ภาพจาก: Ahmet Kurt/Unsplash

ในสหรัฐอเมริกา เมื่อเรซูเม่สองใบมีคุณสมบัติเหมือนกันทุกประการ ต่างกันเพียงชื่อผู้สมัคร คนหนึ่งชื่อ Tony Wong อีกคนชื่อ DeShawn Jackson ใครมีโอกาสจะถูกเลือกเข้าทำงานมากกว่ากัน?

คำตอบจากงานวิจัยชิ้นใหม่คือ ขึ้นอยู่กับว่าตำแหน่งงานนั้นเน้นคุณสมบัติแบบไหน หากเป็นงานที่ระบุว่าต้องการ "ทักษะภาษาอังกฤษที่ดี" หรือ "ความคุ้นเคยกับวัฒนธรรมอเมริกัน" ผู้สมัครที่มีชื่อเอเชีย อาหรับ หรือลาตินอเมริกัน มีแนวโน้มถูกมองว่าเหมาะสมน้อยกว่าผู้สมัครที่มีชื่อแบบคนผิวดำหรือคนผิวขาว แม้คุณสมบัติบนกระดาษจะเหมือนกันทุกประการ

งานวิจัยที่นำโดย เทอร์เรน โป๊บ (Terrènce Pope) จาก University of Washington และ ลินดา ซู (Linda Zou) จาก University of Maryland ตีพิมพ์ในวารสาร Journal of Experimental Psychology: General ฉบับปี 2026 ระบุว่ารูปแบบของอคติในการจ้างงานนี้มีรากฐานมาจากภาพเหมารวมที่มองว่าคนเชื้อสายเอเชีย อาหรับ และลาตินเป็น "คนนอกวัฒนธรรมอเมริกัน" หรือมีความเป็นต่างชาติทางวัฒนธรรม (cultural foreignness) มากกว่าคนผิวดำและคนผิวขาวที่ถูกมองว่าเป็นอเมริกันแท้กว่า

ทีมวิจัยทำการทดลอง 4 ครั้งกับผู้เข้าร่วมรวมกว่า 2,100 คน บวกกับการวิเคราะห์คดีเลือกปฏิบัติในการจ้างงานจริง 330 คดีจากฐานข้อมูลของคณะกรรมการโอกาสการจ้างงานอย่างเท่าเทียมแห่งสหรัฐฯ (EEOC) ทั้งหมดชี้ไปในทิศทางเดียวกัน

ชื่อต่างกัน เรซูเมเดียวกัน ผลต่างกันมาก

ในการทดลองชิ้นแรก ผู้วิจัยคัดเลือกผู้เข้าร่วม 1,039 คนที่เป็นคนอเมริกันผิวขาวผ่านแพลตฟอร์ม Prolific ให้สวมบทบาทเป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคล พิจารณาประกาศรับสมัครงานที่ออกแบบมาให้เน้นคุณสมบัติที่ผูกกับภาพลักษณ์ความเป็นอเมริกันโดยเฉพาะ ได้แก่ การเป็นพลเมืองสหรัฐฯ ทักษะภาษาอังกฤษที่ดี และความคุ้นเคยกับขนบธรรมเนียมอเมริกัน

ผู้เข้าร่วมแต่ละคนต้องพิจารณาเรซูเมสามใบที่มีคุณสมบัติเหมือนกัน ต่างกันเพียงชื่อ บางใบใช้ชื่อแบบเอเชียอเมริกันอย่าง Tony Wong หรือ Jimmy Chan บางใบใช้ชื่อแบบลาตินอเมริกันอย่าง Martin Gonzalez หรือ Victor Lopez และอีกส่วนหนึ่งเป็นชื่อแบบคนอเมริกันผิวดำอย่าง Tyrone Jefferson หรือ DeShawn Jackson

จุดสำคัญคือชื่อแรกของผู้สมัครเชื้อสายเอเชียและลาตินถูกเลือกให้เป็นชื่อที่ออกเสียงแบบอังกฤษ (Anglicized) ซึ่งเป็นชื่อที่ผู้อพยพและลูกหลานผู้อพยพจำนวนมากนำมาใช้เพื่อหลีกเลี่ยงการถูกเลือกปฏิบัติอยู่แล้ว

ผลที่ออกมายังคงน่าสนใจ ผู้เข้าร่วมเลือกผู้สมัครเชื้อสายเอเชียเพียง 21% และเลือกผู้สมัครเชื้อสายลาตินเพียง 23% ขณะที่ผู้สมัครผิวดำได้รับเลือกถึง 57% ทีมวิจัยทดสอบคำอธิบายอื่นที่อาจอยู่เบื้องหลังตัวเลขเหล่านี้ ทั้งการรับรู้เรื่องความสามารถ ความเป็นมิตร และแนวคิดทางการเมืองของผู้สมัคร แต่ไม่มีปัจจัยใดอธิบายช่องว่างนี้ได้ทั้งหมด

ตัวแปรที่อธิบายผลได้ดีที่สุดคือ "ความเป็นต่างชาติทางวัฒนธรรม" ที่ผู้เข้าร่วมรับรู้ บนสเกล 7 ระดับ ผู้สมัครเชื้อสายเอเชียได้คะแนนเฉลี่ยที่ 2.59 และผู้สมัครเชื้อสายลาตินได้ 2.51 ขณะที่ผู้สมัครผิวดำได้เพียง 1.72 หมายความว่าแม้ผู้สมัครเอเชียและลาตินจะใช้ชื่อแรกที่ฟังดูเป็นอเมริกันแล้ว ผู้เข้าร่วมก็ยังมองว่าพวกเขา "เป็นอเมริกันน้อยกว่า" ผู้สมัครผิวดำที่มีคุณสมบัติเทียบเท่ากัน

เปลี่ยนประเภทงาน อคติเปลี่ยน

ภาพจาก: Jacinto Diego/Unsplash

การทดลองที่ 2 ทดสอบสมมติฐานสำคัญ หากความเป็นต่างชาติทางวัฒนธรรมเป็นต้นเหตุของอคติจริง การเปลี่ยนประเภทของงานควรทำให้รูปแบบของอคติเปลี่ยนตามไปด้วย

ทีมวิจัยนำนักศึกษาปริญญาตรีอเมริกันผิวขาว 500 คน มาทำการทดลองในห้องแล็บ ผู้เข้าร่วมถูกสุ่มให้พิจารณาเรซูเมสำหรับตำแหน่งงาน 1 ใน 3 ประเภท ได้แก่ งานที่เน้นคุณสมบัติแบบอเมริกัน งานที่เน้นคุณสมบัติแบบสถานะสูง เช่น ทักษะทางเทคนิคและการศึกษาระดับสูง และงานควบคุมที่ไม่เน้นคุณสมบัติแบบใดเลย จากนั้นพิจารณาเรซูเมสองใบ ใบหนึ่งติดชื่อแบบเอเชียอเมริกัน อีกใบติดชื่อแบบคนผิวดำ

สำหรับงานที่เน้นคุณสมบัติแบบอเมริกัน ผู้เข้าร่วมเลือกผู้สมัครเชื้อสายเอเชียเพียง 25% เทียบกับผู้สมัครผิวดำที่ได้ 75% แต่เมื่อเปลี่ยนเป็นงานที่เน้นทักษะทางเทคนิคและสถานะสูง ช่องว่างนี้แคบลงทันที โดยผู้สมัครเชื้อสายเอเชียได้รับเลือก 37% และผู้สมัครผิวดำได้ 63% ส่วนงานควบคุมที่ไม่เน้นคุณสมบัติแบบใด ผู้สมัครทั้งสองกลุ่มถูกเลือกในสัดส่วนที่ใกล้เคียงกัน

ผลนี้สนับสนุนข้อสรุปสำคัญว่า อคติไม่ได้คงที่ แต่จะปรากฏชัดเจนเมื่อบริบทของงานกระตุ้นภาพเหมารวมเฉพาะแบบ งานที่ระบุคุณสมบัติแบบอเมริกันชัดเจน เช่น ทักษะภาษาอังกฤษ หรือความคุ้นเคยกับวัฒนธรรมท้องถิ่น มีแนวโน้มจะกีดกันผู้สมัครที่ถูกมองว่าเป็นต่างชาติออกไป

ขยายผลสู่กลุ่มอาหรับ ผิวขาว และเพศหญิง

ภาพจาก: Umar ben/Unsplash

การทดลองถัดไปได้ขยายขอบเขตการศึกษา โดยเพิ่มผู้สมัครเชื้อสายอาหรับและผิวขาวเข้ามา และทดสอบทั้งชื่อผู้ชายและผู้หญิง ผู้เข้าร่วมเป็นนักศึกษาปริญญาโทด้านบริหารธุรกิจ (MBA) ในการทดลองที่ 3 และนักศึกษาปริญญาตรีในการทดลองที่ 4

แตกต่างจากการทดลองก่อนหน้า ผู้เข้าร่วมในรอบนี้ถูกขอให้ประเมินว่า "ผู้จัดการฝ่ายบุคคลในสหรัฐฯ ทั่วไป" จะมองผู้สมัครแต่ละคนอย่างไร แทนที่จะให้ความเห็นส่วนตัว วิธีนี้ออกแบบมาเพื่อจับ "บรรทัดฐานทางวัฒนธรรมร่วมกัน" หรือสิ่งที่คนเชื่อว่าคนอื่นในสังคมคิด ซึ่งงานวิจัยก่อนหน้าชี้ว่าเป็นแรงผลักดันพฤติกรรมที่สำคัญไม่แพ้ความเชื่อส่วนตัว

สำหรับงานที่เน้นคุณสมบัติแบบอเมริกัน ผู้สมัครชายและหญิงเชื้อสายเอเชีย อาหรับ และลาตินถูกประเมินว่าเหมาะกับงานน้อยกว่าผู้สมัครผิวดำ ขณะที่ผู้สมัครผิวดำเองก็ถูกประเมินว่าเหมาะน้อยกว่าผู้สมัครผิวขาว พูดอีกแบบหนึ่ง ยิ่งกลุ่มใดถูกตีตราว่าเป็นต่างชาติทางวัฒนธรรมมากเท่าไหร่ ก็ยิ่งถูกมองว่าเหมาะกับงานประเภทนี้น้อยลงเท่านั้น

แต่เมื่อเปลี่ยนเป็นงานที่เน้นทักษะทางเทคนิคและสถานะสูง รูปแบบของอคติพลิกกลับ ผู้สมัครเชื้อสายอาหรับ ลาติน และผิวดำถูกประเมินว่าเหมาะน้อยกว่าผู้สมัครเชื้อสายเอเชียและผิวขาว ในกรณีนี้ตัวขับเคลื่อนหลักของอคติเปลี่ยนจากความเป็นต่างชาติทางวัฒนธรรม กลายเป็นภาพเหมารวมเรื่องความสามารถและการศึกษา

ที่น่าสนใจคือ ผู้สมัครเชื้อสายเอเชียถูกประเมินว่าเหมาะกับงานทักษะสูงมากกว่าผู้สมัครผิวขาวด้วยซ้ำ ทีมวิจัยอธิบายว่าภาพเหมารวมของคนเอเชียอเมริกันในด้านทักษะเทคนิคและความสามารถทางคณิตศาสตร์ทำให้ได้เปรียบในบริบทนี้ แต่ในงานที่ต้องการคุณสมบัติด้านอื่น เช่น ความเป็นผู้นำหรือความโดดเด่นทางสังคม ผู้สมัครเชื้อสายเอเชียอาจไม่ได้เปรียบในลักษณะเดียวกัน

การวิเคราะห์จาก 330 คดีเลือกปฏิบัติในการจ้างงาน

ภาพจาก: ASIS International

นอกจากการทดลองในห้องวิจัย ทีมงานยังวิเคราะห์เอกสารคดีเลือกปฏิบัติในการจ้างงาน 330 คดีที่ฟ้องร้องโดยคณะกรรมการ EEOC ในระบบฐานข้อมูล Civil Rights Litigation Clearinghouse ครอบคลุมคดีตั้งแต่ปี 1966 ถึง 2018

ผู้ช่วยวิจัยที่ไม่ทราบสมมติฐานของงานทำการเข้ารหัสเอกสารคดีว่ามีการอ้างถึงการเลือกปฏิบัติบนพื้นฐานของความเป็นต่างชาติทางวัฒนธรรมหรือไม่ โดยนิยามครอบคลุมการล้อเลียนสำเนียง ภาษา ขนบธรรมเนียม หรือศาสนาที่ไม่ใช่คริสต์

ผลการวิเคราะห์พบว่า คดีที่ผู้ฟ้องเป็นคนเชื้อสายเอเชียอเมริกัน 53% มีการอ้างถึงการเลือกปฏิบัติบนฐานของความเป็นต่างชาติทางวัฒนธรรม คดีที่ผู้ฟ้องเป็นคนเชื้อสายอาหรับอเมริกัน 50% และคดีที่ผู้ฟ้องเป็นคนเชื้อสายลาตินอเมริกัน 31% ขณะที่คดีที่ผู้ฟ้องเป็นคนผิวดำมีเพียง 4% เท่านั้นที่อ้างถึงประเด็นนี้

ตัวอย่างข้อความจากเอกสารคดีจริงที่ทีมวิจัยยกมาแสดง รวมถึงกรณีที่ลูกจ้างเชื้อสายเอเชียถูกพนักงานคนอื่นล้อเลียนสำเนียงเป็นประจำ กรณีที่ลูกจ้างเชื้อสายอาหรับถูกหัวหน้าเรียกด้วยคำที่เหยียดเชื้อชาติและล้อเลียนวัฒนธรรม และกรณีที่ลูกจ้างเชื้อสายลาตินถูกบอกซ้ำๆ ว่า "ไม่ควรอยู่ในสหรัฐฯ และควรกลับเม็กซิโกหรือคิวบาไปได้แล้ว"

นอกจากนี้ คดีของผู้ฟ้องเชื้อสายเอเชีย อาหรับ และลาตินเกือบทั้งหมด (99–100%) ถูกจัดประเภทโดย EEOC ว่าเป็นการเลือกปฏิบัติบน "ต้นกำเนิดทางชาติ" (national origin discrimination) ขณะที่คดีของผู้ฟ้องผิวดำ 97% ถูกจัดประเภทเป็นการเลือกปฏิบัติทางเชื้อชาติ (racial discrimination) ความแตกต่างนี้สะท้อนว่าอคติที่คนแต่ละกลุ่มเผชิญในที่ทำงานมีรูปแบบต่างกัน

ทีมวิจัยย้ำว่าการวิเคราะห์คดีนี้ไม่ใช่การสำรวจอัตราการเลือกปฏิบัติในตลาดแรงงานโดยรวม เพราะคดีที่ฟ้องร้องเป็นเพียงส่วนน้อยของเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นจริง และไม่สามารถใช้สรุปสาเหตุและผลได้ แต่อย่างน้อยก็แสดงว่ารูปแบบของอคติที่พบในห้องทดลองปรากฏในข้อพิพาทที่เกิดขึ้นในที่ทำงานจริงด้วย

ข้อจำกัดของงานวิจัย

ทีมวิจัยระบุข้อจำกัดของงานไว้อย่างชัดเจน การทดลองทั้งสี่ใช้สถานการณ์จำลองในการตัดสินใจจ้างงาน ไม่ใช่การจ้างงานจริง ผู้เข้าร่วมรู้ว่ากำลังอยู่ในการศึกษา ซึ่งอาจส่งผลต่อพฤติกรรม การทดลองที่ 1 และ 2 ใช้เฉพาะผู้เข้าร่วมที่เป็นคนอเมริกันผิวขาว จึงไม่สะท้อนการตัดสินใจของผู้จัดการฝ่ายบุคคลที่มีพื้นเพอื่น ส่วนการทดลองที่ 3 และ 4 ขอให้ผู้เข้าร่วมประเมินมุมมองของคนอื่น ไม่ใช่ความเชื่อส่วนตัว

การวิเคราะห์ข้อมูลตำแหน่งงานเบื้องต้นจากสำนักสถิติแรงงานสหรัฐฯ ที่ทีมวิจัยรวบรวมประกอบ พบว่าสัดส่วนของคนเอเชียในตำแหน่งงานที่เน้นทักษะสูง เช่น นักวิทยาศาสตร์การแพทย์ สถาปนิกระบบเครือข่าย สูงกว่าคนผิวดำอย่างชัดเจน ขณะที่ในตำแหน่งที่เน้นคุณสมบัติแบบอเมริกัน เช่น ผู้พิพากษา ทนายความ ผู้เชี่ยวชาญด้านประชาสัมพันธ์ สัดส่วนของคนเอเชียกลับต่ำกว่าคนผิวดำในสี่จากห้าตำแหน่ง อย่างไรก็ตาม ทีมวิจัยยอมรับว่าการเลือกปฏิบัติไม่ใช่คำอธิบายเดียว นโยบายการอพยพที่เอื้อต่อมืออาชีพที่มีการศึกษาสูงจากบางประเทศก็มีส่วนทำให้สัดส่วนเชื้อชาติในตำแหน่งงานต่างๆ แตกต่างกันได้

ข้อจำกัดสำคัญอีกประการคือชื่อที่ใช้แทนกลุ่มเชื้อชาติอาจไม่ครอบคลุมทุกกลุ่มย่อย ตัวอย่างเช่น ชื่อที่ผ่านการทดสอบและถูกระบุว่า "เอเชียอเมริกันที่สุด" ในการทดลองส่วนใหญ่เป็นชื่อแบบจีน เช่น Wang หรือ Chen ซึ่งสะท้อนภาพเหมารวมว่าคนจีนคือตัวแทนของคนเอเชียอเมริกัน ผู้สมัครที่มีชื่อแบบเวียดนามหรือเอเชียกลุ่มอื่นอาจได้รับการประเมินต่างไป

ส่วนใหญ่ของข้อมูลในการทดลองที่ 2, 3 และ 4 ยังเก็บก่อนการระบาดของโควิด-19 ซึ่งเป็นช่วงที่ภาพเหมารวมว่าคนเอเชียเป็น "คนนอก" ทวีความรุนแรงขึ้นในสหรัฐฯ และเหตุการณ์ทำร้ายคนเอเชียเพิ่มสูงขึ้น เหตุการณ์ทางสังคมแบบนี้อาจกระตุ้นภาพเหมารวมและการเลือกปฏิบัติบนพื้นฐานความเป็นต่างชาติทางวัฒนธรรมให้รุนแรงขึ้น

ความหมายต่อตลาดแรงงาน

ภาพจาก: Erik Mclean/Pexels

งานวิจัยชิ้นนี้ระบุว่าประกาศรับสมัครงานจำนวนมากในสหรัฐฯ มีถ้อยคำที่ฟังดูเป็นกลาง เช่น ความสามารถทางภาษาอังกฤษ ความเข้ากับวัฒนธรรมองค์กร หรือความคุ้นเคยกับกฎระเบียบของรัฐบาลกลาง แต่ถ้อยคำเหล่านี้อาจกระตุ้นภาพเหมารวมที่อยู่ลึกในใจผู้พิจารณาเรซูเมว่ากลุ่มใดเป็นอเมริกันแท้ และกลุ่มใดเป็นคนนอก

สำหรับผู้สมัครที่มีพื้นเพเชื้อสายเอเชีย อาหรับ หรือลาตินที่สมัครงานในตำแหน่งที่ให้คุณค่ากับคุณสมบัติแบบอเมริกัน อุปสรรคที่พวกเขาเผชิญอาจไม่ใช่เรื่องการถูกมองว่ามีความสามารถน้อย แต่เป็นการถูกมองว่า "เป็นอเมริกันน้อย" และแม้แต่การเปลี่ยนชื่อแรกให้ออกเสียงแบบอังกฤษก็ไม่อาจลบอคตินี้ไปได้ทั้งหมด

ทีมวิจัยเสนอว่าการแก้ไขปัญหานี้ต้องคำนึงถึงรูปแบบของอคติที่ต่างกันในแต่ละกลุ่ม การอบรมหรือนโยบายลดอคติในการจ้างงานต้องครอบคลุมทั้งภาพเหมารวมเรื่องความเป็นต่างชาติทางวัฒนธรรมและภาพเหมารวมเรื่องความสามารถ มิฉะนั้นการแก้ปัญหาในกลุ่มหนึ่งอาจไม่ช่วยอีกกลุ่ม

ที่มา:
Applicants of Color Encounter Discrimination Based on Cultural Foreignness Stereotypes in the Labor Market (Terrènce Pope, Linda Zou, Fasika Hailu, Laura Banham, Mona El-Hout, Sapna Cheryan, Journal of Experimental Psychology: General, 2026) 
Same Resume, Different Name: Study Exposes Hidden Hiring Bias Against Asian, Arab, Latino Americans (StudyFinds, 4 May 2026)