนเชิงเพศสัมพันธ์และเพศสภาพ

วราภรณ์ยกตัวอย่างสำนวนต่างๆ ในวัฒนธรรมไทยเช่น หมาหยอกไก่ที่ปัจจุบันก็ถือว่าเป็นการคุกคามทางเพศ หรือสมภารกินไก่วัดก็คือเรื่องการให้ผลประโยชน์และใช้อำนาจเพื่อแลกเปลี่ยนหรือกดดันเรื่องเพศกับคนที่มีอำนาจน้อยกว่า หรือ ขอกันกินไม่สึกหรออะไรก็ มีนัยยะทางเพศที่เป็นการบอกว่าแตะนิดแตะหน่อยไม่ได้เสียหายอะไร สำนวนเหล่านี้มีนัยยะวิธีคิดชุดเก่าทางวัฒนธรรมเรื่องเพศว่าการคุกคามกันไม่ได้ร้ายแรงอะไร

ในขณะวิธีคิดของคนในปัจจุบันพยายามนิยามพฤติกรรมเหล่านี้ว่าเป็นการคุกคามทางเพศ ซึ่งเป็นเรื่องที่มาพร้อมกับประชาธิปไตย สิทธิมนุษยชน หรือสตรีนิยม การยอมรับในความหลากหลายทางเพศที่เพิ่มมากขึ้น มีพื้นที่แสดงตัวของสิทธิทางเพศ สิทธิในเนื้อตัวร่างกายซึ่งไม่เคยอยู่ในวิธีคิดชุดเก่า แต่เราก็อยู่ในสังคมที่ถูกหล่อหลอมกับวิธีคิดเก่า กับคนที่เห็นว่าโลกเปลี่ยนแล้วไม่ยอมรับวิธีคิดแบบเดิมทำให้เกิดการผลักดันกันไปมาระหว่างวิธีคิดชุดเก่ากับชุดใหม่ เช่น ที่ปรากฏในระหว่างการผลักดันกฎหมายป้องกันการคุกคามทางเพศในสภา

มิติที่สอง เรื่องของอำนาจที่ไม่เท่ากัน การคุกคามทางเพศเกิดจากการกระทำของผู้ที่มีอำนาจมากกว่าทำกับผู้มีอำนาจน้อยกว่าในด้านต่างๆ ซึ่งคนที่อยู่ในวิธีคิดชุดเก่าได้ประโยชน์เพราะเป็นคนที่มีสถานะอำนาจในเรื่องเพศ เช่น ความเป็นชายที่สังคมให้การยอมรับในทางประเพณีว่ามีอิสระทางเพศมากกว่าเจ้าชู้ก็ไม่เป็นไร อำนาจนี้เป็นอำนาจที่เคยมีอยู่แล้วได้รับการเอื้อให้ทำได้ ดังนั้นหากจะเลิกความคิดชุดเก่ายอมรับความคิดชุดใหม่ก็จะทำให้คนที่เคยมีอำนาจและโอกาสในการเอารัดเอาเปรียบได้ประโยชน์ในเรื่องทางเพศด้วย

มิติที่สาม คือการไม่รับรู้ว่าโลกเปลี่ยนไปแล้ววิธีคิดที่เคยยอมรับได้เป็นปกติ แต่สังคมอีกส่วนหนึ่งกำลังเติบโตขึ้นเรื่อยๆ ไม่ยอมรับ แต่การไม่รับรู้นี้ไม่ได้เกี่ยวกับเรื่องอายุและรุ่นของคน คนอายุมากที่ยอมรับรู้ก็มี แต่คนอายุน้อยที่ไม่รับรู้ก็มีเพราะโตมาโดยไม่มีใครบอกสอนว่าการไปละเมิดเนื้อตัวร่างกายคนอื่นเป็นเรื่องผิดไม่ควรทำหรือที่จะต้องมีการลงโทษกันในองค์กร ก็เป็นเรื่องที่ยังต้องสร้างความเข้าใจมากกว่าการสร้างกฎระเบียบขึ้นมาเท่านั้น

วราภรณ์กล่าวว่าทั้ง 3 มิตินี้เป็นปัจจัยร่วมกัน ดังนั้นการอ้างว่าไม่รู้ก็ไม่ใช่ข้ออ้างในการคุกคามทางเพศเพราะการไม่รู้นี้อยู่บนฐานที่ตัวเองได้ประโยชน์และทำแล้วยังสามารถลอยนวลอยู่ได้ด้วย แต่ถ้ากลายเป็นฝ่ายเสียประโยชน์เมื่อไหร่ก็จะเริ่มตระหนักรู้ว่าไม่ควรเกิดขึ้้นกับตัวเอง จึงยังเป็นเรื่องที่ต้องถกเถียงและเป็นเรื่องที่ยากในการเปลี่ยนชุดความคิดได้อย่างทันทีทันใดได้

ดังนั้นการมีคู่มือหรือเอกสารให้ความรู้การปกป้องคุ้มครองการคุกคามทางเพศกันเป็นลายลักษณ์อักษรแม้จะเป็นเพียงกรอบไม่ใช่กฎที่ตายตัวก็เหมือนกับทำให้เห็นว่าสังคมกำลังจะเดินไปและบอกว่ามีสิ่งที่สังคมไม่ยอมรับให้เกิดขึ้น เป็นเสมือนราวกันตกไม่ให้มีการเดินออกไปนอกขอบเขตไปทำสิ่งที่องค์กรและสังคมไม่ยอมรับ เหมือนที่บอกว่าการป้องกันทำได้ง่ายกว่าแล้วหากมีเรื่องเกิดขึ้นองค์กรจะต้องจัดการอย่างไร

อย่างไรก็ตาม วราภรณ์ก็มองว่า แม้การมีคู่มือหรือแนวปฏิบัติเชิงนโยบายออกมาจะยังไม่เพียงพอแต่ก็เป็นจุดตั้งต้นที่ดีเพราะอย่างน้อยก็เป็นการขีดเส้นบอกขอบเขตไว้ว่าเรื่องไหนทำได้เรื่องไหนไม่ได้ แต่ก็ยังมีเรื่องที่ต้องทำเพิ่มด้วยเช่น การประชาสัมพันให้คนในองค์กรให้รับรู้เข้าใจร่วมกันลึกลงไปเปลี่ยนสำนึก ซึ่งต้องมีวิธีการทำงานที่จะลึกพอให้เปลี่ยนคนในองค์กรได้ แต่ถ้ายังทำไม่ได้ก็ยังต้องทำให้รับรู้ว่าเมื่อมีกฎก็ต้องทำตามกฎ ตราบที่อยู่ในองค์กรก็ต้องทำตาม

วราภรณ์ยกตัวอย่างประสบการณ์ที่เคยไปวางแนวทางให้กับองค์กรต่างๆ ว่า บางองค์กรมีนโยบายป้องกันคุ้มครองแต่ไม่ได้ให้น้ำหนักในการพัฒนากลไกติดตามการใช้งานนโยบาย เช่น พอมีนโยบายเป็นลายลักษณ์อักษรแล้วก็โยนกลไกการใช้ไปให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลแต่ไม่ได้ให้ความรู้เสริมศักยภาพในการจัดการกับเรื่องการคุกคาม การแสวงหาประโยชน์หรือเอารัดเอาเปรียบทางเพศซึ่งมีความละเอียดอ่อนไม่ได้เหมือนกับการดำเนินการทางวินัย การพัฒนากลไกให้เจ้าหน้าที่มีความรู้ความสามารถในการจัดการปัญหาได้จริงจึงเป็นเรื่องสำคัญ แล้วก็ต้องมีการดำเนินการจริงจังและติดตามผลเป็นระยะว่าออกนโยบายหรือระเบียบมาแล้วเกิดการปฏิบัติจริงหรือไม่

แต่ทั้งหมดนี้ยังขึ้้นอยู่กับเจตจำนงที่มุ่งมั่นของผู้นำองค์กรที่เห็นความสำคัญและต้องการจะเปลี่ยนแปลงด้วย เพราะบางทีการมีแค่พนักงานระดับกลาง-ล่างหรือผู้บริหารระดับล่างให้ความสนใจแต่มีผู้นำองค์กรที่ไม่ซื้อเรื่องการสร้างความเข้าใจและมาตรการป้องกันการคุกคามทางเพศก็ถูกปัดตกไปได้ง่ายๆ

ต่อให้มีนโยบายหรือมาตรการไม่แก้ปัญหาถ้าคนในองค์กรไม่ทำ

สุไลพล ชลวิไล นักกิจกรรมเฟมินิสต์อิสระ เล่าว่าเรื่องนโยบายปกป้องคุ้มครองความรุนแรงด้วยเหตุแห่งเพศนี้ ก็เป็นเรื่องน่าแปลกใจที่แม้แต่ในขบวนการที่ทำประเด็นเกี่ยวกับผู้หญิงเองก็พูดถึงเรื่องนี้น้อยมากถ้าจะมีบ้างก็เป็นครั้งๆ ไปเมื่อเกิดข่าวประเด็นการคุกคามทางเพศทำให้เรื่องไม่ไปถึงไหน

สุไลพรกล่าวถึงประสบการณ์ที่เคยเข้าไปเกี่ยวข้องกับการจัดการปัญหาคุกคามทางเพศโดยตรงในองค์กรพัฒนาเอกชนแห่งหนึ่งจากกรณีที่มีเจ้าหน้าที่ในองค์กรถูกคุกคามทางเพศโดยหัวหน้าองค์กรที่เป็นผู้ชาย ทำให้เห็นว่าพอเกิดเรื่องขึ้นมาแล้วก็ยากมากในการจัดการ เพราะเป็นเรื่องที่ผ่านมาแล้วต้องกลับไปดำเนินการย้อนหลัง เลยรู้สึกว่าทำไมไม่มีการให้ความรู้ความเข้าใจและมีการสร้างมาตรการหรือมาตรฐานเรื่องนี้ตั้งแต่ต้นทั้งที่ควรจะมีในทุกองค์กรและขบวนการก็จะต้องมี

สุไลพรเล่าต่อว่ากรณีข้างต้นนี้ตอนเข้าไปจัดการ ทางองค์กรก็อ้างว่ามีแนวปฏิบัติอยู่ แล้วยังเป็นองค์กรที่รับทุนต่างประเทศจึงมีเงื่อนไขของแหล่งทุนด้วยที่จะต้องทำอะไรบ้าง มีข้อตกลงต่างๆ ที่ต้องเซนยอมรับว่าองค์กรที่รับทุนมาจะต้องไม่มีเรื่องคุกคามทางเพศแล้วก็ต้องมีการอบรมด้วย แต่ปรากฏว่าองค์กรก็ไม่ได้กลับไปดำเนินการย้อนหลังกลับไป ทั้งที่องค์กรนี้ก็เป็นองค์กรที่เธอเองเคยทำงานในประเด็นเรื่องผู้หญิงให้ด้วยซ้ำ แต่พอเกิดเหตุการณ์นี้ขึ้นมาก็ทำให้สูญเสียความเชื่อมั่นกับองค์กรนี้ไปเลย แม้ว่าตอนนี้องค์กรดังกล่าวจะบอกว่ามีมาตรการแล้วแต่ก็ทำให้เห็นว่าต่อให้องค์กรมีมาตรการแล้วก็ไม่ได้แก้ปัญหาแล้วก็ไม่ได้ยืนอยู่ข้างผู้เสียหายด้วย

แม้แต่องค์กรที่สุไลพรเคยทำงานเองก็ยังไม่ได้มีนโยบายหรือแนวปฏิบัติเกี่ยวกับเรื่องนี้และพอจะเริ่มทำก็ไม่ได้ง่าย แต่ถ้าจากเรื่องที่เจอมาโดยตรงในองค์กรเอ็นจีโอและขบวนการเคลื่อนไหวสิทธิทางเพศก็มีเรื่องทำนองนี้มาตลอดแต่ไม่ถูกให้ความสำคัญว่าต้องให้มีการเขียนหรือสร้างมาตรฐานขึ้้นมา ซึ่งอาจจะเป็นได้ทั้งผู้นำองค์กรอาจจะเป็นผู้ชายที่ไม่ต้องเผชิญปัญหาเหล่านี้ หรือถูกเอาไปเปรียบเทียบว่าไม่ใช่เรื่องหลักที่ต้องทำเมื่อเทียบกับงานหลักขององค์กร ไปจนถึงความประหยัดงบประชุมต่างจังหวัดด้วยการจัดห้องนอนรวมกันแม้จะแบ่งห้องหญิงห้องชายก็ยังเกิดการละเมิดขึ้นและสุดท้ายคนที่ถูกกระทำก็อาจจะต้องยอมรับไปเอง

สุไลพร เห็นว่าการมีมาตรการจึงสำคัญมากและอยากให้ทุกองค์กรจัดทำขึ้นมาและยังต้องทำด้วยความเข้าใจใช้หลักการยืนอยู่ข้างผู้เสียหาย ไม่ใช่แค่ทำมาตรการออกมาแล้วก็ไม่เข้าใจไม่สามารถเอามาใช้จัดการในองค์กรเองได้ แต่องค์กรส่วนใหญ่ก็ยังไม่มีและเป็นเรื่องน่าสำรวจว่ามีสักกี่องค์กรภาคประชาสังคมที่มีนโยบายและแนวปฏิบัติในเรื่องนี้

สุไลพรเห็นว่าเป็นเรื่องที่แต่ละองค์กรควรจะมาคุยร่วมกันว่าอยากให้มีมาตรการแบบไหนบ้าง หรือกรณีที่องค์กรมีอยู่แล้วก็มาทบทวนกันด้วยว่ามาตรการที่มีอยู่มันล้าสมัยหรือไม่ เพียงพอหรือเปล่า เพราะบางครั้งเมื่อเกิดเหตุการณ์คุกคามทางเพศขึ้นมาก็ยังมีการถกเถียงกันว่าจะต้องให้ออกไปจากองค์กรเลยหรือว่าถ้าผู้ละเมิดไม่ได้ทำซ้ำอีกจะจัดการกับอย่างไร หรือจะเป็นข้อบังคับเลยว่าเข้าทำงานมาจะต้องผ่านการอบรม รหือว่าจะต้องม่ีข้อสอบเลยหรือเปล่า

สุไลพรกล่าวว่าที่เรื่องการวางนโยบายปกป้องคุ้มครองไม่ค่อยมีความคืบหน้านัก ถ้าให้ตอบแบบเร็วๆ ก็คือเราอยู่ในสังคมชายเป็นใหญ่ และไม่ใช่แค่ในระดับองค์กรแต่อยู่ในวัฒนธรรม วิธีคิดเกี่ยวกับเรื่องเพศ หรือแม้กระทั่งในรัฐธรรมนูญที่แม้จะมีการรับรองสิทธิแต่พอจะให้เพิ่มเรื่องเพศสภาพหรือเพศวิถีก็ยังทำไม่ได้ และการต่อสู้กับคนส่วนใหญ่ก็เป็นเรื่องยากอีกทั้งคนเหล่านี้ก็ไม่ได้อยู่เฉยๆ แต่ยังคงผลิตซ้ำวิธีคิดแบบนี้ตลอดเวลา แม้กระทั่งหน่วยงานรัฐที่ต่อให้ก้าวหน้าแค่ไหนในเรื่องสิทธิผู้หญิง แต่ก็อาจจะยังไม่รู้ว่าการคุกคามทางเพศคือความรุนแรง ไปจนถึงเรื่องทำแท้งก็อาจถูกมองว่าไม่ใช่สิทธิในร่างกายของผู้หญิง

สุไลพรเห็นว่าการทำงานภายใต้วัฒนธรรมชายเป็นใหญ่นี้ แม้ส่วนตัวจะไม่ได้เชื่อเรื่องการมีสัดส่วนทางเพศหญิงเพิ่มในสภาจะทำให้สิทธิผู้หญิงดีขึ้นเพราะบางคนอาจจะไม่ได้เข้าใจเรื่องนี้เลยก็ได้ แต่อย่างไรก็ตามถ้าดูแค่เรื่องจำนวนสัดส่วนเพศหญิงของ สส.ในสภาก็ยังมีแค่ประมาณ 18 % ส่วนบุคคลที่มีเพศหลากหลายก็มีที่แสดงตัวชัดเจนอยู่ไม่กี่คนจึงเป็นเรื่องยากมากจึงจำเป็นที่จะต้องทำงานขยายมวลชนไปด้วย

นอกจากนั้นก็ควรจะพูดถึงเรื่องความเท่าเทียมเสมอภาคด้วยเพราะถ้าเชื่อเรื่องนี้จริงๆ ก็ต้องเห็นว่าการไปทำไม่ดีกับใครเป็นการละเมิด ดังนั้นองค์กรไหนที่ทำเรื่องความเท่าทเทียม ก็ต้องทำนโยบายปกป้องคุ้มครองความรุนแรงด้วยเหตุแห่งเพศด้วย เพราะเมื่อไหร่ก็ตามที่เกิดเหตุการณ์ขึ้นในองค์กรแสดงว่าองค์กรไม่จัดการหรือไม่มีมาตรการป้องกันถือว่าเป็นความล้มเหลวในการทำงานเรื่องความเท่าเทียม และยิ่งถ้าไม่มีมาตรการอยู่เลยแสดงว่าไม่มาตรฐานเลย