ผลสำรวจ Gallup เผยความผูกพันองค์กรของพนักงานในสหรัฐฯ ปี 2024 ดิ่งลงต่ำสุดในรอบ 10 ปี อยู่ที่ 31% สะท้อนแนวโน้มการแยกตัวของพนักงานที่เพิ่มขึ้น โดยเฉพาะกลุ่มอายุต่ำกว่า 35 ปี สาเหตุหลักมาจากการเปลี่ยนแปลงองค์กรอย่างรวดเร็ว การทำงานแบบไฮบริดและระยะไกล รวมถึงความคาดหวังใหม่ของลูกค้าและพนักงาน ขณะที่ผู้จัดการกำลังล้มเหลวในการตอบสนองความต้องการพื้นฐานของพนักงานมากขึ้นเรื่อยๆ

ที่มาภาพ: Wannapik Studio (CC) 

ความผูกพันองค์กรของพนักงานในสหรัฐฯ ลดลงต่ำสุดในรอบทศวรรษในปี 2024 โดยมีพนักงานที่มีความผูกพันองค์กรเพียง 31% ซึ่งเทียบเท่ากับตัวเลขที่เคยพบครั้งล่าสุดในปี 2014 สัดส่วนของพนักงานที่ไม่มีความผูกพันองค์กรอย่างชัดเจนอยู่ที่ 17% ซึ่งสะท้อนระดับเดียวกับปี 2014 เช่นกัน

สัดส่วนของพนักงานที่มีความผูกพันองค์กรลดลง 2% จากปี 2023 สะท้อนให้เห็นแนวโน้มที่เพิ่มขึ้นของการแยกตัวของพนักงานจากองค์กร โดยเฉพาะในกลุ่มคนทำงานที่อายุต่ำกว่า 35 ปี

นี่เป็นหนึ่งในผลการศึกษาจากการอัปเดตประจำปีล่าสุดเกี่ยวกับความผูกพันของพนักงานในสหรัฐฯ โดย Gallup แม้ว่าความผูกพันองค์กรจะเพิ่มขึ้นเล็กน้อยในช่วงกลางปี แต่ก็ลดลงตลอดช่วงที่เหลือของปี 2024 จนจบปีที่ระดับต่ำสุดในรอบทศวรรษ

จากแนวโน้มของ Gallup ที่ย้อนกลับไปถึงปี 2000 ความผูกพันองค์กรของพนักงานพุ่งสูงสุดในปี 2020 ที่ 36% หลังจากเติบโตอย่างต่อเนื่องเป็นเวลาหนึ่งทศวรรษ แต่โดยทั่วไปมีแนวโน้มลดลงตั้งแต่นั้นเป็นต้นมา

การเปลี่ยนแปลงความผูกพันองค์กรแต่ละจุดคิดเป็นพนักงานเต็มเวลาหรือพาร์ตไทม์ในสหรัฐฯ ประมาณ 1.6 ล้านคน การลดลงตั้งแต่ปี 2020 เทียบเท่ากับพนักงานที่มีความผูกพันองค์กรลดลงประมาณ 8 ล้านคน รวมถึงลดลง 3.2 ล้านคนเมื่อเทียบกับปี 2023

ความผูกพันต่อองค์กรที่ลดลง - แนวโน้มสำคัญ

จากองค์ประกอบด้านความผูกพันองค์กร 12 ประการที่ Gallup วัด องค์ประกอบที่มีการลดลงอย่างมีนัยสำคัญในปี 2024 (ลดลง 3 คะแนนหรือมากกว่าในระดับความคิดเห็น "เห็นด้วยอย่างยิ่ง") ได้แก่

ความชัดเจนของความคาดหวัง มีพนักงานเพียง 46% ที่เข้าใจอย่างชัดเจนว่าองค์กรคาดหวังอะไรจากพวกเขาในการทำงาน ลดลง 10 คะแนนจากจุดสูงสุดที่ 56% ในเดือน มี.ค. 2020

ความรู้สึกว่ามีคนในที่ทำงานใส่ใจพวกเขาในฐานะบุคคล ปัจจุบันมีพนักงาน 39% ที่รู้สึกอย่างแรงกล้าว่ามีคนใส่ใจพวกเขา ลดลงจาก 47% ในเดือน มี.ค. 2020

การมีคนสนับสนุนการพัฒนา มีเพียง 30% ที่เห็นด้วยอย่างยิ่งว่ามีคนในที่ทำงานสนับสนุนการพัฒนาของพวกเขา ลดลงจาก 36% ในเดือน มี.ค. 2020

คนทุกวัยมาทำงานโดยต้องการความชัดเจนในบทบาท ความสัมพันธ์ที่แน่นแฟ้น และโอกาสในการพัฒนา แต่โดยรวมแล้วผู้จัดการกำลังล้มเหลวในการตอบสนองความต้องการพื้นฐานเหล่านี้มากขึ้นเรื่อยๆ อย่างไรก็ตาม ตัวผู้จัดการเองก็ไม่ได้มีสถานการณ์ที่ดีไปกว่าผู้ที่อยู่ภายใต้การดูแล โดยมีเพียง 31% เท่านั้นที่มีความผูกพันองค์กร

พนักงานกลุ่มที่ความผูกพันองค์กรลดลงมากที่สุด

การลดลงของความผูกพันองค์กรในปี 2024 เห็นได้ชัดเจนที่สุดในกลุ่มแรงงานสหรัฐฯ ดังนี้

คนทำงานที่อายุต่ำกว่า 35 ปี โดยเฉพาะพนักงาน Gen Z มีความผูกพันองค์กรลดลง 5 คะแนนเมื่อเทียบกับปีก่อนหน้า โดยมีการลดลงที่เห็นได้ชัดในองค์ประกอบพื้นฐานที่สุดของความผูกพันองค์กร ได้แก่ ความชัดเจนของความคาดหวัง การได้รับการยอมรับ การได้รับวัสดุอุปกรณ์เพื่อทำงานให้ดี การมีโอกาสได้ทำในสิ่งที่ตนถนัดที่สุด ความรู้สึกได้รับการดูแลเอาใจใส่ และโอกาสในการพัฒนา

พนักงานในอุตสาหกรรมเฉพาะ ความผูกพันองค์กรลดลงในภาคการเงินและประกันภัย การขนส่ง เทคโนโลยี และบริการวิชาชีพ

บริบททางเศรษฐกิจ

ที่มาภาพ: Wannapik Studio (CC) 

การลดลงของความผูกพันองค์กรนี้เกิดขึ้นในสภาพแวดล้อมทางเศรษฐกิจที่ท้าทาย ตำแหน่งงานว่างยังคงสูงกว่าอัตราการจ้างงาน แต่ในปี 2024 มีคนน้อยลงที่บอกว่านี่เป็นช่วงเวลาที่ดีในการหางาน อัตราการลาออกมีแนวโน้มลดลงเล็กน้อยจากจุดสูงสุดในปี 2021-2022 ตามรายงานของ Bureau of Labor Statistics (BLS) แต่ยังคงอยู่ใกล้ค่าเฉลี่ยระยะยาว

BLS ยังรายงานว่าผลิตภาพแรงงานโดยรวมนอกภาคเกษตรดีขึ้นเมื่อเทียบกับปีก่อน แต่การเติบโตของผลิตภาพแรงงานในภาคธุรกิจต่ำกว่าปีก่อน

ในขณะที่ความผูกพันองค์กรที่สูงขึ้นนำไปสู่หน่วยธุรกิจที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น แล้วทำไมผลิตภาพแรงงานจึงเพิ่มขึ้นแม้ว่าความผูกพันองค์กรจะลดลง? ผู้นำที่กำลังพยายามเสริมสร้างกลยุทธ์ด้านความผูกพันองค์กรควรพิจารณา 3 ประเด็นนี้

1. คุณภาพของงานเป็นเพียงด้านหนึ่งของผลิตภาพและเป็นสิ่งที่ BLS วัดได้ยากเป็นพิเศษ BLS มักวัดผลิตภาพในรูปของอัตราส่วนระหว่างรายได้ต่อชั่วโมงทำงาน (ผลิตภาพแรงงาน) ซึ่งไม่ใช่การวัดคุณภาพงาน ผลผลิตต่อคนงานอาจเป็นผลมาจากความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี มูลค่าที่เพิ่มขึ้นของทรัพย์สินทางปัญญา หรือการลงทุนในทุน

2. ความผูกพันองค์กร - การมีส่วนร่วมและความกระตือรือร้นที่พนักงานรู้สึกต่องานและสถานที่ทำงาน - สามารถทำนายผลลัพธ์หลายประการในหน่วยธุรกิจภายในบริษัท รวมถึงคุณภาพงาน ความปลอดภัย ความสามารถในการทำกำไร และอื่นๆ

3. ผลการศึกษาล่าสุดจาก The Conference Board ชี้ว่า CEO มีความเชื่อมั่นต่ออุตสาหกรรมของตนเองลดลงในช่วงปลายปี 2024

แนวโน้มความผูกพันองค์กรมีความสำคัญต่อผู้นำองค์กรเพราะการลดลงบ่งชี้ถึงจุดอ่อนที่อาจเกิดขึ้นกับธุรกิจ ดัชนีเศรษฐกิจมหภาคในวงกว้างไม่ได้สะท้อนสิ่งที่ผู้นำและพนักงานกำลังประสบในกำลังแรงงานและอุตสาหกรรมของตนเองเสมอไป

ปัจจัยที่ส่งผลต่อสภาวะมหภาคไม่จำเป็นต้องสอดคล้องกับสภาวะจุลภาค เช่น คุณภาพการจัดการ ที่ส่งผลโดยตรงต่อความรู้สึกของพนักงานในที่ทำงานทุกวัน ผลิตภาพส่วนบุคคล และความเป็นอยู่ที่ดีของพวกเขา นอกจากนี้ สภาวะเศรษฐกิจมหภาค เช่น อัตราการว่างงาน อัตราเงินเฟ้อ และอัตราดอกเบี้ย สามารถจำกัดความสำเร็จขององค์กรแต่ละแห่งซึ่งไม่ค่อยเกี่ยวข้องกับความผูกพันของกำลังแรงงาน ตัวอย่างเช่น เมื่ออัตราดอกเบี้ยจำนองสูง แม้แต่ตัวแทนอสังหาริมทรัพย์ที่มีความผูกพันและทักษะสูงสุดก็ยังต้องดิ้นรนในการปิดการขายเมื่อเทียบกับช่วงที่อัตราดอกเบี้ยต่ำกว่า

งานวิจัยของ Gallup ระบุว่าความผูกพันองค์กรที่ลดลงและการแยกตัวที่เพิ่มขึ้นมีสาเหตุมาจาก

• การเปลี่ยนแปลงองค์กรอย่างรวดเร็ว
• ความท้าทายจากการเปลี่ยนผ่านไปสู่การทำงานแบบไฮบริดและระยะไกล
• ความคาดหวังใหม่ของลูกค้าและพนักงาน
• แนวปฏิบัติการจัดการผลการปฏิบัติงานที่ไม่มีประสิทธิภาพ

วิธีสร้างความผูกพันกับองค์กร

ที่มาภาพ: Wannapik Studio (CC) 

แม้ว่าความผูกพันองค์กรโดยรวมในสหรัฐฯ จะลดลง แต่หลายองค์กรที่ Gallup ได้ศึกษามีความสามารถในการสร้างและรักษาระดับความผูกพันองค์กรได้มากกว่าค่าเฉลี่ยของประเทศถึงสองเท่า แม้จะเผชิญความท้าทายที่สำคัญในสถานที่ทำงานนับตั้งแต่ปี 2020 ผู้นำและผู้จัดการที่เข้มแข็งสามารถพลิกกลับการลดลงของความผูกพันองค์กรได้โดยมุ่งเน้นกลยุทธ์เหล่านี้

• กำหนดสิ่งที่ต้องการในวัฒนธรรมองค์กรและวิธีที่สอดคล้องกับจุดประสงค์ขององค์กรและคุณค่าที่มีต่อลูกค้า
• นำด้วยจุดแข็งของตนเองพร้อมทั้งทำให้เกิดความชัดเจนในด้านจุดประสงค์ขององค์กร แนวทางการจัดการคน การตัดสินใจสำคัญ และผลการดำเนินงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งให้รวมแผนการพัฒนาทักษะผู้จัดการเพื่อสร้างความผูกพันที่แข็งแกร่งระหว่างพนักงานกับองค์กร ผ่านการจัดลำดับความสำคัญที่ชัดเจน การให้ข้อมูลย้อนกลับอย่างต่อเนื่อง และความรับผิดชอบ
• ให้ความสำคัญกับการระบุและคัดเลือกผู้จัดการที่มีความสามารถโดยธรรมชาติในการสร้างความผูกพันและแรงบันดาลใจให้กับพนักงาน โดยเฉพาะในสภาพแวดล้อมการทำงานที่พนักงานรู้สึกแยกตัว

ที่มา:
U.S. Employee Engagement Sinks to 10-Year Low (Jim Harter, Gallup, 14 January 2025)