รมว.แรงงาน ยืนยันกรณีข้อพิพาทระหว่างบริษัท ไดกิ้น อินดัสทรีส์ (ประเทศไทย) จำกัด กับสหภาพแรงงานไดกิ้นอมตะรักษ์เสรี ไม่ได้มีการ "เลิกจ้าง" พร้อมสั่งกรมสวัสดิการคุ้มครองแรงงาน ร่วมเจรจา หาทางออกข้อพิพาทโดยเร็วที่สุด - สว.คัดค้าน มาตรการ "ปิดงานงดจ้าง" ของ บ.ไดกิ้น ชี้สิทธิการรวมตัวเป็นสหภาพแรงงาน ถือเป็นหลักสากลที่นานาอารยประเทศล้วนพึงมี

5 ธันวาคม 2568 Thai PBS รายงานว่า น.ส.ตรีนุช เทียนทอง รมว.แรงงาน ให้สัมภาษณ์กรณีข้อพิพาทระหว่างบริษัท ไดกิ้น อินดัสทรีส์ (ประเทศไทย) จำกัด กับสหภาพแรงงานไดกิ้นอมตะรักษ์เสรี ว่า ก่อนอื่นขอยืนยันว่า เหตุการณ์ที่เกิดขึ้นไม่ใช่เป็นการ “เลิกจ้าง” แต่เนื่องจากการเจรจาข้อพิพาทระหว่างนายจ้างกับสหภาพแรงงานไม่สามารถตกลงกันได้ ตนได้สั่งการให้กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน เข้าไปเป็นคนกลางร่วมเจรจาเพื่อหาทางออกในเรื่องนี้โดยเร็วที่สุด

อย่างไรก็ตาม ได้ทราบว่า ได้มีการเจรจากันมา 11 ครั้งแล้วแต่ไม่ได้ข้อยุติ บริษัทจึงได้แจ้งเป็นข้อพิพาทแรงงานต่อพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน โดยเป็นการแจ้งปิดงานงดจ้าง จนกว่าการเจรจาจะได้ข้อยุติ ทั้งนี้ได้สั่งการให้ ร.อ.สาโรจน์ คมคาย อธิบดีกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน เร่งหาทางออกในเรื่องนี้โดยเร็วที่สุด ภายใต้กรอบของกฎหมายแรงงานที่มีอยู่

ด้าน ร.อ.สาโรจน์ คมคาย อธิบดีกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน กล่าวว่า ได้รับข้อสั่งการจาก รมว.แรงงานแล้ว จะเร่งดำเนินการเข้าไปร่วมเจรจาไกล่เกลี่ยข้อพิพาทครั้งที่ 12 ในวันที่ 8 ธ.ค.นี้ ทั้งนี้ รมว.แรงงาน ได้แสดงความห่วงใยทั้งนายจ้างและลูกจ้าง และหวังว่าการเจรจาจะหาข้อสรุปที่เป็นธรรมต่อทุกฝ่ายต่อไป

อธิบดีกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน ให้ข้อมูลว่า กระบวนการ ปิดงาน เป็นการดำเนินการตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ โดยช่วงที่ปิดงานนั้นนายจ้างจะไม่จ่ายค่าจ้าง ซึ่งดำเนินการได้ตาม 2 กรณี คือ 1.ลูกจ้างนัดหยุดงาน 2.การเจรจาระหว่างนายจ้างและลูกจ้างไม่ได้ข้อยุติ ไม่ใช่การเลิกจ้างแรงงานแต่อย่างใด

สว.คัดค้าน มาตรการ "ปิดงานงดจ้าง" ของ บ.ไดกิ้น ชี้สิทธิการรวมตัวเป็นสหภาพแรงงาน ถือเป็นหลักสากลที่นานาอารยประเทศล้วนพึงมี

นายเทวฤทธิ์ มณีฉาย สว.โพสต์ใน เฟซบุ๊ก เทวฤทธิ์ มณีฉาย - Bus Tewarit Maneechai  ถึงกรณีการเจรจาระหว่าง สหภาพแรงงานไดกิ้นอมตะรัตนรังษี กับ บริษัท ไดกิ้น อินดัสทรีส์ ประเทศไทย เกี่ยวกับข้อเรียกร้องโบนัสประจำปี ที่พนักงานต้องการให้มีการทบทวนเพิ่มขึ้นนั้น ยังคงไม่สามารถหาข้อสรุปได้ หลังมีการไกล่เกลี่ยต่อเนื่องหลายครั้ง โดยครั้งล่าสุดเกิดขึ้นเมื่อวันที่ 4 ธ.ค.ที่ผ่านมา แต่ไม่สามารถตกลงร่วมกันได้ จนต่อมา บ.ไดกิ้น ได้ออกจดหมายปิดงานงดจ้าง และให้มีผลในวันที่ 6 ธ.ค.นี้ โดยมีเนื้อหาดังนี้

การออกหนังสือประกาศปิดงานงดจ้างสมาชิกสหภาพแรงงานของบริษัทไดกิ้น อินดัสทรีส์ (ประเทศไทย) จำกัด เมื่อวันที่ 4 ธันวาคม 2568 นับเป็นการใช้เครื่องมือของนายจ้างตอบโต้คนงานที่ลุกขึ้นมาเรียกร้องสิทธิอันชอบธรรมของตนเอง หลังจากพนักงานจำนวนหนึ่งใช้สิทธิหยุดงานตามกฎหมายเพื่อยืนยันข้อเรียกร้องเรื่องโบนัสและสิทธิในสัญญาจ้าง แต่กลับถูกบริษัทตอบโต้ด้วยการปิดงานงดจ้างซึ่งมีผลกระทบทันทีต่อรายได้ ชีวิต และศักดิ์ศรีของครอบครัวแรงงานจำนวนมาก

แต่ก่อนจะแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับเรื่องดังกล่าว ผมอยากจะเน้นย้ำและอธิบายให้ทุกท่านได้ทราบและเข้าใจถึงลักษณะพิเศษของโครงสร้างค่าตอบแทนของไดกิ้น ซึ่งมีความแตกต่างจากโครงสร้างค่าตอบแทนที่ใช้ในวงการธุรกิจทั่วไปที่เราคุ้นเคยกัน โดยวงการธุรกิจทั่วไปมักจะใช้โครงสร้างค่าตอบแทนแบบ “อัตราฐานเงินเดือนสูง โบนัสต่ำ” โดยโบนัสอาจไม่มีหรือมีบ้างขึ้นอยู่กับผลประกอบการบริษัท ซึ่งใช้เป็นตัวกระตุ้นแรงจูงใจในการสร้างผลประกอบการทางธุรกิจให้แก่บริษัทฯ

แต่ในทางตรงกันข้าม กลุ่มอุตสาหกรรมยานยนต์ การผลิต หรือประเภทอื่นที่มีการใช้แรงงานอย่างเข้มข้น มักนำวิธีการคิดโครงสร้างค่าตอบแทนแบบ “อัตราฐานเงินเดือนต่ำ โบนัสสูง” เข้ามาใช้บริหารความเสี่ยงของธุรกิจแทน โดยลูกจ้างที่ถูกจ้างภายใต้โครงสร้างแบบนี้จะมีฐานเงินเดือนไม่สูง เฉลี่ยแล้วจะอยู่ที่ราวค่าจ้างต่ำขั้นต่ำบวกลบ แต่ก็ยอมเข้ามาทำงานเพราะหวังว่าจะได้รับโบนัสจำนวนมากตอบแทน ซึ่งความมั่นใจในที่นี้ก็มาจากประวัติการจ่ายโบนัสที่สม่ำเสมอและยาวนานของธุรกิจ จนเกิดเป็นวัฒนธรรมการจ้างงานที่ทุกฝ่ายทั้งนายจ้างและลูกจ้างต่างรับรู้และยอมรับโดยปริยายว่าโบนัส เป็น “ส่วนประกอบหลัก” ของค่าจ้างพนักงาน

ประเด็นดังกล่าวยังเป็นที่ถกเถียงจนถึงปัจจุบันว่า วัฒนธรรมการจ้างงานแบบดังกล่าวเป็นการเลี่ยงกฎหมายหรือไม่ เพราะกฎหมายคุ้มครองแรงงานและแรงงานสัมพันธ์ไม่ได้กำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายโบนัสแก่ลูกจ้าง โบนัสเป็นความสมัครใจ นายจ้างจะจ่ายหรือไม่จ่ายก็ได้ แต่ในอีกทางหนึ่งเราก็ปฏิเสธไม่ได้ถึงวัฒนธรรมการจ้างงานที่นายจ้างใช้ช่องว่างทางกฎหมายในการบริหารความเสี่ยง ซึ่งแน่นอนว่าสุ่มเสี่ยงต่อการละเมิดสิทธิของแรงงานในส่วนของความมั่นคงทางด้านรายได้ของแรงงาน เพราะเมื่อธุรกิจขาดทุนหรือมีผลประกอบการไม่ดีนายจ้างก็เลือกจะไม่จ่ายโบนัสก็ได้ ซึ่งทำให้ส่วนประกอบหลักของรายได้แรงงานในกลุ่มนี้หายไป แตกต่างจากการคิดโครงสร้างค่าตอบแทนแบบฐานเงินเดือนสูง โบนัสต่ำ ไม่ว่าผลประกอบการจะขาดทุนหรือได้กำไรนายจ้างก็ต้องจ่ายให้แก่ลูกจ้างอย่างปัดความรับผิดชอบไม่ได้ ซึ่งระบบแบบนี้ไม่ได้พึ่งเกิดหากแต่ใช้กันมานานมากแล้ว

แรงงานของไดกิ้นไม่ได้เรียกร้องสิ่งใดเกินเลย พวกเขาเพียงต้องการโบนัสที่สอดคล้องกับผลประกอบการจริง ข้อเรียกร้องที่แท้จริงนั้นอยู่ที่ “โบนัส 8 เดือนพร้อมเงินพิเศษ 24,000 บาท” อิงตามปีที่บริษัททำกำไรมหาศาลเกือบ 6,000 ล้านบาท และจากเดิมที่พวกเขาเคยได้รับโบนัสสูงกว่านี้ในปีที่ผ่านมา การขอส่วนแบ่งที่สอดคล้องกับความเหน็ดเหนื่อยทั้งปีจึงไม่ใช่เรื่องมากเกินไป แต่เป็นหลักความยุติธรรมพื้นฐานที่นายจ้างควรยอมรับ การที่บริษัทเสนอเพียง 5 เดือนกับเงินพิเศษที่ลดลงแม้ตัวเลขกำไรจะอยู่ในระดับสูง ถือเป็นเรื่องที่ผู้ใช้แรงงานจำนวนมากรู้สึกได้ทันทีว่า ความทุ่มเทของพวกเขาถูกลดทอนอย่างไม่เป็นธรรม

แม้ผมไม่ได้สนับสนุนหลักการของเงินโบนัสเต็มร้อย เพราะเงินโบนัสดูเหมือนจะเป็นเงินก้อนใหญ่ที่หลายคนคาดหวังในช่วงปลายปี แต่แท้จริงแล้วกลับซ่อนการกดค่าแรงเอาไว้และทำให้แรงงานต้องมาคาดหวังกลับเงินก้อนดังกล่าวเป็นประจำทุกปีจนปฏิบัติกันมาเป็นธรรมเนียมจนเสมือนว่า แรงงานทุกคนควรได้

แต่ในทางปฏิบัติโบนัส คือ เงินก้อนสำคัญที่ทำให้ครอบครัวของพวกเขายืนหยัดท่ามกลางภาระค่าครองชีพที่สูงขึ้นทุกเดือน คนงานโรงงานมีฐานเงินเดือนไม่มากนักจึงต้องทำงานล่วงเวลาหนักเป็นปกติเพื่อให้มีรายได้เพียงพอสำหรับการดำรงชีวิต การได้โบนัสปลายปีสำหรับหลายคนอาจเป็นลมหายใจที่ทำให้คนงานสามารถวางแผนชีวิต ซ่อมบ้าน ส่งลูกเรียน หรือประคองครอบครัวให้รอดผ่านปีไปได้อีกปีหนึ่ง

ในขณะเดียวกันประเด็นสิทธิทองคำ 3 บาทที่ถูกระบุไว้ในสัญญาจ้างของพนักงานรุ่นเก่าทั้งยังปรากฏอยู่ในคู่มือพนักงานเป็นหลักฐานสำคัญว่า บริษัทเคยยอมรับเงื่อนไขนี้ตั้งแต่วันแรกที่พนักงานเข้าทำงานและไม่อาจลดทอนสิทธิเหล่านี้ได้โดยพลการ การที่บริษัทเสนอให้เปลี่ยนเป็นเงิน 40,000 บาทแทนทองคำเป็นการลดคุณค่าทั้งในทางสัญลักษณ์และในทางกฎหมาย เพราะสัญญาจ้างต้องเป็นสิ่งที่มั่นคงในระบบแรงงานและไม่ควรถูกตีความใหม่ตามความสะดวกของนายจ้างฝ่ายเดียว

นอกจากนี้ การตัดสินใจปิดงานงดจ้างของบริษัทเป็นสัญญาณอันตรายที่บ่งบอกว่า บริษัทพร้อมใช้อำนาจฝ่ายเดียวเพื่อกดทับสิทธิการรวมตัวของแรงงาน การรวมตัวและการตั้งสหภาพแรงงานคือสิทธิขั้นพื้นฐานของแรงงานตามหลักสากลและเป็นหัวใจของระบบแรงงานสัมพันธ์ที่เป็นธรรม สหภาพแรงงานไม่ใช่ศัตรูที่ต้องกำจัดหากแต่คือ กลไกที่ทำให้การต่อรองเกิดขึ้นอย่างสมดุล และทำให้เสียงของแรงงานไม่ถูกกลบด้วยอำนาจฝ่ายนายจ้างอย่างสิ้นเชิง

การตอบโต้ด้วยการปิดงานจึงเป็นการปฏิเสธโต๊ะเจรจา ปฏิเสธความเท่าเทียม และปฏิเสธศักดิ์ศรีของคนทำงานอย่างสิ้นเชิง และที่สำคัญยังเป็นการสลายพลังของสหภาพแรงงานอย่างรุนแรง เมื่อบริษัทเลือกใช้มาตรการที่รุนแรงเช่นนี้สังคมต้องตั้งคำถามว่า เราจะยอมให้การใช้อำนาจฝ่ายเดียวกลายเป็นบรรทัดฐานใหม่หรือไม่ และเราจะยอมให้แรงงานที่สร้างกำไรนับพันล้านถูกทำให้เงียบเสียงเพียงเพราะลุกขึ้นมาเรียกร้องสิทธิของตนเองหรือไม่ เพราะแรงงานที่ถูกปิดงานในวันนี้ล้วนเป็นผู้ที่ยืนหยัดเพื่อหลักการต่อรองอย่างเป็นธรรม เป็นผู้ที่ยืนยันว่าความมั่งคั่งของบริษัทไม่ได้เกิดขึ้นจากทุนเพียงอย่างเดียว แต่เกิดจากหยาดเหงื่อ แรงกาย และชั่วโมงทำงานที่ยาวนานของพวกเขา ผู้สร้างงานทุกชิ้นงานบนสายพานการผลิตไม่ควรถูกลงโทษเพียงเพราะกล้าที่จะตั้งคำถามว่าเหตุใดผลกำไรที่พวกเขาร่วมสร้างจึงไม่ย้อนกลับมาถึงพวกเขาอย่างยุติธรรม

ผมขอคัดค้านมาตรการปิดงานของไดกิ้นเพื่อยืนยันหลักการสำคัญที่สุดของสังคมประชาธิปไตยในที่ทำงาน นั่นคือสิทธิในการรวมตัว จัดตั้งสหภาพ สิทธิในการเจรจาต่อรอง และสิทธิที่จะได้รับผลตอบแทนที่สะท้อนคุณค่าของแรงงานอย่างแท้จริง ไม่มีสังคมใดจะยืนอยู่ได้อย่างมั่นคงหากแรงงานซึ่งเป็นรากฐานของระบบเศรษฐกิจถูกปฏิบัติราวกับเป็นตัวเลขที่ลบได้ตามความต้องการของนายทุน และผมหวังว่ากระทรวงแรงงานเร่งดำเนินการให้มีการไกล่เกลี่ยข้อพิพาทฯ เพื่อเกิดการเจรจาหาข้อยุติร่วมกันได้โดยเร็ว

ท้ายที่สุดผมขอแสดงจุดยืนสนับสนุนสิทธิการรวมตัวเป็นสหภาพแรงงานที่ถือเป็นหลักสากลที่นานาอารยประเทศล้วนพึงมี หลายประเทศที่พลังของสหภาพแรงงานเข้มแข็ง ระบบแรงงานในหลายประเทศพัฒนาแล้ว เช่น เดนมาร์ก ที่ไรเดอร์ยังไม่ได้รับการคุ้มครอง แต่ได้พยายามจัดตั้งสหภาพ Wolt เรื่องค่าแรงขั้นต่ำ เดนมาร์กไม่มีกฎหมายนี้และสหภาพไม่ต้องการให้มีเพราะเชื่อในการเจรจาต่อรองร่วมระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ซึ่งจะสร้างความเข้มแข็งและส่งเสริมการรวมกลุ่มให้สหภาพและตัวแรงงานเองได้ การมีกฎหมายค่าแรงขั้นต่ำจะดึงเอาอำนาจการต่อรองออกไปจากคนงานและทำให้ได้สิทธิประโยชน์น้อยลง

กรณีตัวอย่างนี้แสดงให้เห็นว่า การไม่มีค่าแรงขั้นต่ำไม่ได้ทำให้แรงงานถูกขูดรีดหากสังคมนั้นมีสหภาพแรงงานที่เข้มแข็งและการเจรจาร่วมที่เป็นธรรมระหว่างลูกจ้าง–นายจ้าง มีข้อตกลงการเจรจาต่อรองร่วม (Collective Bargaining Agreement - CBA) ที่ครอบคลุมแรงงานอย่างทั่วถึง สหภาพเป็นผู้กำหนดค่าจ้างและสวัสดิการแทนรัฐ ทำให้แรงงานได้รับค่าตอบแทนสูงกว่าประเทศที่มีค่าแรงขั้นต่ำเสียอีก เช่น ค่าจ้างระดับ 700 บาทต่อชั่วโมงในบางอาชีพพร้อมสวัสดิการและวันลาที่ดีกว่าหลายประเทศ

ระบบนี้พิสูจน์ว่า ค่าจ้างที่ยุติธรรมเกิดขึ้นได้เมื่อแรงงานรวมตัวอย่างมีพลัง ไม่ใช่เพราะรัฐตั้งตัวเลขขั้นต่ำแต่เพราะสหภาพแรงงานต่อรองจนเกิดมาตรฐานของอุตสาหกรรมเอง และนี่คือบทเรียนสำคัญว่า หากแรงงานไทยมีสหภาพที่แข็งแรงมากพอ ค่าแรงและสวัสดิการก็สามารถสูงและเป็นธรรมได้โดยไม่ต้องรอรัฐกำหนดเพดานขั้นต่ำ

ดังนั้นผมขอเน้นย้ำว่าการรวมกลุ่ม-เจรจาต่อรอง-ตั้งสหภาพแรงงานจึงควรเป็นสิทธิขึ้นพื้นฐานตามหลักสากลซึ่งจะช่วยเสริมหนุนให้แรงงานทุกคนได้รับสิ่งที่พึงได้รับ สังคมรวมถึงแรงงานทุกคนจึงควรเห็นคุณค่าของการมีสหภาพแรงงานเพื่อเป็นเครื่องมือสำคัญในการพิทักษ์สิทธิของตนเอง และร่วมสามัคคีสมานฉันท์กับแรงงานที่เรียกร้องสิทธิของตนอย่างชอบธรรม การใช้มาตรการกดดันสหภาพแรงงานของนายจ้างจึงเป็นความพยายามจงใจทำลายสิทธิขั้นพื้นฐานของแรงงาน ซึ่งอาจเป็นบรรทัดฐานให้นายจ้างรายอื่น ๆ ปฏิบัติตามกันจนกระทบถึงสิทธิแรงงานทั่วประเทศ

ประธานสหภาพฯ ระบุบริษัทมีกำไรจากปีที่แล้ว 5,700 ล้านบาท ปีนี้ 5,900 กว่าล้าน ในงบการเงินบริษัท มีการปันผลไป 5,500 กว่าล้าน

มติชนออนไลน์ รายงานว่า นายมานิตย์ ปิยัง ประธานสหภาพแรงงานไดกิ้น ให้สัมภาษณ์ในรายการกรรมกรข่าวคุยนอกจอ กรณีดังกล่าวว่า กำไรจากปีที่แล้ว 5,700 ล้านบาท ปีนี้ 5,900 กว่าล้าน ในงบการเงินบริษัท มีการปันผลไป 5,500 กว่าล้าน ก็ถือว่ามีสภาพคล่อง มีหลายๆส่วน เราไม่ได้ดูแค่กำไรส่วนนี้ ดูงบการเงินด้วย เกิดสภาพคล่องทั้งหมด เราไม่ได้ขอมากขึ้นเยอะ ขอเยอะหน่อยก็โอเค เราก็พูดคุยกันทุกปี ถ้ากำไรเพิ่มเราเรียกร้องลดลงก็คงไม่ถูก

สหภาพเรียกร้องเพราะบริษัทมีกำไรมากกว่าเดิม เราเรียกร้อง 8 เดือน + เงิน 28,000 บาท แน่ๆ ไม่ได้ตามนั้นแน่ๆ อาจจะได้ 7 เดือนหรือไม่ เพราะกำไรมากกว่าเดิม งบดุลบริษัทดีมาก มีสภาพคล่อง ขึ้นเงินเดือนบริษัทให้เพิ่มมา 3% (ขอไป 6%) บวกค่าครองชีพก็น้อยไปเพราะพนักงานบางคนเงินเดือนหมื่นกว่าบาท มันต้องขึ้นอีกสักหน่อย เหตุผลบริษัทอ้างว่าต้องเอาเงินสดไว้บริหารงานต่อไป ในเศรษฐกิจอาจไม่ค่อยดีในเรื่องคู่แข่ง สหภาพมองว่า ถึงบริษัทจะเจอคู่แข่ง แต่กำลังเพิ่มขึ้นทุกปี มองว่าบริษัทน่าจะจ่ายได้

นายมานิตย์ กล่าวอีกว่า ประกาศปิดงานเราไม่รู้มาก่อนเลย ก็งงเหมือนกัน มันควรจะคุยกันได้ พนักงาน 1,000 กว่าคนที่ได้รับผลกระทบ ปิดงานแล้วก็ต้องว่าไปตามกระบวนการ หน่วยงานภาครัฐจะมาไกล่เกลี่ยหรือไม่ จะมีการนัดคุยอีกที 8 ธ.ค.นี้

ส่วนเงื่อนไข “ให้ทอง” นั้น นายมานิตย์ กล่าวว่า เป็นสวัสดิการที่พนักงานเซ็นกับบริษัทแบบตัวต่อตัวมาตั้งแต่เข้างานกับบริษัท สหภาพไม่มีอำนาจ เขาเซ็นตามข้อบังคับ 5 ปี ขึ้นไปไม่ขาด ลา มาสาย ได้ทอง 1 บาท ตามลำดับไล่ขึ้นไป เป็นระเบียบข้อบังคับของบริษัทเลย ถ้าบริษัทจะทำจริงๆ ควรคุยกับพนักงาน เปลี่ยนทองเป็นไงได้ไหม เนื่องจากทองราคาสูง โยนมาให้สหภาพรับแทน แต่สหภาพรับไม่ได้เพราะเป็นข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับบริษัท ตอนนี้ได้รับผลกระทบประมาณ 1,300 คน ทองมันเป็นการจูงใจให้พนักงานมาทำงานทุกวัน ให้บริษัทมีผลกำไร มีผลประกอบการที่ได้ตามเป้า ถ้ามีขาดงาน หยุดงาน ลาป่วย พนักงานต้องไปเริ่มใหม่ ไล่ขึ้นมาอีก

“ด้วยหลักการมันไม่มีอยู่แล้วที่ข่าวออกว่าเราไปขอ 11-12 เดือน บวกเงิน 1-2 แสน ไม่เป็นความจริง รู้สึกว่าทำไมแต่ละคนไม่เข้าใจเรา ไม่เห็นใจเรา น่าเห็นใจพนักงานผลประกอบการบริษัทมันเพิ่มขึ้นทุกปี ถ้าไม่มีพนักงานผลิต ก็ไม่มีตรงนี้ เข้าใจว่าบริษัทลงทุน แต่เด็กก็ช่วยกันเต็มที่ เงินเดือนพนักงานก็ไม่ได้สูงมันไม่พอค่าครองชีพจริงๆ” ประธานสหภาพแรงงานไดกิ้น กล่าว