การลาออกไม่ใช่แค่การบอกลา แต่บางครั้งเป็นการประท้วง-เอาคืนอย่างสามสม เมื่อพนักงานเลือกที่จะลาออกกะทันหันในจังหวะที่สร้างความเสียหายสูงสุดให้องค์กร นี่คือปรากฏการณ์ "Revenge Quitting" หรือ "การลาออกแบบแก้แค้น" ที่กำลังเพิ่มขึ้นอย่างน่าตกใจในปี 2025 ด้วยการค้นหาทาง Google พุ่งสูงถึง 234% เมื่อช่วงต้นปีที่ผ่านมา
ที่มาภาพ: Nick Fewings/Unsplash
"ฉันอยากเดินเข้าไปในห้องทำงานของหัวหน้า แล้วโยนใบลาออกใส่หน้าเขา" ประโยคที่หลายคนอาจเคยนึกในใจเมื่อรู้สึกว่าถูกปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรมในที่ทำงาน และเมื่อความคิดนี้เกิดขึ้นจริง มันถูกเรียกว่า "Revenge Quitting" หรือ "การลาออกแบบแก้แค้น"
"การลาออกแบบแก้แค้น" คือการที่พนักงานลาออกจากงานอย่างกะทันหัน โดยไม่แจ้งล่วงหน้าตามระยะเวลาที่เหมาะสม เพื่อเป็นการแก้แค้นต่อสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นพิษหรือสภาพการทำงานที่ไม่พึงประสงค์ การลาออกแบบนี้มักเกิดขึ้นในช่วงเวลาวิกฤติของบริษัท เช่น วันก่อนการนำเสนองานกับลูกค้ารายใหญ่ หรือในช่วงไฮซีซั่นที่งานหนาแน่นที่สุดของปี เพื่อสร้างความเสียหายสูงสุดให้กับองค์กร
เกือบครึ่งหนึ่งของแรงงานอเมริกันกำลังมองหางานใหม่ในปี 2025 นี้ ซึ่งเป็นตัวเลขสูงสุดในรอบ 10 ปี การศึกษาระบุว่า 28% ของพนักงานคาดว่าจะมีการ Revenge Quitting ในที่ทำงานปีนี้ และการค้นหาใน Google สำหรับคำว่า "Revenge Quitting" พุ่งสูงขึ้นถึง 234% ในช่วงไม่กี่สัปดาห์ของต้นปี 2025 ตัวเลขเหล่านี้สะท้อนให้เห็นว่าปรากฏการณ์นี้ไม่ใช่เพียงเทรนด์ชั่วคราว แต่เป็นสัญญาณเตือนถึงปัญหาลึกในวัฒนธรรมองค์กร
สาเหตุและผลกระทบของ Revenge Quitting
จอห์น สก็อต (John Scott) ผู้อำนวยการฝ่ายออกแบบการเรียนรู้และกลยุทธ์ของ MasterClass at Work อธิบายว่าเราเคยเห็นปรากฏการณ์ "ลาออกด้วยความโกรธ" หรือ "rage quitting" มาก่อนแล้ว นั่นคือการที่พนักงานลาออกอย่างกะทันหันด้วยความโมโหโดยไม่มีการเตือนล่วงหน้า เช่นเดียวกับปรากฏการณ์ "สมัครงานด้วยความโกรธ" หรือ "rage applying" ที่เกิดจากความไม่พอใจสะสมหรือเหตุการณ์เฉพาะ ทำให้พนักงานรีบสมัครงานในหลายที่อย่างรวดเร็วเพื่อหนีไปหาโอกาสใหม่ แต่สำหรับปี 2025 นี้ เขาทำนายว่าจะมีการเพิ่มขึ้นของการ "ลาออกเพื่อแก้แค้น" ซึ่งเกิดจากความคับข้องใจที่สะสมมานาน ทำให้เมื่อมีโอกาสดีๆ เข้ามา พนักงานจะรีบคว้าเอาไว้และลาออกทันที
จากผลสำรวจ Global Leadership Forecast 2025 พบว่าผู้นำองค์กรถึง 71% รู้สึกเครียดมากขึ้นหลังจากเข้ารับตำแหน่งปัจจุบัน และที่น่าวิตกคือ 40% ของผู้นำกำลังคิดจะลาออกจากตำแหน่งเพื่อให้ชีวิตความเป็นอยู่ของตนเองดีขึ้น ความกดดันที่ผู้นำเผชิญส่งผลกระทบโดยตรงต่อทีมงาน โดยมีผู้นำเพียง 30% เท่านั้นที่รู้สึกว่ามีเวลาเพียงพอในการทำงานอย่างลึกซึ้งและรอบคอบตามที่จำเป็น การที่องค์กรมอบหมายงานให้พนักงานมากเกินไปโดยไม่มีการสนับสนุนที่เหมาะสมทำให้เสี่ยงต่อภาวะหมดไฟในการทำงาน ซึ่งมักนำไปสู่การไม่มีส่วนร่วมกับองค์กร และนี่คือสัญญาณเตือนสำคัญที่จะนำไปสู่การลาออกเพื่อแก้แค้นในที่สุด
ความไว้วางใจในผู้นำองค์กรกำลังอยู่ในระดับต่ำที่สุดเท่าที่เคยมีมา โดยมีเพียง 29% ของผู้นำและพนักงานที่มีศักยภาพสูงเท่านั้นที่ไว้วางใจว่าผู้จัดการของตนจะทำในสิ่งที่ถูกต้อง นอกจากนี้ยังมีความแตกต่างอย่างมากในเรื่องความรู้สึกถึงจุดประสงค์ในการทำงาน ในขณะที่ผู้บริหารระดับระดับเริ่มต้นถึง 67% รู้สึกว่าตนเองมีจุดประสงค์ที่ชัดเจนและแข็งแกร่งในการทำงาน แต่มีผู้นำระดับสูงเพียง 35% เท่านั้นที่มีความรู้สึกเช่นเดียวกัน ความไม่สอดคล้องกันนี้สร้างปัญหาที่ส่งผลกระทบต่อพนักงานทั่วทั้งองค์กร
การจ้างพนักงานแบบฉุกเฉินทดแทนคนที่ลาออก มีค่าใช้จ่ายสูงกว่าการจ้างงานตามกระบวนการปกติอย่างมาก อีกทั้งช่องว่างด้านผลิตภาพที่เกิดจากการลาออกของพนักงานอาจสร้างความเสียหายทางการเงินสูงถึงสามถึงสี่เท่าของเงินเดือนที่พนักงานได้รับ ที่น่าเป็นห่วงคือพนักงานที่มีศักยภาพสูงมีโอกาสลาออกภายในปีถัดไปสูงถึง 4.8 เท่าหากพวกเขาไม่รู้สึกว่ามีจุดประสงค์ที่ชัดเจนในการทำงาน นอกจากนี้ ผลการศึกษายังพบว่าพนักงานที่มีศักยภาพสูงมีแนวโน้มจะลาออกในปีหน้าสูงถึง 3.7 เท่า หากผู้จัดการไม่เปิดโอกาสให้พวกเขาได้พัฒนาตนเองอย่างสม่ำเสมอ
วิธีรับมือเมื่อเกิด "การลาออกแบบแก้แค้น"
เมื่อคุณพบกับพนักงานที่กำลังเดินเข้ามาด้วยอาการโกรธ สิ่งแรกที่ควรทำคือช่วยให้พวกเขาสงบลง แนะนำให้พวกเขาหายใจลึกๆ สองสามครั้งเพื่อผ่อนคลายความตึงเครียด จากนั้นรับฟังสิ่งที่พวกเขาต้องการสื่อสารอย่างตั้งใจโดยไม่ขัดจังหวะ และพยายามทำความเข้าใจประเด็นปัญหาที่แท้จริงของพวกเขา การรับฟังอย่างเต็มที่จะช่วยให้พนักงานรู้สึกว่าได้รับความใส่ใจและเป็นขั้นตอนสำคัญในการแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้ง
เอเวอรี่ มอร์แกน (Avery Morgan) หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ EduBirdie แนะนำให้ใช้คำถามตรงๆ แต่แฝงความเห็นอกเห็นใจในระหว่างการประเมินพนักงานแบบตัวต่อตัวที่จัดเป็นประจำ เช่น "ช่วงนี้ภาระงานของคุณเป็นอย่างไรบ้าง?" หรือ "มีสิ่งใดสักอย่างที่เราสามารถเปลี่ยนแปลงเพื่อทำให้วันทำงานของคุณดีขึ้นไหม?" คำถามลักษณะนี้จะช่วยเปิดโอกาสให้พนักงานกล้าที่จะให้ข้อเสนอแนะอย่างจริงใจ เพราะเมื่อพนักงานรู้สึกว่าความคิดเห็นของตนได้รับการรับฟัง พวกเขาก็จะมีแนวโน้มน้อยลงที่จะปิดกั้นตัวเองทางจิตใจหรือตัดสินใจลาออกไปหางานใหม่
เมื่อคุณระบุปัญหาได้แล้ว จัดการประชุมกับผู้จัดการของพวกเขา อธิบายปัญหาพร้อมสาเหตุและวาดภาพผลลัพธ์ที่ต้องการหากสิ่งต่างๆ ดีขึ้นสำหรับพนักงาน สำคัญเช่นกันที่จะต้องถาม รับฟัง และเข้าใจความคาดหวังของผู้จัดการ จากนั้นมองปัญหาใหม่และคิดอย่างคนนอก คิดค้นแผนปฏิบัติการที่ทั้งสองฝ่ายเห็นด้วย และนำไปปฏิบัติ
กลยุทธ์การป้องกัน "การลาออกแบบแก้แค้น"
ที่มาภาพ: Campaign Creators/Unsplash
เรื่องการแก้ปัญหาการลาออกแบบแก้แค้น แมทธิว พาเอส (Matt Paese) รองประธานอาวุโสด้านข้อมูลเชิงลึกด้านความเป็นผู้นำที่ DDI เน้นย้ำว่าการป้องกันคือวิธีรักษาที่ดีที่สุด เขาเชื่อว่าก้าวแรกที่จะเปลี่ยนวงจรปัญหานี้คือการที่ผู้บริหารต้องถอดแว่นตาสีกุหลาบออกและกล้าตั้งคำถามยากๆ กับตัวเองอย่างจริงจัง เช่น "ฉันกำลังทำให้คุณค่าของบทบาทการจัดการลดลงผ่านคำพูดและการกระทำของฉันหรือไม่?" "ฉันกำลังรับรู้และพัฒนาศักยภาพความเป็นผู้นำของทีมอย่างแท้จริง หรือแค่เพียงผลักดันคนที่มีผลงานดีอยู่แล้ว?" และ "ฉันได้ทำตัวเป็นแบบอย่างที่ดีในเรื่องความสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัวเพื่อป้องกันวัฒนธรรมการหมดไฟในองค์กรหรือไม่?"
นอกจากการพิจารณาตนเองอย่างตรงไปตรงมาแล้ว องค์กรยังควรวางระบบป้องกันในเชิงรุกด้วย ซึ่งได้แก่
การสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่ดี - มอร์แกนแนะนำให้ผู้บริหารให้ความสำคัญไม่เฉพาะแค่ผลลัพธ์ของงาน แต่ให้เห็นคุณค่าของความพยายามของพนักงานด้วย เธออธิบายว่า "ความรู้สึกมีคุณค่าของพนักงานไม่ได้มาจากเงินเดือนเพียงอย่างเดียว แต่มาจากการได้รับการยอมรับ" แทนที่จะชมแบบกว้างๆ เช่น "ทำงานดีมาก ทีม!" ควรชมเชยอย่างเฉพาะเจาะจงมากกว่า เช่น "อเล็กซ่า การนำเสนอของคุณโดดเด่นมา ข้อมูลเชิงลึกที่คุณนำเสนอช่วยพลิกสถานการณ์กับลูกค้ารายนั้นได้จริงๆ" การยอมรับในลักษณะที่เป็นส่วนตัวและเน้นถึงรายละเอียดเฉพาะที่มีส่วนช่วยขับเคลื่อนความสำเร็จนั้น สามารถจุดประกายแรงจูงใจใหม่ให้กับพนักงานและยับยั้งปัญหาการไม่มีส่วนร่วมกับองค์กรได้ตั้งแต่เนิ่นๆ ก่อนที่จะลุกลามเป็นปัญหาใหญ่
การให้ความสำคัญกับสุขภาพจิตและความยืดหยุ่นในการทำงาน - มอร์แกนอธิบายว่า "ภาวะหมดไฟในการทำงานเป็นเรื่องจริง ดังนั้นพนักงานที่รู้สึกว่าสุขภาพจิตของพวกเขาถูกละเลยจะลาออกไปในที่สุด ไม่ว่าจะลาออกแบบเงียบๆ หรือแบบเปิดเผย" เธอยังเน้นย้ำว่า "เรื่องนี้เป็นสิ่งสำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับคนรุ่นใหม่อย่าง Gen Z ที่ให้คุณค่ากับความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงานที่ดี และความยืดหยุ่นในการทำงานมากกว่าโอกาสความก้าวหน้าในอาชีพแบบดั้งเดิม การมีวันหยุดเพื่อดูแลสุขภาพ ตารางการทำงานที่ยืดหยุ่น และการเข้าถึงทรัพยากรเพื่อดูแลสุขภาพจิตไม่ใช่สิ่งฟุ่มเฟือย แต่เป็นสิ่งที่องค์กรควรมอบให้พนักงานอย่างต่อเนื่อง"
การสร้างความไว้วางใจผ่านความเป็นผู้นำที่สอดคล้องกัน - ข้อมูลจาก DDI แสดงให้เห็นว่าพนักงานที่มีศักยภาพสูงมีโอกาสลาออกภายในปีถัดไปสูงถึง 3.8 เท่า เมื่อพวกเขาไม่ไว้วางใจผู้บริหารระดับสูง เมื่อเทียบกับพนักงานที่มีความไว้วางใจในผู้นำ ผลการศึกษายังระบุว่าผู้นำสามารถสร้างความไว้วางใจได้ด้วยวิธีการหลายอย่าง เช่น การกล้าแสดงความอ่อนแอหรือความไม่สมบูรณ์แบบบ้าง การแบ่งปันความคิด ความรู้สึก และอธิบายเหตุผลเบื้องหลังการตัดสินใจต่างๆ การรับฟังพนักงานด้วยความเห็นอกเห็นใจอย่างแท้จริง และที่สำคัญคือการรักษาคำพูดและปฏิบัติตามคำมั่นสัญญาที่ให้ไว้กับพนักงาน
ทั้งนี้ "การลาออกเพื่อแก้แค้น" ส่งสัญญาณที่ชัดเจนให้กับองค์กรว่า "ต้องทำให้ดีขึ้น หรือเตรียมตัวดูพนักงานที่ดีที่สุดของคุณเดินจากไป" เมื่อพนักงานเลือกทางออกที่รุนแรงเช่นนี้ พวกเขากำลังส่งข้อความว่าคำพูดสวยหรูอย่าง "คนคือสินทรัพย์ที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของเรา" นั้นจำเป็นต้องได้รับการสนับสนุนด้วยการกระทำที่เป็นรูปธรรม ไม่ใช่แค่คำพูด พวกเขากำลังประกาศให้เห็นว่าในโลกการทำงานยุคปัจจุบัน พลังและอำนาจในที่ทำงานไม่ได้ไหลจากบนลงล่างแค่ทางเดียวอีกต่อไป แต่พนักงานก็มีทางเลือกและอำนาจในการตัดสินใจด้วยเช่นกัน.
ที่มา:
It's a trend. It's a movement. It's revenge quitting! (Pranav Krishnan, Zoho Recrui, 13 January 2025)
‘Revenge Quitting’: 4 Tips To Curb The 2025 Trend At Work (Bryan Robinson, Forbes, 23 January 2025)
Revenge Quitting Explained: Signs, Impacts, and Solutions (Stephanie Neal, DDI, 27 January 2025)
